公司強行調崗，勞動者是可以拒絕的，調崗是屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；勞動者可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資。

首先要看你們單位現在經營狀況，如果企業處於頻率倒閉你們跟這樣的企業耗沒有意義。

調崗意味著減員，這很明顯！

解決辦法找企業談，補償一個月工資，離職 趕緊找下家！

業務調整，人員調整，都是公司領導根據公司發展情況進行的調整，沒有什麼合理不合理，不想被調整，要麼自己走人，要麼自己有較強的原崗位能力。不然就適應調整，努力工作。

首先，完整地看完了你所提交的附件資料，從資料上可以看出，企業經營已經面臨生存危機了，除了財務部員工外，其餘的全員降薪20%，企業也是不得已而為。

其次，你不同意調崗，就在“不同意調崗”處簽署，表明自己已經接收到公司的調崗通知，後續就是協商離職的問題了。

再次，如果你願意與公司共渡難關，就積極配合公司的管理，繼續堅守，如果你不願意影響到自己的工作內容調整，那就積極與公司協商，能爭取一些經濟補償就儘量爭取，公司態度強硬的，可以直接提起勞動仲裁。

最後，今年好多公司日子都不好過，降薪還是可以接受，但調崗已經是影響個人職業生涯發展的規劃了，或許公司也是沒有辦法。建議你還是早點尋找下家為妙。

一、實踐中，調崗問題是最容易引起勞動糾紛的問題。從平面設計師崗位調整到招商業務崗位是否合理的關鍵在於調崗是否合理合法。根據勞動法和勞動合同法規定，用人單位調整勞動者工作崗位，實際是勞動合同的變更，變更勞動合同一般情況下須由企業與勞動者雙方協商一致。 二、同時根據《勞動合同法》及有關精神，存在以下兩種情形之一，視為用人單位的用工自主權，即用人單位有權對勞動者崗位進行調整，勞動者不能拒絕，如果勞動者因身原因而曠工或有其它嚴重違紀行為的，用人單位可以解除勞動合同而不予以經濟補償： 1、對勞動者不勝任工作的， 可以調整其崗位，前提是用人單位有證據表明其不勝任工作； 2、用人單位因經營生產需要調整勞動者崗位，調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性，無其他違反法律法規的情形。 因此，除上述情況外，如果用人單位隨意調整勞動者崗位，屬於違法調崗，勞動者可以拒絕。否則，勞動者可以按照《勞動合同法》第三十八條（一）項規定以“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”為由通知用人單位解除合同，要求支付經濟補償金。如果用人單位本身存在違法調崗的情況下，又由以此為由解除勞動者勞動合同的，勞動者可以要求用人單位支付按經濟補償標準的2倍的賠償金。 三、上述問題中，企業因經營生產發生困難，因而採取整合部門，調整崗位，降低薪酬待遇的舉措來應對也屬無奈這舉，在今年疫情影響情況下，企業能活下來已很不容易了，降薪是比較普遍的。在此種情況下，勞動者如果對企業有信心，在可接受的崗位和降薪範圍內，可以繼續留下來與企業共渡難關。 如果勞動者不願接受調崗或降薪的，也可以與企業協商解除勞動合同，要求予以經濟補償。如果協商不成的，勞動者可以申請勞動仲裁以維護自身合法權益。 四、法律依據： 1、《勞動法》

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 2、《勞動合同法》 第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; 第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

如果你不想繼續在公司幹了，而且想獲得補償，可以不同意調整崗位，繼續在原崗位打卡上班，公司不能強制調崗降薪等，另外公司發50%薪資不合法

我覺得，別是這個方向，心平氣和的談判，各讓一步的結果，成本會小很多。這次疫情讓很多公司舉步維艱。很多小公司的老闆生不如死。互相理解吧。