管理心理學的角度，談人才的使用，核心是讓人才把自己的心智才能發揮出最大績效。

雖然公司對員工是有培訓的，但是，每個員工的才能在一定時間內是相對固定的。那麼，管理的意義就在於，能將這個員工當前才能發揮致極致，而不會因為一些非才能因素，導致其才能得不到施展。

比如，張三擅長營銷。那麼，協助其發揮營銷才能就是管理者要做的事情。但是，問題來了，張三雖然擅長營銷，從管理者的角度，是讓其做營銷總監呢，還是業務部門經理，還是小組主管，這些需要管理者考量。

另外，張三除了會營銷外，有沒有別的阻礙營銷才能發揮的品質，比如酗酒，比如持才傲物，比如剛失戀心情不太好，比如剛進公司同事間關係尚未建立，尚未得到同事認可等等。這些才能發揮的消極影響因素，雖然員工本人有義務去克服，但是管理者也要要儘量將其影響降到最低。

因為，員工之所以是員工，下屬之所以是下屬，總會有其各種各樣的弱點和毛病，如果員工什麼都能自己搞掂時，那他應該是你的上司甚至是你的老闆。作為公司管理層，務必要明白這麼一個道理。

正是基於這麼一個人性的規律，於是，才有了公司管理的各種方法。

管理制度在於用固定的規章、條文，明確規定好每個部門每個員工要做什麼，要達到什麼求，做出什麼業績會有什麼回報，不能做什麼，違規做了什麼要承擔什麼樣的損失和處罰等。這是公開的，是公司管理的基本框架。

制度的好處是全面、系統、具體，是公司管理的基本架構。是公司人才每天做事情的基本依據。沒有制度的公司不可能走得長遠。即便是家族企業，也是有職能分工的，也就是有不成文的規定。

只有制度公平公正，權責明確。公司的發展才有了基本的依靠。並執行好這套制度，員工才可能心服口服地幹活，發揮出自己的聰明才智。

制度是死的，而人是活的。那麼，一套死的制度，套在靈活的人和每天具體不同的工作內容上，則必然產生矛盾。

前段時間，網上的一位年輕媽媽，孩子高燒請假，公司相關管理層按規定事假不批。於是網上炸開了鍋。

於制度，不批是合規的，如果員工只要有事兒，就要批，那麼公司專案程序難免容易受到影響。但是於人情，孩子的事兒放在誰心頭都是頭等大事兒，何況是年輕媽媽，孩子那麼小。誰家沒個孩子生病感冒發燒的。

所以，這個時候人情與現有制度產生矛盾時，管理者就有必要在人情與制度矛盾時做出折衷的方案。

比如剛才的案例中。作為管理者，完全可以先將此事作為特案批下來。並且公司大會強調，下不為例。

第二步，馬上著手進行制度的改革，因為這一制度對於年輕媽媽太過於不近人情。制度可以改成媽媽因孩子生病事由就可以批假，只是事後須補交醫院或者診所所開單據證明或者證明覆印件。

至於由於請假所耽誤的工作，亦可以從制度層面加以改革，比如可以規定請假所耽誤工作時間須事後調節彌補。比如你今天請假半天，另外找一個休假時間補足半天。如果擔心因此很多人隨意請假，可以規定，凡請假則當月全勤獎沒有。

如此操作，完全可以避免將上述案例中的公司推到媒體的風口浪尖上。經過此事，上述公司的相關管理人員的冷血和不變通，也應該是公司高層要慎重考慮的。

所以，一旦當前制度與人情關懷遇到矛盾時，管理者先特事特辦，再製度改革。完全是可以讓員工更愛公司，讓公司業務儘量少受到影響甚至不受影響，讓公司制度更加完善。

制度在於以最客觀無情的方式讓員工做事兒。人情在於讓員工能愛上這個公司。只有文化，才能讓員工自我約束，從內心深處來好好做這份工作。

文化不是宣傳標語，文化也不僅僅是紙質考核，文化是讓大多數員工從內心深處認可的，關於公司、關於行業、關於崗位職責的理念和思想。文化的建立有時候是基於核心領導的性格、管理方式。有時候是基於公司的實際工作氛圍。

電視劇《亮劍》中的李雲龍的部隊敢於亮劍，敢於犧牲的文化，是其致勝的保障。要知道，是李雲龍身先士卒的魅力感染著下屬。

現在有些公司，也擬定一些企業文化，貼在公司牆上，但是，很多員工壓根兒就不知道那幾個字的內涵。一個整天靠拉關係搞業務的團隊，公司裡貼再多的創新標識都無濟於事兒。文化的建立當然可以透過考核考試來強化，但是，文化建立的最有效影響因素，一定是管理者、團隊運營過程中的實際操作。一個天天用實際行動在創新的團隊，創新精神才是其文化內涵。

我們從小就知道自己是華人，我們從小就知道我們祖國的山水文化等。這些知識在我們腦海中，浸入到我們的血液裡，既是我們在實踐中耳濡目染形成的，也有在我們的平時學習過程中習得的。

國家如此，企業管理也是一樣。

員工的辭舊迎新，員工的遺忘和個性，公司的升級轉型等因素，都可能造成員工心理的眾口難調。這個時候，不斷培訓。讓員工透過培訓知道自己的崗位職責，透過培訓提升自己的業務能力，透過培訓認可公司的管理和文化，透過培訓讓員工更加多地投入到工作當中。既能讓員工做出更出色的業績，實現自己的人生昇華，也能讓公司的業績效率更高、更上一層樓。