任何真心想離開的員工是留不住的！但這不能影響HR的留人工作，因為這是HR的崗位職責！如何有效留住試用期的新人？還得先回歸到這個問題的本質，試用期的新人為何要離職？先弄清楚這個問題，再來對症下藥會事半功倍！所以我們這裡說的是普遍現象，可能解決不了個性問題，一般情況下，處在試用期的員工離職，一般會有以下幾個緯度：

第一，心裡落差！由於行業和市場競爭力大，導致普遍的招人難問題，很多HR為了更好的完成招聘工作，往往會故意誇大招聘崗位的條件，這就拉高了候選人的期望值，但等到入職以後，發現實際情況和HR之前的描述不一樣，這就難免會給新人造成心裡落差，如果HR和業務部門不能很好的解決這個落差問題，這個試用期的新人極有可能離職！所以在招聘初期，HR們就要評估一下這個候選人在選擇平臺時會比較看重哪些緯度，在面試的時候適當的給予平衡和解答！既不能過度誇大優勢，也不能忽略崗位劣勢和問題！

第二，不認可管理！很多業務部門的負責人往往會忽略在新人的帶教上，認為新人帶教不重要，卻單方面的責怪新人抗壓能力差，適應能力差等！所以，針對這類情況，不管是HR部門還是業務部門，在新人帶教和前期的入職引導上要給予適當的關注！

第三，不認可文化！每個人都有個性化特質，企業也是一樣！俗話說道不同不相為謀，很多新人在接觸公司團隊以後，發現公司的工作氛圍或者管理文化有問題，當這些問題不斷的在新人心裡重複的時候，就會給公司貼上標籤，這個標籤也就成了新人離開的原因了！所以在文化塑造和引導上從招聘初始就要加以重視！作為HR和部門負責人,自己要理解並認同公司文化，並在合適的機會和節點對候選人或者新人進行思想引導！往往很多候選人不是因為不優秀，而是因為他/她不適合公司現階段的發展環境！

第四，適應能力抗壓性差！在職場上不乏玻璃心的人，往往這類人員會適應不了新環境而導致離職！作為HR，評估一下這個崗位需要的抗壓性程度有多高，如果是持續的，這個新人到不建議留下來，因為會反覆！

最後，能力最好的不一定是最合適的，最合適的不一定是最好的！關於試用期新人的離職問題，還得看具體原因，再具體分析！

只能這樣說，留人是HR的義務和崗位職責，但是留不留得住，不是HR所能決定的，能留住員工的還是公司的福利待遇和企業文化，讓員工走的也是公司的福利待遇和企業文化。很多HR招人以及公司領導面試為了招人都會誇大公司實際情況，很多新員工不瞭解情況下往往都會信以為真，但試用期會使得他們真正瞭解公司：薪資待遇多少？這個公司加不加班？加班給不給加班費？對員工管理言不嚴？關不關心員工？......這些方方面面員工在試用期都會有一個大致的瞭解，如果遠遠達不到預期，那自然就會有走的想法。這種情況下，及時HR花再大的經歷，想最好的辦法，也是留不住員工的。

HR要做的，是跟員工深入溝通，去了解員工的想法，包括辭職的員工，瞭解他們為什麼會辭職，從而拿出你的方案與建議給領導，使得公司的制度與文化能夠更好的貼合員工，這樣才能從根本上解決你說的問題。