考慮這個問題很有必要，企業文化不能靠口口相傳，如果有規範的影片文字等資料，直接從企業到個人是最高效且不會出錯的方法，不管中間是經過幾級環節，哪怕只有一級人力資源環節，也會因為個人理解偏差，造成企業文化傳遞的錯位。

建議將高層關於企業文化的詮釋，製成影片資料上傳至易企慧，每位新入職員工安排一個員工號，直接登入後學習即可，此時人力資源部門則可以起一個補充解答的作用，這樣有助於企業文化扁平化傳遞。

1，平著傳也好，豎著傳也好，橫著傳也好，散著傳也好。不論怎麼傳，都不要僅僅以標新立異為目的去玩文字遊戲。

2，在企業實際管理中，都知道企業文化重要，但遺憾的是，沒幾個老闆或職業經理人清楚系統的知道本企業到底如何構建適宜的、接地氣的、廣受擁護的企業文化。關鍵原因有三方面：一是企業領導人雖然知道企業文化重要，但同時卻認為不是非常的重要（因為他們總認為企業文化無法直接快速的創造收益）。二是，企業領導人的綜合素質不高（他們本身就不是一個有“文化”有“素質”的人，何談去構建企業文化呢）。三是，企業領導人認為搞企業文化無疑會增加開支，甚至可能在一定程度上讓員工變得更加“貪婪”，後續會對公司要求越來越多，所以，要適當不搞企業文化，以便壓制員工的慾望。

3，企業文化怎麼搞？肯定是不同企業有不同的搞法。企業的規模、發展階段、員工綜合特點、所屬行業、所在城市、工作強度、公司願景、薪酬水平、高管層綜合特點、本行業競爭大環境等等不同，企業文化的提煉、設計、塑造、實施、修正等等，都完全不一樣。必須具體問題具體分析。

4，企業文化搞的怎麼樣，根本因素在於企業最高領導人如何看待這個事。比如，僅僅是面子工程的搞法，和實實在在（以便讓企業文化切實為公司發展服務）的搞法，背後的一切的一切肯定不同。若想真正激發企業文化在企業日常經營管理各方面中的獨特價值，首先必須得到企業領導人及高管層的一致同意。否則，一定是搞搞停停，破破糟糟。最終僅僅是得到了幾條標語幾條制度幾條宣言而已。

5，企業文化一定是走心的，真誠的，契合實際的。任何的表面功夫都很快被員工識破，一旦識破，必將前功盡棄。實際上，有些員工對企業文化是有戒備的甚至排斥的，因為，他們心理早就認為，企業文化不過是老闆加強員工控制的另一個套路而已，只是表面看上去美好而已。比如，很多企業，大家出去遊玩一天，回來後卻接連加班一週。。。。這樣的遊玩，私下裡被員工罵死。對企業來說，得不償失，何必呢？！

6，成功的企業文化的終極思維是：真正從員工角度做換位思考，從多個緯度和範疇（價效比高的、正能量的、影響廣泛的、員工關切的、出其不意的）去做員工高興的事。