我自覺得對標題的見解是:

公司對員工的福利代遇是在正常運作的狀態下應運而生的，也能實現各自的承諾，但是遇到不可抗力的因素時就很難或不可能維持雙方的這種保障。這時，即便有契約、有法律也沒有回天之力了。

大疫當前，公司效益會受到巨大的影響甚至是完全沒了收益，在這種情況下公司沒有拋棄員工還能給予部分工資維繫生計就難能可貴了。

在非常時期，員工能與公司共患難、共同迎接明天的希望才是可取的心態。

如果是被隔離的，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。因排除患病嫌疑而隔離，導致的暫時離開工作崗位等情況，採用“視作出勤”的規則，工資待遇計發。如果沒有被隔離，而被公司安排輪休、休假的，公司應當在一個工資支付週期內按原工資標準支付工資，超過一個工資支付週期的，公司才可以降低員工的工資標準，且要與員工協商確定，並不得低於本市最低工資標準或參考當地工資相關規定。

事實上，因為疫情，很多公司經營困難，“輪休”作企業為應對困難的一種節約成本的措施，很多公司都在採用，能夠理解，員工也應該與企業共渡患難，度過難關。但如果企業以企業以“輪休”為藉口停發全部工作，是不合法的，應與員工共同協商具體支付金額。

遇到這種社會現象，員工可以反映到當地勞動保障局，爭取自身權益。

國家舉全國之力挽救人民，企業更應全方位支援，區區一點養命的工資都捨不得付出，更談不上對社會貢獻什麼，沒有員工何來公司，怎麼去更好地發展？

企業在疫情期間安排輪休不發工資的行為理論上是不合法的，因為在國家規定了關於延遲復工的政策以後，緊接著就明確出臺了關於疫情防控期間的工資發放問題，如果疫情導致公司的經營比較困難，應該按照當地政府的最低工資待遇發工資。

在疫情當前，企業生存的壓力己在劇增，確實存在各種各樣的原因，需要對員工的整體情況進行調整，但是調整也需要具備合理性、合法性，企業己不能隨意調整的。

在疫情期間不發工資的行為是不合法的，各省、自治區、直轄市及新疆生產建設兵團人力資源社會保障廳(局)：

1、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。

2、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以透過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

降薪的合法性取決於單位採取的降薪方式，即如何實現與員工的降薪。如果與員工協商一致降薪，法律是允許的。企業強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的，當然，如果單位本身薪酬結構中有績效工資或浮動工資部分，正常的績效考核導致薪酬合理調整是允許的。

疫情期間，公司自主變更員工工作崗位的行為也不符合法律規定。崗位變更屬於勞動合同內容變更，應當與勞動者進行協商。如果勞動者不同意，用人單位無權單方變更。因受疫情影響，用人單位可以與員工協商工資事宜，未經協商同意，以不完成其變更合同內容後的工作任務為由扣工資，缺乏法律依據。

由於輪崗輪休不是被隔離而無法上班，也不是節假日，屬於企業自己確定的休息日，在法定計薪天數不包括休息日的法理影響下，由於輪崗輪休的，休息期間企業不用支付勞動報酬。

此輪崗輪休和停工、停產並不相同。所以不受後者關於一個工資支付週期要正常支付工資等規定的影響。且在“穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員”的目的下，可以理解為休息而不用發工資，但應該發放生活費。因此，因疫情影響導致企業生產經營困難的，在協商一致的情況下可以讓勞動者輪崗輪休，輪崗輪休期間不用發工資，但應該發放生活費。

疫情當前呢，企業生存的壓力劇增，確實存在各種各樣的原因，需要對員工的整體情況進行調整，但是調整也需要具備合理性、合法性，切勿隨意調整，避免牽涉糾紛。

在勞動合同並未解除的前提下，公司又支付了相應的薪資，那麼，員工依然有義務完成公司安排的合理工作。鑑於疫情特殊時期，建議員工待崗期間的工作安排儘量以與公司協商為主。如果公司扛不過去就必然得裁員，更不是員工和企業希望的。

總之，疫情期間，企業和員工都面臨著很多困難，建議在工作職責範圍內，合理協商解決。