你好，這個問題的核心是公司薪酬福利結構以及公司實施的薪酬制度。14薪，是大多數公司採用的員工激勵方法。在公司確立薪酬架構時已將其納入工資成本核算中。

14薪，一般採用12+2的發放形勢。年終獎標準為員工2個月月薪。發放時間還是核定標準是年終獎的重中之重。

我公司採用的是臨放年假前，發放年終獎的60%，春節過後正常上班一月後發放其40%的年終獎，更有的企業是在6月中旬發放。

年終獎的核定標準，也就是你提問的是否跟員工績效有關。在我們公司，這一塊反而跟員工日常績效沒有很大關係。我公司設定的是公司目標，部門目標，雙目標實現後按照你對應的崗位係數*公司核定基數，進行獎金髮放。平均略等於你的2倍薪資。

現在大多數公司的非業務部門，採取的是月工資和年績效的組合，這裡面說的績效和業務部門的績效激勵不是一個概念。

如果你問出14薪，說明還是一個固定薪酬的概念，績效對於年終考核可能會有係數影響，績效應該是年終考核的重要指標，年終考核影不影響就看公司制度了。

作為一名人力資源從業者來和題主說明一下14薪和績效的關係，其他的讀者也不妨瞭解一下。

首先，對於如何界定14薪人力資源行業沒有明文的界定，有的企業把14薪當做自然年固定工資給予核發，年終獎另算；有的企業14薪的定義則是12個月的固定工資+2個月的年終獎金。因而作為讀者的你在被用人部門明確採用14薪的時候，首先需要向對方明確他們公司的14薪究竟是怎麼定義的。

其次，不論是何種定義，它的薪酬結構都是大同小異的，無非是不含年終獎的14薪會在年終的時候把年終部分和剩餘的2薪合併計發。我們以不含年終獎年薪總額30萬作為例子來說明一下其薪酬結構以及和績效之間的關係。一般來講，其拆分方式結構如下：

自然年年薪=30萬月固定工資=30/12*0.8=2萬月績效工資=30/12*0.2=0.5萬年終績效獎=30/12*2=5萬

其中，

月固定工資2萬與績效沒有任何關係，而是與你的出勤有關係，只要你滿勤狀態下，即使你的績效被部門打了C甚至D，這2萬元工資照樣會發給你。

月績效工資0.5萬元，則與你的出勤沒有關係，而是與你當月的績效產生直接關係。0.5萬元代表著你當月績效正常情況下核發的稅前工資。有些企業中績效B代表正常，用1.0的績效係數表示，則代表員工黨員的月績效工資為0.5萬元*1.0係數=0.5萬元；如果當月的績效表現高於正常水平，被部門評為績效A，則用A所代表的比如1.2的績效係數*0.5萬元，當月的月績效工資就變成了0.6萬元了；同理，如果你的當月績效表現低於正常水平，則有可能只有0.8、0.9的係數，那你的月度績效工資就也同理地低於了0.5萬元。

年終績效獎則與當年度整體績效表現有關，如果你個人當年度的整體績效為A，則與月績效的計算方式一致，為5萬元*1.2=6萬元。同理當績效整體往下降的時候，年終績效獎金也相應地會往下降。

說到這裡，有的人會疑惑，那所引述的公式裡面的0.8、0.2又代表什麼呢？其實這只是每個公司來區分月度固定工資與績效工資比例的分攤係數而已。每個公司會根據自身情況分攤比例，也有的公司會根據不同職級分攤比例，這就因公司而異了。

所以，14薪與績效的關係便如上訴所解釋的那樣了。因而如果企業HR和你談說14薪，年薪30萬，並不代表你一年的稅前收入就是正好30萬，而是會根據你的月度績效表現和年度績效表現浮動。

最後，留個問題，來看看大家是否真正理解了：在上述例子中，當月度和年度績效係數整體都為1.0的時候，年薪30萬的固定工資部分和績效工資部分的比例為多少？

通常來說，14薪不應該和績效有關係。既然叫“薪”，我的理解就是固定工資。

工資可以由以下部分組成：

工資=崗位+工齡+職位補貼+職稱補貼......

凡是例如上述部分的，其實都是固定的。

還有非固定的，與績效掛鉤的，通常叫做獎金，獎金可以是零，可以是按照企業自己計算的數額。但是所有這些計算，都是和績效掛鉤的。

可以這樣理解：

工資是契約部分，違反是有勞動法要管的，而且是勞動合同明文規定，承諾的

獎金屬於激勵機制部分，這部分不是承諾，可以為0.即使為零，理論也不違法。

這是比較普遍的一個人力資源問題，我從以下幾個維度給大家闡述：

概念

現在的網際網路大廠動則14薪，16薪以吸引人才，但實際上這裡面有一個12➕n的問題。12很好理解，就是每個月的基本薪資✖12個月。而這個n其實就是你所謂的績效，每個企業的叫法不一樣，年終績效，年終獎，績效獎金等，但無論它叫什麼，它的兌現是有不確定性的，一般會根據企業經營業績，部門目標達成，個人崗位目標達成確定一個最終的績效係數，0-2之間都有可能。

實操

實操中，有些不太規範的中小企業，會在事先談好的月薪中拆出10-20%作月度績效工資，並且只減不增，造成員工的不滿。

因此，在進行薪酬談判時：

首先，問下這個12薪是不是固定工資。

其次，月度、季度、年度如何考核，又如何與n關聯？

最後，鑑於現在很多企業採取的績效強制分佈政策，將員工績效分為S、A、B、C、D五等，你也可以試探性的問下拿滿n需要達到哪個績效等級，以便做到心中有數。

建議

總之，企業薪酬結構與水平將直接關乎個人的收入，理應重點關注。但與此同時，眼光也不能太侷限，建議從全面薪酬的角度來評估一份職業機會的好壞。它包含：

薪酬：基本薪酬+績效薪酬+過程激勵+年終獎金

基本福利與補充福利：五險一金、補充商業險、各種補貼津貼等

學習與發展機會：專業學習的機會與職業發展的空間

工作環境：上級認可、積極開放的同事關係與企業文化等

一、主要看合同約定，有的公司在員工手冊上明確寫有14薪，年底發放，特別是一些製造類企業偏多，這種14薪就和年度激勵收入沒有關係，和個人績效考核無關，更多的是體現是一種福利。在年底集中發放更多的是因為拉長時間、留住員工的一種手段。

二、對中高層人員，有的公司出現以下做法，即說是14薪，但是雙方約定和個人業績相關聯的，並簽有經營目標責任書，只有達到個人業績目標和考核分數的，才能拿到或拿滿14薪，這種14薪就和績效有關係了。但從嚴格意義上講，不應該叫14薪，應該叫績效收入或激勵收入。