謝邀!不知道你是如何進行人才盤點的,一個完整的人才盤點,應該要包括三個方面的內容，一是團隊配置的完整性，這個團隊（組織、部門或者專案）的人才搭配是否健全、完整，是否能夠讓團隊中的人才效能得到充分的發揮。二是團隊成員對於崗位的勝任度，從管理能力上、專業能力上能否滿足崗位的需要，是個什麼樣的狀態，他們能否滿足組織有效運營的需要；三是團隊成員的效能表現，他們的績效表現是否和企業的付出所相匹配，是否能和競爭對手的人才表現形成匹敵。這樣的人才盤點才是有價值的。

我們很多企業在做人才盤點時，只是分析一下人才的學歷、經驗、年齡等結構分佈，據於現實分析一下哪個崗位有缺口，等等，這樣的人才盤點是沒有實質性意義的。 企業的人才盤點結果，是企業進行年度經營規劃的重要依據性資訊，透過人才盤點可以有效判斷，現有的人才是否能夠支撐企業年度經營目標、戰略規劃的落地，他們是否需要大的最佳化與改進。

透過對團隊完整性的評估，可以讓企業找準人才招聘的聚焦點，找到真正能夠解決問題，給團隊能力發揮產生催化效應的人才。透過崗位勝任度的評估，可以為企業的團隊培養、來年的人才培訓找準方向，知道培訓什麼才能對業務目標的達成產生支援作用。而人員的效能評估，可以讓企業發現人才管理差距，改進管控與激勵機制，讓人才轉起來。

有效的人才盤點是需要系統的模型工具作為支撐的，團隊完整性評估有團隊搭建模型、勝任度評估有管理勝任能力評估模型、專業勝任能力評估模型，人才效能評估需要用到人力資源儀表盤。人才盤點的有效性，是HR的專業能力與價值重要體現，其對企業的年度經營計劃有效建立具有積極的意義。

對收集到的所有人才盤點資料進行統計分析,並依據人才盤點模型對結果進行解讀,提出建議和計劃。組織工作團隊召開人才盤點結案報告會議,反饋盤點結果,並瞭解大家意見,複核盤點報告,以提升報告的有效性。一般人才盤點報告會體現哪些人員需要安排退出,哪些人員需要安排引進,哪些人員需要安排培訓提升,提升內容,哪些崗位需要安排繼任計劃等。

人才盤點的實操和理論是二個層面的事情，實操中人才盤點重在績效與勝任力的評估，潛能部分只是一種測評，有人說潛能是冰山模型，實際上是蛋殼效應。如果我們按照冰山模型去思考，會發現潛能變現很難，這裡有個人意願更有破冰成本，而蛋殼效應，讓我們專注在物理測量方面，也就是顯現出來的能力有多少是我們可以判斷能被利用的。

人才盤點主要還是對個人的盤點以及盤點結果的利用，團隊結果與個人結果的匹配，目前建議停留在直接上下級之間的結果匹配上，主要原因是情緒因素非常不可控，而企業管理追求的是顯性事實與業務的匹配，是將複雜的事情簡單化以產生符合企業預期的結果。