工人文化水平低不是管理中的要害，他們對制度的認可度有多少才決定管理的成敗。工人理解多少，理解了哪些，他才會接受多少。管理者要就事論事，制度上寫明的條款，不能是他們覺得不合理就是不合理，不能他們覺得不近人情就可以修訂。管理者要用淺顯的語言把管理的要點因素表達清楚，不要一味遷就和忍讓，有時候拿典型說事可以起到良好的效果。同時，要注意不能出現拉幫結派的情況，工人文化水平低，遇事就喜歡找人商量拿主意，所以培養自己的心腹，也不失為一種管理的策略。

現實生活中工廠裡的工人，的確普遍存在文化程不高的問題，特別在勞動密集型行業裡更突出。

單論管理，把文化程度作為衡量好管和不好管，實踐中沒有這一說，也沒有拿文化程度作為制訂管理規範的必備條件和基準。

作為普通勞動者，文化程度的高低或許在掌握技能上有快慢等優劣之分，但在同一條流水線上從復簡單勞動，文化程度高低對其掌握簡單技能，保證勞動生產率上不會有區別，這樣的勞動主要看注意力的集中和手腳靈巧度了。

說以上是想告訴，勞動者文化程度的高低跟好不好管理沾不上邊。

按企業管理的普遍規律，不同的崗位有不同的文化及技能的匹配，定員定崗上早就定了的東西，企業也是據此招聘錄用人員，不會存在好不好管的問題。

管理的核心是"責任，義務，利益"，這就是平常所說的"權責利"的體現，無論哪個企業(工廠)都是如此，沒有例外。這些管理上的規範所形成的條條框框，通俗地講就是大家熟知的制度。

若硬要指文化低的職工不好管，那是企業設定崗位制度時出了問題，所錄用的職工未放在其應去的崗位，這叫技能崗位不對等，是使用造成問題。同樣把文化高的放在了不該去的崗位上，照樣會出現崗位與技能上的匹配偏差，大才小用會導致勞動心理上的不平衡，勞動者就可能潛意識對抗崗位勞動。企業管理者應從管理角度，理順崗位勞動，做到知人善任以調動勞者的勞動積極性，但這往往被管理者所忽視。

再回頭來講，好管與不好管這一矛盾(注意，文化不在其中)，解決之道就是前面所講的“責任，義務，利益"的具體落實。簡單地說:勞動過程中，管理者盡到管理責任，職工儘自己的義務，勞動者獲取相應扱酬。管理者與被管理者雙方落實好"責權利"，勞動權益得到體現，那麼肯定地說"好管與不好管"的問題根本不會出現。

再用大白話講:企業是因崗用人，不同的崗位使用不同的人。企業是按自己的制度標準招錄勞動者，而勞動者也認可這樣的勞動崗位，雙方均認可的事情，何以會產生好管與不好管呢？

弩駕人我反對粗暴的強壓的管理。我主張以情動人，以理服人，以法制人的“十二字"管理。情為動力，理為方向，法為約束。在管理中賞罰分明，恩威並用。這是我的領導工作總結。未知可否？

好不好管理，和工人文化高低沒有啥關係！

關鍵是管理者制定的規章制度上和管理水平上。作為管理者首先要以身作則，動之以情曉之以理，恩威並施，賞罰分明。

有句話送給管理者們_____最好的管理是管好自己！提高自己，最壞的管理是言行不一！說一套做一套！