從HR的角度來說遇到這個問題，首先看公司的管理制度，是否有處理先例，如果沒有，這種員工屬於懷孕前，也是比較敏感的時期，既然她不想上班，就算知道她是代開的證明，你讓她來上班，那心思也不會在工作上。還不如提前讓交接，直接面談，表面公司知道這種情況了，處於人性化管理，給予休假，這種保胎按病假，一般公司會給60%的工資，或者逐月遞減，順便根據這件事情，完善公司制度！

目前國家的產假政策非常優厚，除了法定的產假98天外，各地制定的人口發展和計劃生育政策，還規定了另外的產假獎勵政策，例如，陝西省規定可以額外休假兩個月，廣東省規定合法生育的再獎勵80天產假，其它還有生育獨生子女獎勵的產假、遭遇難產獎勵的產假，合計女工產假可以達到半年甚至更多。所以，用人單位在掌握核批產假的時候，也應靈活些，對於女工在產前休假保胎的，應給予人性化的適當照顧，只要她最終全部休假天數在法定範圍的，都應准許，對於超休的天數，明確告知她按病假對待。

至於單位認為該女工是托熟人關係開的保胎證明的問題，建議單位不予追究為好。因為女人懷孕後，可能母體很健康，胎兒發育也正常，但是女工每天工作期間要從事各種勞動，上下班途中可能要開車、騎車、乘車，各種因素都會對女工本人和胎兒造成意外傷害，因此上，所有女工都存在保胎的需要，這個保胎概念是廣義上的保胎，不是狹義上的保胎，作為單位人事主管，你無法判斷某個孕婦究竟需要不需要保胎，你也無法承擔某種意外事件後面的責任，所以，對這位女工的休假保胎的問題，以默許處置為好。