高管是公司的骨幹，是推進公司發展的主要力量，免不了給一些股權，與公司共進退。高管也要實行公私分明，獎罰分明，上下流動，保持公司強勁活力。比如華為的管理很值得學習與研究。

你們公司會這樣管理高管嗎？不妨試試彼得·德魯克的方法！

美國管理大師彼得·德魯克（Peter F．Drucker）於1954年在 其名著《管理實踐》中提到這樣一個案例：我認識的幾位高效能的企業高層管理者要求下屬每年要給上司寫兩封信。在信中要求提到這樣內容：

第一

每位管理者首先說明他認為上司和自己的工作目標分別是什麼？

第二

提出自己應該達到哪些工作績效

第三

列出需要做哪些事情，才能達到目標？

第四

他認為在自己的單位中，有哪些主要的障礙？

第五

上司和公司做的哪些事情對他會形成助力，哪些會構成阻力？

第六

概要敘述明年要做哪些工作，已達到目標。

以上例子摘自大師《管理的實踐》一書，看後，作為HR的我不禁竊喜，以上這些不就是績效考核要點嗎？大師在例子後面補充到，如果上司接受信中的陳述，這封信就變成他進行管理工作的章程。是啊，如果我們針對上面的這些內容達成一致，我也要儘快完成績效責任書了。然而很多事實情況是，雖然有可能形成上面的內容，但也不一定達成最後有結果的考核。因為目標管理的前提在於：要求管理者對戰略目標和本部門要達成的目標清晰；要求員工對所要實現的企業目標清晰；要求管理者有制定為實現整體目標而形成的標準；這個前提比較健康和良性。

只因為希望搭建更加科學的績效考核體系，從稻盛和夫到彼得·德魯克，從績效管理實戰經驗到華為、阿里巴巴等公司績效考核方法，跑一圈下來後，大師們紛紛發言：要求高效的公司不是靠績效來管理的，績效考核約簡單越好，真正的高效是靠對人的培養，培養出對企業忠誠、自覺自律、認同企業價值觀，能帶來高價值的人才是重點……

參考文獻

關鍵是選對人，除了擁有超群的領導力及情商和對事業的熱愛以及與老闆價值觀相似外，忠誠，正直是不可缺少的，學生認為對高管的管理以人治為主，制度為輔，運用情感十利益十大棒模式，讓高管們知道如何做正確的事，知道自己該做什麼不該做什麼，做不好事可能給自己的工作會帶來什麼後果及影響.，對能勝任的高管工作上有問題及時幫助解決，及早提醒指導督其修正，對不能勝任的高管就讓他自生自滅吧，但滅的時侯要防止因此為公司帶來負面影響，最好讓他戴上大紅花再敲羅打鼓送一逞。事實上即然做高管是不需要管理的，靠的是自己管理自己，管理好自己才能管理好別人。

系統化解讀：對高管的管理需要價值觀管理。價值觀管理就是高管層價值觀必須與企業戰略價值取向一致。否則不能統一行動，為了個人利益會鬥爭激烈，而且加大管理成本，也會撕裂企業。

如何對高層進行管理？本質上還是對人和事的管理。

借用百度百科的解釋就是“管理是指透過計劃、組織、領導、控制及創新等手段，結合人力、物力、財力、資訊、環境、時間這六要素，以其高效地達到組織目標的過程”

奧卡姆剃刀定律也告訴我們，凡事要簡單。所以對高層的管理也是一句話“成於事，始於人”從人和事把高層管理得服服帖帖。

1. 把事管好

所謂的管事，就是計劃和控制事情的程序。所謂計劃，就是做對的事；所謂控制，就是把事做對。

【做對的事】就是一個部門、公司應該去追求的目標，也就是說大到戰略決策層，小到動作執行層，方向必須正確，kpi必須無誤。如果一個公司都做著無關痛癢的事情，還有什麼利益可談？

【把事做對】就涉及到對事情的干預了。在公司裡頭，不可能每一件事情都按照自己預想的軌跡去進展，總有因為員工能力不足或者事情難度較大而跑偏。這時候就需要領導人為地去幹預（也就是管理）才能確保公司工作正常有序地進行。

比如，工作難免由於很多因素而出現問題。這時候就需要我們從三個方面時刻檢查：跟工作：結果有偏差嗎？比工作：哪裡出現偏差和錯誤？改錯誤：要怎麼去修改彌補？

當一件工作在計劃後被執行，我們就要隨時隨地去控制這件事情（也就是儘量把事做對）發現不對就要立刻進行改進，以讓工作回到正常軌道上。

2. 把人管好

要把公司裡面的員工管理好，需要這兩方面的約束和激勵：

領導：在員工出現各種狀態的時候充當教練、授權者、命令者、顧問者的角色；

制度：遊戲化的制度讓員工愛上工作，從而提高工作效率和熱情。

高層要培養戰略能力——讓主管以周、月與年為單位，出總結與計劃，就能被動學習戰略。

當然，高層之所以為高層，對於管理也是略知一二。所以對於他們的管理，還要會讓他們互相制約。

所謂「狗爭之術」，說的是：

『群狗相與居，皆靜無爭，投以炙雞，則相與爭矣。或折其骨，或絕其筋，爭術存也。』——呂氏春秋

我們以電商為例，所以每月設定一次績效考評。

1、電商專員考核銷售額與淘內流量，

2、分銷專員考核銷售額與客戶數量，

3、客服專員考核DSR評分與接待率，

4、微商專員考核銷售額與客戶數量，

5、媒介專員考核新增粉絲與月覆盤，

6、推廣專員考核淘外流量與月覆盤，

老闆給出考評意見：

優、良、差與原因——

1、優良獎勵下文說，

2、季度最差的團隊，

團隊選出新任主管；

3、年度最差的團隊，

一年以上員工降薪，

按每個差降 5% 算。

如果作為領導要幹掉一個高層，開除的技巧就是以下：

技巧1：指派天文指標，讓他次次墊底；

技巧2：安排外行領導，讓他天天不順；

技巧3：徹查之前貪汙，總有蛛絲馬跡；

技巧4：調離核心崗位，讓他去管行政；

技巧5：合約期滿解聘，合同一年一簽。