360度績效考核是一種現代考評方式,它全面體現了績效考核所要求的客觀性和公正性理念,能夠系統地降低績效考核的主觀性。非營利組織的特性和績效考核的發展現實對考核過程的客觀性和公正性提出了新的要求。本文探討了非營利組織進行360度績效考核的適應性,並就非營利組織360度考核的主體設計以及所需的考評支援系統進行了分析。

非盈利機構一般都是事業單位。這樣的單位裡不建議用很標準很嚴格的考核制度，主要看單位領導的想法，畢竟這裡的情況你應該也懂。

一般做個考勤登記表和請假登記表就可以了，有其他要檢查的內容建議提前幾天通知各部門，這樣顯得你工作能力強，領導也高興，你好我好大家好。

績效考核的核心目的是挖掘員工的錢了，讓其發揮作用最大化，有引導的概念，合適的人制定合理的制度，最後把他的目標完成

其實非盈利機構很多時候就是機關事業單位，不知道題主是不是指的這方面。我根據自身經歷簡單分析一下。

背景:提高效能，深化機構改革，發揮幹部能動性主動性。

難點:1.事情難以量化。機關事業單位績效考核難以推行關鍵就是職權難以明確，而且越往基層越明顯，舉個例子:一個級階段性重點工作，可以涉及到農，林，水，環境，企業，城建。這時候如何明確職責呢，有的人會覺得做好自己本職的就可以，關鍵如果某項工作被否決了，部分做好了是沒有用的。

2.考核方式。在事情難以量化的情況下，考核就會異常艱難，明明都做了事，有的多有的少，有的看得到，有的看不到，這時候不好評判，怎麼考核？

3.觸動利益.不要贏就要平，有績效就會有收入差異，一些單位老資歷，平時也不做什麼具體業務，但是協調上級能力強，爭先爭優可以，考核起來績效底錢少人家會服氣嗎？

凡事都有解決的辦法，只是時間和完善，一點不成熟的構思供參考。

1.工作量化:設定基準分，比如一年1000分，把每個崗位根據工作難度，受重視程度制定係數，制定正負面清單等。

2.考核方式:層層主分管領導給自己管的幹部打分，多崗位幹部多領導打分取平均，不存在吃虧，多崗位就多係數。

3.分紅方式:保底加績效，畢竟有時候沒有功勞也有苦勞，有時候一個單位的團結不是錢可以解決的，在原有的基礎上拿出部分來績效。

績效考核的目的就是為了激發員工的積極性，也是為了提現按勞分配的原則。所以關鍵就是考核的勞，而勞有過程有結果，這個過程和結果就可以作為考核的依據。