問題員工失聯，公司如何應對？這個問題的關鍵，在“問題”二字上。
什麼問題？是員工和企業（包括同事）之間的問題？還是員工和家庭、朋友之間的問題？或者是員工本人的問題？是否與工作有關？
為什麼？富士康員工跳樓，富士康不單要對跳樓員工進行補償；損失更大的是富士康的聲譽，一個把員工當機器，沒有人性化的公司，聽著確實不好聽，也確實不招人喜歡。
很多朋友對這個問題一直整不明白，為什麼企業在沒有違反國家法律法規的情況下，仍然要承擔對跳樓員工進行經濟補償的責任和義務呢？
我們都知道，這些年來，因為幾個人一起喝酒，導致同桌的人飲酒中毒死亡，同桌的人根據責任大小要承擔不同的賠償責任。理由是，因為同桌的人勸酒，導致當事人飲酒過量中毒死亡；所以，同桌的人要根據誰組織、誰勸酒、誰沒有進行阻勸等具體情況，是構成當事人因酒死亡的主要因素，法院進行責任不同的經濟賠償責任判定，這是根據《民法通則》公平原則判定的連帶責任。如果明知當事人不勝飲酒，仍然勸酒；明知當事人飲酒，卻不加阻攔；明知當事人飲酒後要開車等危險性行動，而不加勸阻；根據《侵權責任法》，相關人員構成侵權事實，要承擔侵權責任；如果能夠證明本人勸阻了，當事人不聽勸阻，是不用承擔侵權責任的。
而富士康員工跳樓，是因為富士康苛刻的勞動制度給勞動者造成了一定的思想和精神壓力，進而導致當事人想不開而發生跳樓的舉動和悲慘事實；這是事故發生的主要誘因。富士康在出現苛刻的管理在制度後，未能做到疏導和預防員工不去做極端的事情，也是未盡到預防和阻止的責任，所以，這就是富士康為什麼要承擔跳樓員工經濟補償責任的主要原因。當然了，這其中也包含用工單位出於人道注意的物質補償。
如果是因為工作安排或一些問題的處理不合理造成的員工出現過激行為，這是與工作有關的；如果是因為和同事之間的個人矛盾，那麼，問題的焦點將會由員工和企業轉移到員工和員工之間。這種情況下，如果是工作原因造成的矛盾糾紛，仍然與企業有關聯；如果是個人恩怨或矛盾，責任主體將會轉移到一般的民事糾紛。
舉這樣兩個案例：
呂東，在一家民營企業從事脫膠崗位，因為企業生產流程改進，需要對其調整工位。期間，呂某找到主管領導反映，說是新的位置工作起來很不舒服；主管領導到現場瞭解後，覺得不論是從安全，還是工作便捷的角度，新的工位是比較科學合理的；所以，只是跟呂某進行了解釋，呂某也沒再說什麼，這件事就划過去了。過了有一週的時間，呂某的家人突然披麻戴孝到企業討個稅法；說是呂某是因為企業調整工位，領導對其反映的問題沒及時解決，而選擇自殺死亡；因為死者的是軍屬，死者家人揚言如果企業不解決，就把部隊的人拉過來，不怕把事情鬧大。現在社會，企業怕員工以死人為由鬧騰，要挾企業變相要錢；政府部門也擔心因此會造成不必要的負面影響，更何況冷不丁的又和部隊牽連上了。可是該員工確實不是因為工傷什麼導致死亡，家屬說是因為企業調整工位，這不單問題有點牽強，也不合理啊？考慮問題的複雜性和不可預見性，於是乎，企業積極向所在地的政府主管部門彙報此事，尋求政府出面協調解決。透過一番打探和內部瞭解，基本清楚了事情的概況。企業調整工位是事實，但是，調整工位並沒有什麼不妥之處；同時，企業並沒有對該員工做出什麼強制性的事情，員工如果自己覺得不舒心，可以提出請假或辭職。而透過熟人瞭解，該員工在家有憂鬱症史，估計家人就是想以此訛點錢花花！介於這種情況，透過政府部門和企業溝通，確定出於人道主義，企業可以拿出一點錢對家屬進行慰問和安撫；但理由僅僅是人道主義，不涉及企業本身存在什麼過錯。如果企業因為家屬的鬧事，而妥協讓步，以後難免會有其他人效仿，社會秩序就亂了。
事情在進一步的交涉中，剛好死者的家屬中有懂法律的，雙方進行了理性客觀的溝通，最後，答應企業從人道主義的角度進行一定的經濟補償，給了一部分的喪葬費用。
這個案例中，不管死者真正的死因是什麼，畢竟死者家屬拿出的理由與實際是有一點牽連的。雖然說責任不在企業，但死者也並非是無事生非沒事找事，最起碼，死者生前肯定跟家人聊過工位調整，自己心情不爽的事。只不過單單因為自己心裡不爽，而把當事人自殺的責任推給企業，確實是沒有充足的證據證明死者的自殺與企業工位調整有關；這也僅僅是家人的猜測而已；有了猜測，加上一時的衝動，就發生了那樣的事情。不過，最終的結果，雙方是在理性的範圍內和諧消除爭端；如果，死者的死因真的與企業有關，企業需要承擔的就不會是什麼人道主義的補償；而是，切切實實的民事經濟法律責任。
同事小王和小代，因為一句玩笑話，發生了肢體衝突，進而動刀子傷人。事情發生後，企業及時報警，當地派出所按治安管理條例進行了處理。這種情況，只要執法部門接管，基本上一切都會在法律框架內進行程式解決；而不會出現超出法律之外的不可控的極端事故發生。
透過以上案例分享，就是要告訴大家，一旦出現員工與企業之間有關的“問題”，造成的不可控事件，積極報警，在法律框架內尋求解決，是最科學的解決途徑。
首先，員工因自己的原因出現失聯，基本上確定了員工本人不能按時履行請假手續的可能。也就是說，員工已經違反了公司的相關規章制度。
其次，出於人道主義和企業文化的宣揚，企業可以委派員工的直屬領導和關係好的同時代表，到員工家進行慰問，必要時可以做一些力所能及的幫助。這麼做的目的，一方面是出於對員工本人的關心；同時，也是對家屬的一種慰藉。一旦事情過去了，員工重新選擇工作的話，家屬肯定希望員工在這種有人情味的企業工作。溫暖了員工和家屬的心，也溫暖了所有員工的心，奠定了企業人性化的價值文化，對企業的正面宣傳非常的有利。
我曾經遇到這樣一家企業，單位的員工有事請假，從來沒有領導或公司行政部門打個電話問候一下。員工家有紅白喜事，也僅僅是員工本人請假完事，從不在企業談這些事，員工和員工，領導和員工之間也從不會主動問及此事。給人的感覺，這家企業就是一個純粹的打工掙錢養家的地方；根本不存在什麼同事感情，員工對企業也沒什麼歸屬感、榮辱感。試想一下，如果企業遇到這種事情，漠不關心，甚至是唯恐自己受牽連，而冷漠應對；傷的不但是當事人和家屬的心，傷的更是所有員工的心和企業的價值觀取向。這樣的企業，是不可能讓員工和企業同呼吸共命運，企業效益好了，大家為了錢而聚到一起；企業效益不好，一拍兩散是必然結果。事實證明，前些年，因為老闆涉及經濟糾紛，企業不行了，員工很快就各奔東西。
問題員工失聯，公司如何應對？這個問題的關鍵，在“問題”二字上。
什麼問題？是員工和企業（包括同事）之間的問題？還是員工和家庭、朋友之間的問題？或者是員工本人的問題？是否與工作有關？
如果，問題員工涉及的“問題”與企業有關，那麼恭喜你！要小心應對了！為什麼？富士康員工跳樓，富士康不單要對跳樓員工進行補償；損失更大的是富士康的聲譽，一個把員工當機器，沒有人性化的公司，聽著確實不好聽，也確實不招人喜歡。
很多朋友對這個問題一直整不明白，為什麼企業在沒有違反國家法律法規的情況下，仍然要承擔對跳樓員工進行經濟補償的責任和義務呢？
我們都知道，這些年來，因為幾個人一起喝酒，導致同桌的人飲酒中毒死亡，同桌的人根據責任大小要承擔不同的賠償責任。理由是，因為同桌的人勸酒，導致當事人飲酒過量中毒死亡；所以，同桌的人要根據誰組織、誰勸酒、誰沒有進行阻勸等具體情況，是構成當事人因酒死亡的主要因素，法院進行責任不同的經濟賠償責任判定，這是根據《民法通則》公平原則判定的連帶責任。如果明知當事人不勝飲酒，仍然勸酒；明知當事人飲酒，卻不加阻攔；明知當事人飲酒後要開車等危險性行動，而不加勸阻；根據《侵權責任法》，相關人員構成侵權事實，要承擔侵權責任；如果能夠證明本人勸阻了，當事人不聽勸阻，是不用承擔侵權責任的。
而富士康員工跳樓，是因為富士康苛刻的勞動制度給勞動者造成了一定的思想和精神壓力，進而導致當事人想不開而發生跳樓的舉動和悲慘事實；這是事故發生的主要誘因。富士康在出現苛刻的管理在制度後，未能做到疏導和預防員工不去做極端的事情，也是未盡到預防和阻止的責任，所以，這就是富士康為什麼要承擔跳樓員工經濟補償責任的主要原因。當然了，這其中也包含用工單位出於人道注意的物質補償。
列舉了富士康員工跳樓的案例，我們再回到這個問題中，什麼問題與企業有關？關聯有多大？如果是因為工作安排或一些問題的處理不合理造成的員工出現過激行為，這是與工作有關的；如果是因為和同事之間的個人矛盾，那麼，問題的焦點將會由員工和企業轉移到員工和員工之間。這種情況下，如果是工作原因造成的矛盾糾紛，仍然與企業有關聯；如果是個人恩怨或矛盾，責任主體將會轉移到一般的民事糾紛。
舉這樣兩個案例：
案例一，呂東，在一家民營企業從事脫膠崗位，因為企業生產流程改進，需要對其調整工位。期間，呂某找到主管領導反映，說是新的位置工作起來很不舒服；主管領導到現場瞭解後，覺得不論是從安全，還是工作便捷的角度，新的工位是比較科學合理的；所以，只是跟呂某進行了解釋，呂某也沒再說什麼，這件事就划過去了。過了有一週的時間，呂某的家人突然披麻戴孝到企業討個稅法；說是呂某是因為企業調整工位，領導對其反映的問題沒及時解決，而選擇自殺死亡；因為死者的是軍屬，死者家人揚言如果企業不解決，就把部隊的人拉過來，不怕把事情鬧大。現在社會，企業怕員工以死人為由鬧騰，要挾企業變相要錢；政府部門也擔心因此會造成不必要的負面影響，更何況冷不丁的又和部隊牽連上了。可是該員工確實不是因為工傷什麼導致死亡，家屬說是因為企業調整工位，這不單問題有點牽強，也不合理啊？考慮問題的複雜性和不可預見性，於是乎，企業積極向所在地的政府主管部門彙報此事，尋求政府出面協調解決。透過一番打探和內部瞭解，基本清楚了事情的概況。企業調整工位是事實，但是，調整工位並沒有什麼不妥之處；同時，企業並沒有對該員工做出什麼強制性的事情，員工如果自己覺得不舒心，可以提出請假或辭職。而透過熟人瞭解，該員工在家有憂鬱症史，估計家人就是想以此訛點錢花花！介於這種情況，透過政府部門和企業溝通，確定出於人道主義，企業可以拿出一點錢對家屬進行慰問和安撫；但理由僅僅是人道主義，不涉及企業本身存在什麼過錯。如果企業因為家屬的鬧事，而妥協讓步，以後難免會有其他人效仿，社會秩序就亂了。
事情在進一步的交涉中，剛好死者的家屬中有懂法律的，雙方進行了理性客觀的溝通，最後，答應企業從人道主義的角度進行一定的經濟補償，給了一部分的喪葬費用。
這個案例中，不管死者真正的死因是什麼，畢竟死者家屬拿出的理由與實際是有一點牽連的。雖然說責任不在企業，但死者也並非是無事生非沒事找事，最起碼，死者生前肯定跟家人聊過工位調整，自己心情不爽的事。只不過單單因為自己心裡不爽，而把當事人自殺的責任推給企業，確實是沒有充足的證據證明死者的自殺與企業工位調整有關；這也僅僅是家人的猜測而已；有了猜測，加上一時的衝動，就發生了那樣的事情。不過，最終的結果，雙方是在理性的範圍內和諧消除爭端；如果，死者的死因真的與企業有關，企業需要承擔的就不會是什麼人道主義的補償；而是，切切實實的民事經濟法律責任。
案例二，同事小王和小代，因為一句玩笑話，發生了肢體衝突，進而動刀子傷人。事情發生後，企業及時報警，當地派出所按治安管理條例進行了處理。這種情況，只要執法部門接管，基本上一切都會在法律框架內進行程式解決；而不會出現超出法律之外的不可控的極端事故發生。
透過以上案例分享，就是要告訴大家，一旦出現員工與企業之間有關的“問題”，造成的不可控事件，積極報警，在法律框架內尋求解決，是最科學的解決途徑。
那麼，如果是因為員工自己的原因，出現了失聯，企業該怎麼辦？首先，員工因自己的原因出現失聯，基本上確定了員工本人不能按時履行請假手續的可能。也就是說，員工已經違反了公司的相關規章制度。
其次，出於人道主義和企業文化的宣揚，企業可以委派員工的直屬領導和關係好的同時代表，到員工家進行慰問，必要時可以做一些力所能及的幫助。這麼做的目的，一方面是出於對員工本人的關心；同時，也是對家屬的一種慰藉。一旦事情過去了，員工重新選擇工作的話，家屬肯定希望員工在這種有人情味的企業工作。溫暖了員工和家屬的心，也溫暖了所有員工的心，奠定了企業人性化的價值文化，對企業的正面宣傳非常的有利。
我曾經遇到這樣一家企業，單位的員工有事請假，從來沒有領導或公司行政部門打個電話問候一下。員工家有紅白喜事，也僅僅是員工本人請假完事，從不在企業談這些事，員工和員工，領導和員工之間也從不會主動問及此事。給人的感覺，這家企業就是一個純粹的打工掙錢養家的地方；根本不存在什麼同事感情，員工對企業也沒什麼歸屬感、榮辱感。試想一下，如果企業遇到這種事情，漠不關心，甚至是唯恐自己受牽連，而冷漠應對；傷的不但是當事人和家屬的心，傷的更是所有員工的心和企業的價值觀取向。這樣的企業，是不可能讓員工和企業同呼吸共命運，企業效益好了，大家為了錢而聚到一起；企業效益不好，一拍兩散是必然結果。事實證明，前些年，因為老闆涉及經濟糾紛，企業不行了，員工很快就各奔東西。