首先，老闆需要知道每一個員工的想法，要去判斷每一個員工想要成為什麼樣的人，銷售員，尤其是很努力的銷售員，有一天他會老闆，這樣的就可以透過公司股份稀釋，讓他成為老闆。

技術大牛，一定要讓他成為股東之一，股份分階段，設定一個範圍，分幾年來稀釋給他。

稀釋股份，需要員工花錢買，而不能送。

但有的人，永遠也成不了老闆，就只能去培養晉升了。

對待每一個員工，都需要不同機制，不能一概而論。

我有不同觀點，想讓員工像老闆一樣，有何不可，凡事皆有可能。很簡單，這個就得看老闆格局有多大，有多捨得了。

華為知道吧，阿里巴巴知道吧?為什麼他們的員工可以心甘情願996?為什麼他們的員工積極性很高？

合夥人制度聽說過吧，股權知道吧，馬雲和任正非分了股權給他們，這些員工除了工資以外，還享有公司的股權分紅。公司賺得多，員工自然拿的也多，你說他會不會更積極的工作。

只是在分配股權的時候，老闆一定要注意，別給太多，不然到時候失了控制權，公司就被別人拿走了。

先說個例子，以前的人民公社，吃大鍋飯，結果大多數人磨洋工，大家都吃不飽，因為做多做少一個，後來包產到戶，溫飽問題一下就解決了。從以上的案例我們可以知道，如果需要人去做什麼事，一定要用利益去驅動他，這就是我們所說的動機。

回到主題，“怎麼樣才能讓員工以老闆的心態對待工作”。我認為，最終要的是解決企業利益分配的問題。道理很簡單，只有員工覺得他做了事會活得更多收益，而不是吃大鍋飯的時候，他們才會為了自己的利益努力工作，當他知道自己偷懶或者損害公司利益就會同樣損害自己的利益的時候，他怎麼會去犯呢?

所以說，最重要的是要解決公司利益的分配問題。我們都聽說過二八定律，其實員工也是一樣，作為老闆首先一定要把核心管理人員的利益捆綁到企業的經營利潤上來，比如股票期權，長期激勵等。其次，一定要從考核方面下手，識別績優員工，對其進行激勵。

形成了不讓奮鬥者吃虧的文化，我相信能留下來的員工，一定都會給公司和員工自己創造雙贏，華為就是一個很好的例子，任正非自己只佔了1.44%的股份，大多數的利益都分給了員工，不讓奮鬥者吃虧造就了今天的華為。

如何要讓員工都用老闆心態對待公司，其實這個問題應該反過來問，是老闆應該用什麼樣的心態和管理方式來對待員工，才能讓員工擁有把公司當家的老闆心態。

要解決這個問題，我們先來說說中國一家有名的餐飲火鍋企業“海底撈”，想必很多人都去吃過。吃的有什麼特色嗎？其實不然，吃的並沒有什麼特色，比“海底撈”好吃的火鍋多了去了。可為什麼大家還願意去呢？甚至是排2個小時的隊也願意。

原因到底是什麼呢？是服務！可是服務不是每一家餐飲都在做，“海底撈”有什麼不一樣嗎？“海底撈”的服務能讓你感覺每個員工似乎都是企業的主人，把店當成家一樣用心且真誠的招待每一位客人。

可是如何才能做到呢？

1、企業文化和價值觀的打造，讓員工擁有自豪感、歸宿感和責任感

2、建立企業規範管理制度，讓員工知道家的規矩，什麼可以、什麼不可以

3、有效的激勵機制，讓員工感受到自己的努力和公司的發展相捆綁

4、員工職業發展規劃，讓員工願意跟隨企業一起發展，能夠看到未來和光明

5、領導者的以身做則，讓員工可以近距離感受到榜樣的力量，彼此互相幫助，共同成長

第一，你要把事變成他的事，如何變成他的事，瞭解他想要什麼，目標是什麼？這是他想要的，人只會為自己制定的目標而奮鬥，不會為別人的目標努力，這是人性。

第二，設定清晰的目標激勵機制，幹好了有什麼好處。

第三，設定分紅及長期的股權激勵計劃。

老闆心態與員工心態的最大差別是，老闆是在為自己幹，員工是在為老闆幹。

所以核心在於如何讓員工覺得是在為自己幹，這裡面首要解決的是機制問題。就是老闆要用合夥人的機制把員工變為事業合夥人，比如給員工股權期權等，或者設計一個只要努力收入就沒有上限，許可權也沒有上限的一個公司整體利潤最大化的機制。

當然，公司文化建設必不可少，敬天愛人，讓員工感受到所在公司是一個真心把自己當作家人的公司。