降職，無論對於員工還是企業，聽上去都是一個沉重的話題，讓很多企業的人力資源部門感到非常頭疼。它猶如一把雙刃劍，如果善後處理得當，降職將成為企業文化的一個行動導向，對企業的發展相對有利;否則被降職的員工輕則離職而去，重則在企業中混淆視聽，散佈言論，給企業文化環境造成不良影響。

員工被降職的原因有很多，但歸結起來大致有以下幾種：一是違反公司規定或犯了重大錯誤;二是績效不佳;三是不可抗拒的外部原因所致等。對於違反公司規定或犯了重大錯誤的員工，按照規定該降職的要降職，以達到懲戒本人、警示他人的效果。對於績效不佳的員工，應找出問題的根源，可能是因為態度問題(比如由本性懶惰或對企業及上級不認可導致的態度消極或不願付出)，也可能是能力問題(比如應急晉升上崗後沒有經過必要的培訓與試用過程)。對於因不可抗拒的外部原因而降職的員工，比如機構改革、部門合併等非員工自身原因造成的降職，應該視實際情況給予員工安撫和補償，預防優秀員工離職。被降職的員工一般會有這樣三種心態：一是覺得很沒面子，同事面前抬不起頭來，親屬朋友面前無法交待;二是不服組織處理結果，認為不是自己的原因，找理由歸因於外;三是積極調整心態，勇於面對挫折和挑戰。

對持第一種心態的員工，應給以更多關心與呵護，多鼓勵，多溝通。尤其是當員工在新的崗位上做出成績後，更要及時反饋，以增強其自信心。對持第二種心態的員工，要給以明確的批評與教育，並說明不做自我反思的後果，幫其重新認識自我，然後視其行為改變情況再行處理。對冥頑不改，不做反思的，必須與其解除聘用協議，不可再用;對有所認知與進步的，可與第一種情況等同對待;對持第三種心態的員工，則是企業應著重培養的物件，其潛力往往很大。對有潛力的降職員工，人力資源部門應該更加關心和愛護，對他們過去有貢獻的方面給以適當肯定，還要與其一同深刻剖析自我，認知自我，調整心態，對其進行能力培養，一般都會收到良好的效果。

您好！很榮幸收到您的邀請！您提到的公司管理層這段時間總是被降職，懷疑自己所在的企業再走下坡路。那從傻妞個人角度來說，畢竟我不是在您所在的公司就職，對於您公司的一個管理模式晉升模式也不瞭解。那個人覺得，如果您所在的公司如果真出現了財務困難，看看有沒有大面積裁員，然後大批管理層被降職，有沒有少部分優秀的管理者得到提升，如果只降不升那說明這就是變相的在做裁員準備了。這樣的企業不待也罷。如果企業只是想利用這段時間篩選出優秀員工，那就要努力提高自身能力了。與其把命運掌握在別人手上，不如把命掐在自己手心裡！以上是傻妞的個人觀點！感謝觀看！對了還有，請相信自己的直覺！自己的感覺很重要！別人說的都不一定客觀，但好與不好，自己能感覺到！