1，公司的發展不再是傳統的僱傭關係，而是合夥人。透過授予股權，或者授予分紅權，加強利益繫結。

2，授予股權的方法要有一套系統科學的辦法。比如，針對特殊技能，一般技能的人才，分別授予股權的辦法。比如可以複製的技能，肯定不能跟有特殊才能的人同樣授權。

3，公司的老闆不能一言堂，要根據人才的性格，分別授權。這就體現老闆的魄力。

下面談談我個人的經驗，從一個創業的人來說，你要想留住人才，其實換位思考一下就行了。自以為是的老闆，或者管理者，往往很難留住人。

留住人，一般要從三個方面來談：

1、給錢。

公司存在的價值就是創造利潤，一切不以利潤為目標的公司，終將會倒閉。只是公司的利潤，分短期和長期而已。很多公司想要做大，會選擇犧牲眼前的利潤。

既然公司為了錢，每個人工作，也就是為了錢。所以能夠讓每個人過生活的工資，是任何一個無論多大的公司，都需要給的。

千萬不要拿什麼理想，去忽悠年輕人。就像傳銷公司一樣。工資發不了，你就可以趕緊走人了！經營不好，管理不好，是領導的問題。

小公司，給不了大錢，還想要好的人才。怎麼辦呢，除了正常的工資，你只能把你的股權分了，以期權的形式給每個核心的人。

我之前創業的時候，一開始確實沒有錢，就把近48%的股權分給核心管理人員。

我現在井屋電蒸箱也是，把近30%的股權分給公司的管理人員和骨幹。

2、培養他。

近6年來，凡是我自己帶的人，我確實很少讓他流失。部分人才流失，可能是讓下面一些管理人員帶的時候走了。

我個人說話比較直接，也比較喜歡教人。因為也經常看書，經常寫總結，也當過培訓班的老師，所以比較擅長調教人，或者說培養人。

培養人的能力，對於一個沒有錢的創業公司，非常重要。我幾家公司的核心管理人員，沒有一個是以管理人員的身份招聘進來的，都是從一線同事，慢慢培養起來做管理的。

我覺得優秀的人才，其實錢是一方面，錢只是證明你是否重視他；你能否用心去培養他，教他，激勵他去學習，督促他去學習，提供學習和犯錯的機會，尤為重要。

要培養，不能靠訓，而是要給機會，特別是犯錯，虧錢的機會。我們公司虧了幾萬，甚至幾十萬，我基本都不會罵人，或者說開除，只要不是連續犯同樣的錯，我認為都是可以理解的。因為我覺得，這個決定即使我自己做，也可能是這樣的。

但是如果什麼覺得都不讓他們做，他們的成長速度會很慢。所以你可以在我們公司看到很多基本都是90後的管理人員，甚至有今年剛畢業的，就管一個專案，就管理了10多個人。

3、給未來。

一個公司，領導的眼界，決定了未來。

如果一個公司想著小富即安，不敢挑戰權威，不敢暢想未來，只是每天不斷的想著賺快錢。這樣的公司，很難留著優秀的人。

要想有眼界，就需要不斷學習，不斷創新，不斷挑戰極限，挑戰領頭羊公司。這一切和創始人有很大關係。畢竟下面的人都是他選擇的。

優秀的團隊，才能吸引優秀的人加入。誰也不想有豬一樣的隊友。

我想如果做到這三點，不管是什麼80後，90後，95後，甚至00後，都願意留在公司一起奮鬥，一起承受壓力，承受痛苦。如果做不到，我想總有人會因為其中一點而離開。

同樣，公司做到這三點，你能夠找到優秀的人才，會淘汰那些不思進取的人，或者說想要安逸過日子的人。

凡是優秀的人才，我想都看中這三點；不是優秀的，也談不上人才吧，也就看不上這三點了。

從事人力資源工作二十多年，歷經航空、證券、汽車、製造、服裝、零售等行業，也經歷過外企、國企、民企等不同的大中小型公司，要說哪種規模的企業最難生存？或者說哪種規模的企業最難吸引人才、留住人才？我覺得是各有各的難處，畢竟企業沒有完美無缺的，規模和體制不能決定一切。但就吸引人才、留住人才這個話題，我覺得還是小規模企業相對難一些。

能吸引優秀人才的企業，通常都需要具備以下幾點：

1. 具備相當知名度和美譽度的平臺和品牌

2. 必須有競爭力的薪酬福利體系

3. 有格局和高度的老闆、領導

而這三點都是眾多小公司的短板。

能留住優秀人才的企業，通常也需要具備以下幾點：

1. 良性競爭的企業文化和工作氛圍

2. 肉眼可見的發展晉升通道

3. 與能力和資歷相匹配的激勵手段

同樣，這三點也是眾多小公司需要不斷提升改善的部分。

那麼，作為規模不大的小型公司，就註定吸引不到優秀人才嗎？我覺得世事沒有絕對，這就需要從以下的幾個方面入手：

1. 企業內部的風氣和文化必須要正。家族企業的近親繁殖，或者小作坊式的管理運營模式註定是不會有吸引力的，即便開出來相當高的職位和工資，吸引到人來了也是一樣留不住。

2. 老闆必須是有個人魅力的人。心中的格局、精準的視野、恢弘的氣度、企業家的精神、禮賢下士的態度，都能吸引到優秀人才心甘情願的與你一起開疆拓土，共創事業。

3. 清楚定位自己的賣點。對於從大公司出來的優秀人才，如果甘願到小型公司，必然有所圖，畢竟大企業內部競爭激烈，想出頭也不是件容易的事。要麼是希望獲得一個更高的職位，或者是謀求更高的收入，又或者是提升個人的份量、存在感。只要對方有所圖，就存在著吸引加盟的希望。

舉個例子，當年劉備還是個賣草鞋的小販，身上除了個所謂的“皇叔”的虛名，賣點就是個人的魅力和對未來的期許，這才吸引了眾多能人異士的投靠加盟。

而諸葛亮身負經天緯地之才，最終選擇了出山輔佐劉備，而非同樣謀略出眾的曹操或者孫權，其實也就是為了更強的存在感和施展的空間。

吸引優秀人才加盟是一瞬間的事，可要是想持續留住他們，並且能充分施展他們的才華，這就是一個艱苦卓絕的持久戰了！以下的幾點必須注意：

1. 優秀人才施展的空間和舞臺。既然身為優秀人才，必定身上具備了良好的工作習慣，以及積攢了大量實戰性強、專業度高的工具和方法，這樣的大船到了小河溝裡必定難以施展。所以就需要為他們提供適當的戰場和舞臺，充分發揮出他們的優點，否則再優的才也會變成庸才，心有餘而力不足。

2. 老闆的信任和包容。對於小公司而言，外部獵聘來的優秀人才和職業經理人加盟後，存活率極低。因為該授的權半遮半掩，該給的資源缺三少四，時不時的再有些耳目有意無意的傳些小話兒，優點被弱化，缺點被放大，說的好聽點是水土不服，其實就是被排擠走的。所以這時身為老闆，信任和包容就格外的重要了。

3. 匹配適合的團隊。再虎的猛將也不可能單槍匹馬打天下，再優秀的人才也不可能自己單打獨鬥出業績，因此與其相匹配的團隊是必須的。現有的團隊需要最佳化，還需要根據未來的戰略發展招募新的成員加入，否則就是孤掌難鳴。

在這方面，劉備身為一個小公司的老闆，同樣也是做的很出色。劉備看起來似乎文不能言、武不能打，但他就是很好的把諸葛亮和五虎上將團結在了一起，讓他們在充分被信任、被包容的基礎上各自發揮，全面開花。

世界上不能沒有小公司，優秀人才也並非都是大公司的專屬。

總的來說，為了實現優秀人才的加盟和留駐，老闆和機制就是制勝的關鍵了。

初創高新科技企業備受人才問題的困擾,一方面面臨人才流失率過高,另一方面吸引不到優秀人才,影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。

因此，一個重要的方法就是傾聽。

另外，要用公司企業文化來吸引人，看這個企業有沒有創新和追求卓越的精神，有沒有自己的品牌形象！

其次，看這個團隊有沒有共同的奮鬥目標，美國著名的管理學家彼得.聖吉在其著作《第五項修煉》中提出企業要有“共同的願景”，整個團隊必須為了一個共同的目標而奮鬥！

目標統一，勁往一處使。

目標管理給出了具體的 指標，使大家的工作目標更清晰，工作更有動力。在目標分解過程中常用的方法是“剝洋蔥法”或者“樹狀圖法”，總體思想是從大目標一層一層拆分為小目標，在實現目標的時候則是反過來透過實現一個個小目標來達成企業總目標。

制定完目標，一定別忘了為你的目標制定優先順序，因為我們的目標往往不止一個。人的時間精力有限，同時希望實現好幾個目標不現實，且更容易失敗。

最後才是授權，授權時要明確目標執行人員的權責界限，授權後並不代表放任不管，上級領導要做好目標執行過程中的適時監督，保證員工工作不偏離工作目標，併為員工提供必要的幫助和支援。