勞動合同規定的工資一般是不包括績效部分的，也不包括各類補貼，而是單純約定了基本工資這一塊，因為基本工資是相對穩定性收入，而績效工資則是變動性的收入。也正是因為這個原因，很多單位為了節省用人開支，在績效工資上動手腳。

最初，推行績效工資的目的是為了激勵員工多幹、好乾，但是有的單位在推行績效工資的同時，大幅降低了基本工資部分。換句話說，這類單位中，職工的月收入主要靠績效，某個月業績不好，那會直接導致月收入斷崖式下跌。很多單位的績效工資在工資總額中所佔比例，甚至超過了基本工資，這對於職工而言是一種收入風險。要知道，即便是再優秀的員工，也不可能每個月都保持同樣的好狀態，也不可能每個月都有非常突出的業績。這就導致職工的收入如同過山車，忽上忽下，非常不穩定。

其實，推行績效工資是好事情，但最合理的是控制績效與基本工資的比例，績效工資佔到工資總額30%左右是比較合理的，否則，弊大於利。而且，有的單位在給職工繳納社保時，是參考了基本工資，而非工資總額，這對於職工而言是相當吃虧的。