職稱在現在的時代不合格的太多。所以按職稱平工資就是錯的。按勞取酬是中國的歷史國策。盡職盡責，為下一代付出的老師該獎勵。沒有責任心的，哪怕是教授也要取踢，不要叫他們誤人子弟，害拉下一代，害拉孩子的家人。對此我表示憤怒，因為我是孩子的家長，對一部分教師的所作所為太可恨了，

教師按職稱漲工資我認為不合理，從以下三個方面來闡釋。第一，從教師職稱的評聘歷史上來看，已不符合社會的發展程序，職稱的歷史悠久是從前蘇聯引入的，演變到現在，與教育時代發展格格不入。第二，從取得教師職稱的過程來看.評職稱已成為怪胎，已成為教育腐敗的根源。目前的職稱評定表面上看是標準公開，程式公開，結果公開，但實質上是教育行政部門把持著評審的全過程，或者說行政權力在起著主導作用，特別是高階職稱的指標基本上被教育局和學校領導佔據，普通教師要評上高階職稱非常困難，總要請客送禮，拉關係，絞盡腦汁巴結領導，全身心投入到評職稱，嚴重影響到教育教學質量，越來越弊大於利。第三，從評了職稱之後看，評了職稱的教師根本不上課而其工資比沒評職稱的高几個等級。這樣工資與職稱掛勾，水漲船高，根本不符合我們國家教育的按勞分配原則，嚴重挫敗了職稱較低在一線打拼的教師的積極性。

教師按職稱漲工資我認為是合理的。國家設定教師的專業技術職稱等級，其目的不就是為了激勵教師不斷進取，終生從事教育事業嗎？

在一九八四年開始評職稱前的時間裡，由於幹好幹壞都一樣，出現了很多出工不出力的現象。有的借身體不好不幹班主任，有的提出來只教一個班，還有的經常請假不上班，但照樣分文不少的領工資，結果，教學的很多工作都推給了年輕老師或推給那些老老實實、埋頭苦幹的老師，出現了嚴重的不合理現象。

那個時候，做班主任的分文補貼沒有，但因為年輕 ，領導總是以此為理由安排你幹，這樣的安排，年輕老師也是很無奈，只得忍辱負重地去幹，試想哪一個願意這樣做呢？本人就是這樣，從畢業後工作的第一年開始，就開始幹班主任，連續幹了二十六年，其中有近十年是沒有班主任補貼的。

再看現在，評職稱已明確規定，班主任可以根據年限加分，可以優先照顧，這些年來，班主任的補貼不斷增加，在我們這裡，已經達到每月四五百元了，雖然累些，但也算是一種補償吧。其它老師也可以根據工作量來拿績效工資。較好的體現了多勞多得的原則。

所以，我個人認為，同其它行業一樣，職級的設定只能不斷完善鞏固 ，決不能像有些人幻象的那樣，在某一天突然停止評職稱了。

其實，無論是政府公務員，還是事業單位或國企部門，評職稱的目的都是為了激勵工作者的積極性 。其中的職稱級別都是相通的。既然定了職務和職稱 也就決定了必須按照這個來定工資，漲工資了。為了早日評上職稱，其實大家都是蠻拼的。

當然，毋庸置疑，職稱的評定還存在很多問題，有的老師出了那麼多力，結果還不如那個能力不強，教學水平不高的評上得早。有的老教師勤勤懇懇地幹了一輩子，也沒能評上高階，只能含恨而退。於是也就出現了按職稱漲工資不合理的看法。這是可以理解的。至於能否增加職稱比例，能否按照工作年限評職稱，我們的想法是一致的。

個人觀點，希望批評。

我認為是不合理的，職稱制度本身就有它的問題。

一項制度的優劣，要透過實踐來檢驗，而不是看它的初衷。事實證明，有太多所謂“初衷很好”的設計，在現實層面製造了巨大的災難（當然我說的不是職稱制度，因為它還沒有達到製造災難的程度）。既然如此，我們用什麼來證明它的“初衷是好的”呢？

也許，職稱制度的初衷是激勵良性競爭，激發教師的創造力，同時也構成了對於優秀教師的一種獎勵。但我們看到，由於職稱評價體系的種種不合理因素的存在，職稱制度也許並未達到上述目標。

首先，職稱制度過分重科研而輕教學，儘管有些學校的職稱評審條件中有對於教學的具體要求，甚至有些高校推出了“教學為主”型的高階職稱，但對於教學水平的評定，最終還是演變成了對於量化標準的考評。例如，教學成果獎、優秀教材等等。學生對於教師的評價是不被高階職稱評審委員會重視的，因為它無法量化，也許還有其他一些原因。

我在東部某省的一所高校任職，學校每年都會參加省級教學成果獎的申報，一個偶然的機會，我聽到這樣一個訊息：13個入圍省級教學成果獎的專案，其負責人都是大學的校級領導。我覺得這無異於一個笑話。

我也看到，有很多不善科研但鑽研教學的優秀教師，因為沒有課題和論文，五十多歲了還是講師職稱，但他們講課水平很高，也很關心學生，願意奉獻自己的資源為學生積累各項資質。

我還看到，有很多教授職稱的博導、碩導，常年侵佔學生的研究成果，有的甚至將學生變成自己的家臣，把各種工作、生活瑣事交給學生處理，而自己坐享其成。他們的學術水平究竟如何，恐怕不能光看網上的那些介紹。

目前，職稱導致的工資差異實在太大，我所在學校的校內津貼制度經過改革之後，正高階職稱的津貼比副高階多三萬元，對於薪水本來就不高的大學教師來說，這個數字不算少了。

為了爭奪學校內部的話語權，提高自己的地位，增加自己的收入，職稱評審演變為一場大戰。有很多老師勤勤懇懇積累成果，因無法質疑的條件而順利晉升，也有一些老師透過各種手段，找關係跑課題發文章，也混上了教授。

記得有位老師給新教師開講座的時候公開強調，要想搞學術，必須在：朝廷中有人，江湖上有兄弟，手底下有團隊。

這話近乎黑話了，這是搞研究嗎？更像是做生意吧。

職稱導致的工資差異，造成了同工不同酬的現象。沒有任何證據能夠表明：教授的講課水平一定比講師高，那麼，他們憑什麼享受更高的工資呢？

教師工資通常由崗位、薪級、績效、津貼等幾部分組成。教師一旦調整工資職稱和教齡等是主要依據，把職稱作為重要依據是合理的。

1986年，中國建立了教師職稱評定製度，時至今日，32年啦！教師職稱制度執行伊始，對提高教師工作積極性、主動性，提升教師整體素質發揮了不可替代的重要作用。只是推行過程中，逐步暴露出一些不公平，不公正和教育微腐現象。但教師職稱在一定程度上，代表教師對教育的奉獻和貢獻，是對教師工作的一種充分肯定和評價。

32年過去了，我們不能迴避，更不能否認的是教師職稱評定製度確實存在諸多問題。從評價標準，配套制度，機制建設，直至教師職稱名額分配，評定過程微腐敗等等。我們不難看出，教師職稱評定確實讓教師很痛又傷心，甚至許多人強烈要求取消職稱評定。毋容置疑，短期內，不可能取消教師職稱，並且與教師工資仍然緊密掛鉤。但問題肯定會逐步解決，教師職稱不會是教師永遠的痛。

年初，國家出臺了《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，就目前教師職稱評定出現的一系列問題，斷然採取措施，著力提高教師的地位和待遇。《意見》明確提出：“深化中小學教師職稱和考核評價制度改革。適當提高中小學中級、高階教師崗位比例，暢通教師職業發展通道”。這無疑為教師帶來了福音，教師職稱評定暴露的問題得以妥善解決，職稱與工資掛鉤就不會存在不合理因素了。

教師按職稱漲工資合理麼？

說實話，職稱問題，一直是教師中的一個梗：

年輕教師不服氣——不是說按勞分配、同工同酬嗎？年老的教師也不舒服——我的累計貢獻呢？沒評上職稱的老師不服氣——不就是幾篇論文嗎？回寫論文的教書有幾個教的很好？評上了職稱的老師也不舒服——辛辛苦苦教書，勤勤懇懇爬格子，認認真真搞研究，多那麼一點錢，就被人各種吐槽？

那麼，教師不按職稱漲工資，按什麼漲工資？

不錯，這確實是一個好主意：不管男女老少，上一節課給多少錢！

那麼，請問，一節語文課和一節音樂課是否一樣？從大的課程觀的角度來看，每一門課程都是國家“全面育人”的重要組成部分，沒有輕重之分，更不能有主科副科之說。可是，語文數學英語物理化學等中考高考學科，除了上課，還有改作業、還有輔導——要知道，這些工作，在某階段，其工作量要遠遠大於上課的——請問，如何衡量？

再說，作為一所學校，除了上課，需不需要後勤保障？兵馬未動糧草先行，後勤保障如何核算工作量？我很清楚，後勤，忙的時候，忙的黑白顛倒，閒的時候，閒得蛋痛！一遇到學校維修之類的，一個假期，都別想著休息！

除了後勤，還有許多的行政雜務——這些工作如何計算？我曾經在學校做過除了總務主任以外的所有工作，太清楚這其中的繁雜了！不置身其中，永遠只能看到自己的辛苦，看不到別人的艱難！

再說了，一些職稱高的老師，聽年輕教師的課，指導年輕教師上課，這難道不是工作？？

誠然，說起來挺起來都是道理，可真正懂教育的人，就知道，教育評價可以說是目前全世界最大的難題：

過程的複雜性——教育是一個非常繁複的過程，現在有人提倡過程管理，一天到晚查教案、查作業批改情況，效果真的好起來了？

效果的滯後性——教育效果，都是後顯的，你現在的教育，及時顯現的只能是成績和日常表現，而愛的種子、善良的種子，不是要等待謾罵的生根發芽，才能開花結果嗎？

揠苗助長，家喻戶曉的名言啊！！！

教育，是慢的藝術，至理名言啊！！！

教育物件的能動性與多樣性——學生是人，是人就具有主觀能動性，蘇霍姆林斯基說，“每個兒童都有一顆敏感的心”，而“達到心靈深處的教育”，難道不需要兒童把心靈敞開？

再說了，每個孩子的先天稟賦一樣？家庭環境一樣？生活的背景一樣？要知道，教育是家庭教育、社會教育、學校教育的統稱啊！

那你說，質量是什麼？不就只有考試成績是唯一可以量化的因素嗎？這不就是一邊對應試教育大加鞭撻，一邊強烈呼喚呀用考試成績作為評價教師工作優劣的唯一因素，你說，這是不是自己打自己的臉？？

如果有人完全贊同這樣的方式，我只能呵呵了！這樣的方式，不就是變相的鼓勵人們“混日子”嗎？慢慢混吧，會輪到我的！！！

我在學校，還聽到有年輕教師向我抱怨，我們現在又要買房，又要結婚，還要贍養老人，撫養孩子，可老教師們什麼都不需要了，拿那麼多錢幹什麼？

綜合以上，個人以為，在現階段，用職稱，或許是一個比較好一些的方式——既考慮了累積的貢獻，又考慮了對教師持續發展的動力刺激，還考慮到了教育的特殊性。

但職稱有沒有問題呢？

我以為，評職稱過程中，一是過分強調級幾個硬性的要求，如論文、外語；二是評聘過程中，不公開不公平的因素還客觀存在；三是職稱的比例問題，讓許多人產生了“天花板效應”。

當然不合理，都是教師，大家都在教育一線奮鬥。漲工資，標準都一樣才合理。在工資的正常專案裡職稱不同工資就分檔了，如果漲工資還要分檔，那麼勢必因職稱差別工資會差距越大，老師的積極性也會受到影響。

老教師在工作時間長短方面確實為教育奉獻頗多，應該給予適當的工資傾斜，這是對的。但是在漲工資方面還要分檔這是很不合理的。

漲工資應該是針對每個教師的，不應該分級別，應該人人均等才合理，才能體現公平。

什麼是工資？工資是付出勞動的合法報酬，它與人的工作量和工作業績直接掛鉤。可“現實”狠狠抽了一巴掌“理想"的臉。如果做一下問卷測試，除了己晉級的教師外其他人會100%反對！何也？

晉了高階相差千元，這讓中老年教師眼看著高不可攀的高階，只能乾嚥唾沫，就像吃多了鹽“殺″得心疼，這己不再是什麼激勵了，而是傷害。悔年輕時取得的證書己失效，悔自己沒能做領導，悔自己不會八面靈龍。

高階工資與高階崗位相對應，不然何來的職稱工資差距。可現實是，衝鋒在火線最前沿的卻是非高階教師，當然，一級教師相對好些，我們不能一概而論。有人說:“他們年齡大了，該退居二線了，你老了也會這樣。″這話似乎有些道理，哈，退二線可以啊，請交回你的職稱工資，國家教齡補貼己經體現了。

翻開各地評選辦法，雖略有區別，但大同小異，那些扎眼的教學能手、優質課、公開課、實驗課題、優師、優教工作者、論文論著等等評選硬體讓人眼花暸亂，僅硬的不行，還得拼講課，兩手抓，兩手都要硬，請問老教師還能硬得起來嗎？一些“能力稍差”的青年教師還能硬得起來嗎？

大山我也做過評委，也被人評過。晉級操作過程還算公平，也並非我們想象的那麼多貓膩。可評選的結果卻非常的離奇，晉級的幾乎都是學校領導。一到晉級他們的硬體莫名其妙的冒出來。是不是上帝給我們開的玩笑，哈。

這麼多矛盾怎麼辦？

兩字一一取消！

那取消以後怎麼樣來激勵老師的工作積極性呢？多餘的工資怎麼辦？

好辦，兩字一一分了！

平均分嗎？不行！

一少部分拿出來增加教齡補貼，為的是鼓勵教師終身從教。一大部分用於教學實績獎勵，考試成績突出者要獎，工作量大的要獎，教學能手要獎，優師要獎。。。。。。為的是鼓勵青年才俊。

如此一弄，天下太平！你該幹嘛的幹嘛去。

教師按職稱漲工資合理麼？

工資，是發工資的工作人員的飯碗，這種飯碗雖很難達到同工同酬，但起碼應該相對均等公平。就像摘桃子，就像分蛋糕，應該儘量公允均衡。而職稱，是一群人裡撒了幾個豆，比例決定了只能極少數人擁有此豆。職稱與工資掛鉤，其比例設定，決定了將人群生硬劃分為幾個收入人群：多吃的，少吃的，中等的。

這些人，如果好分層級還罷，如果不好分，也必須分。這就是比例，這就是指標。在這種情況下，這種比例設定，或者叫指標設定，就是五個人一起犧牲必須是：一個壯士、兩個英雄、兩個非壯士。就是八個犧牲，必須只能兩個壯士、三個英雄、三個非英雄。這是崗位比例，不能逾越。你的單位全部夠了高階，也不能全晉級，只能按比例進行，然後按比例發報酬。五個人雖然跳了山崖，也只能是一個發三千補貼，兩個發兩千補貼，兩個發一千補貼。八位一起工作的人發工資，也必須兩個人一月發三千，三個人一月發兩千，三個人一月發一千。

指標就是：你的團體沒先進，也必須按照比例，選出先進。

指標就是：你的團體全部先進，也必須按照比例，選出不先進。

這樣你就知道有些教學能手、優秀教師等稱號是咋來的了，到了評優秀季節，把指標分下去，一個單位全是矮子，但矬子裡拔將軍，按指標拔出優秀，一個單位全是高個，也只能高個裡面完成指標，於是A單位的矮子和B單位的高個，都成了優秀。職稱也是同理，有了上述榮譽，便也有了比例化的職稱，然後就有了不同的工資待遇。

於是：

指標化的職稱就是：你的團體全部夠了高階條件，也必須按照比例，分成高階、中級、初級三類人，然後分別分給高工資、中工資、低工資，這樣，高工資的人想偷懶，中工資的人在不滿，低工資的人在更不滿，這樣自然招來過半以上人員的怨。

我們知道教師是評選職稱的，有職稱的老師不僅是對他們工作的肯定，而且工資也會相對高些，那教師若按照職稱來漲工資是否合理呢？

教師設定職稱的目的是為了激勵教師創先爭優，努力提升個人素質，促進教育事業的健康發展。職稱之所以能對教師起激勵的作用，原因就是因為它和工資待遇掛鉤了。同樣的工齡，職稱高的教師工資待遇就比職稱低的教師工資高，福利待遇也大相徑庭，相差甚遠。

按職稱漲工資對於教師來說有著非常重要的意義，它不僅體現一個的教師的教學經歷和教師能力的認可，激勵和鼓勵教師不斷進取。由於經濟利益的原因能調動教師教學積極性的一個重要因素。在這個因素的作用下，教師就必須更加努力鑽研業務，提高業務水平，提高職稱，從而增加收入改善生活。職稱不僅對漲工資有影響，也會直接影響到教師退休以後的生活。職稱評定上的，退休以後的工資待遇也會很高，如果沒有職稱的待遇就沒有有職稱的待遇高。

如果不按職稱給老師漲工資， 教師之間，教好教壞一個樣，教多教少一個樣，還會出現多勞不多得的情況，教師隊伍的教學積極性會被磨滅，影響教學質量。

如果職稱不與工資掛鉤，職稱評審也就失去了意義，所以職稱不會和工資無關。

所以說不管企業也好，事業單位也好，評職稱的最終目標都是為了激勵工作者的積極性 。透過自身不懈努力來改變自己的經濟狀況。

當然，教師的工資也能完全按照職稱來決定，按職稱漲工資，目的是鞭策老師們更加的進步，是一種激勵制度，要把它看做是正能量，而不是為了漲工資而想方設法去評職稱。