如果你做為hr的話，老闆要開除員工，你要先檢視員工有沒有合同，如果有，確認是否按合同購買了保險，有無加班，有無請假，年假是否清完，是否有工作交接的問題，謝謝是避免員工上勞動仲裁的，其次，按照勞動法給予補償，有工會的告知工會，如果不想補償的話，需要查詢員工的工作失誤，有失誤的話，可以和員工協商，已失誤和補償金相抵。如果沒有籤合同，避免雙倍工資的賠償，先不要開除員工，和老闆協商後，補籤合同，然後再走以上程式。

記住，千萬不要違法，言語中不要有多餘的話，避免員工錄音，交接時，安排專人交接。指定交接時間，地點。如果和員工簽署競業禁止合同，記住在合同期內支付給員工保密金，否則合同不生效。

如果是女性員工，請確認是否懷孕或在蒲乳期沒，年紀大的員工確認有無重病等，避免違反勞動法，得不償失，當然，老闆不在乎多花錢的除外。

可能大部分情況是這樣。什麼合同，保障都沒有。

但如果簽了 或者有工作事實，自己咽不下這口氣。

1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償的，勞動者沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付勞動者賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知的還應多支付1個月工資作為代通知金，N+1；

3、《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知你；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知你解除勞動關係。

《勞動合同法》39條

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。在試用期間，用人單位對勞動者從各個方面進一步作全面的嚴格的考查，發現有不符合合同條款或有關規定，如身體條件、文化程度、個人專業、個人文化修養等不符合錄用約定條件的，或是經試用期培訓後仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權解除勞動合同。《勞動合同法》對用人單位的這一權利作出了一定的限制，《勞動合同法》第21條的規定:“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。可見，用人單位在試用期內解除勞動合同，除提供不符合錄用條件的證據之外，還要向勞動者說明理由。

(二)嚴重違反用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序，嚴重違反操作規程，給用人單位造成經濟損失等，用人單位都有權根據本單位的規章制度解除其勞動合同。但是，用人單位據以解除勞動合同的規章制度必須是合法有效的，即在制定主體、內容、程式上都是合法的，只有合法有效的規章制度才是用人單位與勞動者雙方所必須遵守的。如果規章制度不合法，即便是勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的情況，也不能解除勞動合同。

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。勞動者堅守工作崗位，盡心盡責地工作，按照勞動合同的約定完成工作任務是勞動合同的實質所在。勞動者擅離崗位，工作上翫忽職守，損公肥私，給用人單位經濟上造成巨大損失的，用人單位有權解除勞動合同。

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的。實踐中，勞動者兼職現象是非常普遍的，因此《勞動合同法》基於這一客觀需要，對兼職現象作出了規定，即“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的。”可見，是否允許兼職，由勞動者與用人單位雙方決定，如果雙方對這一行為予以認可，兼職則可以合法存在;如果對勞動者履行勞動義務，完成工作任務造成嚴重影響，則將解除勞動合同的權利賦予用人單位。

(五)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同致使勞動合同無效的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，該勞動合同無效或部分無效。即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意義的情況下訂立勞動合同而致使勞動合同無效的，用人單位具有解除該勞動合同的權利，這是對用人單位的自由用工權的保護，也是公平正義原則的體現。

(六)被依法追究刑事責任的。勞動者本人被依法追究刑事責任，人身自由、權利等方面都可能受到極大的限制，這將影響勞動合同正確、及時、有效履行。勞動者的犯罪行為本身也可能違反勞動合同的約定和用人單位的勞動紀律、規章制度，並給用人單位的聲譽造成不良影響。立法考慮到了這些因素，因此規定勞動者在被依法追究刑事責任的情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。