對於這樣說話沒水平，不尊重員工的領導，就得給他點顏色看看。用行動來回復他。

張凡是公司改制前就被命名為分廠級技術人員，每月享受技術津貼。他的維修技術真的了得，他只要走進車弄聽聲音，就知道裝置故障情況。擋車工們都非常尊重和喜歡他。

他個性非常內向，話不多，一般人還覺得他有點古怪。但技術是公認的好。

剛剛從廣東某公司引進來的分廠廠長何傑，新官上任三把火。他認為分廠裝置人員過多，為了降低成本，他的D一把火就從裝置人員精簡開始。

作為公司分管人力資源的副總，我提醒何傑，要注意先穩定骨幹，張凡性格雖然有點內向，但分廠的裝置這十幾年來都是他像自己孩子一樣，摸得非常透，他為公司節約了不少裝置維修費用。而且其他同事們都是跟他一起工作多年的徒弟們，工餘時間他還經常為徒弟們補位。

何廠長倒是按照我的建議先找了張凡談心。說出了一大堆精簡裝置人員的目的和意義。張凡並不同意領導的想法，他認為好的產品得有好的裝置狀況，裝置維修到位，儘管維修費用看起來高一些，但擋車工看車輕鬆，機臺效率高，某種程度是節約成本。

這樣一來二去，兩個人你一句我一句，廠長有點不高興了。認為領導跟你提起打招呼是尊重你的，你還給我上課。他可沒這個耐心，轉身說了句：不說那麼多廢話，精簡人員是鐵定的，你只要起帶頭作用就行。

張凡是個老實本份人，領導這樣的態度本就不是針對他的，既然領導聽不見他的意見，反正精簡到不了自己頭上。後面裝置出了問題，自己多吃點苦就是了。

廠長如期燒了D一把火。他在廣東工廠都是狀態維修，精簡人員的決心已下，他拿出方案，很順利末尾淘汰了5人。

張凡兢兢業業的工作做派，人員精簡後，他的工作量可想而知，幾乎成天泡在機臺上。

廠長何傑見D一把火燒得很成功，這基本已經確立了他在分廠的威信。

於是開始D二個動作。他要所有一線班組當班人員下班後，統一召開班後會，小結當班問題，計劃明天工作。

一天下午，擋車工發現機臺一直出故障，找到張凡。他發現今天的情況有點特殊，就一直守在機臺上反覆除錯。絲毫沒想到已經下班半個小時了。等他想起來下班後要參加班後會時，他擦把汗匆匆忙忙趕去辦公室。一看，就廠長一個人在辦公室，綠著個臉等著他。

見張凡過來，不問青紅皂白就開始發威：什麼意思，不得了呀！就你能，故意的吧？

今天的機臺有點奇怪，張凡腦子裡還在想產生故障的原因，猛地被領導呵斥。氣不打一處來，他懶得解釋。轉身就往外走，領導哪裡還容許張凡如此造次：“你站住，沒聽到我說話嗎”

張凡：“你是想要機臺狀況好，還是要這種形式 主義的會議，證明你厲害？”

何廠長本就是性子比較急躁的人，聽到平常老實巴交的張凡如此囂張，頓時腦門的血直往上衝：“你別覺得自己不在末位就厲害，你不服從安排，一樣可以淘汰你”。

張凡修車時滿身的汗還未乾，聽到領導這麼說，他急了“可以呀，你淘汰呀，淘汰了那麼多人，我們留下的人工作量大幅度增加了，沒找你加工資就對得起你了，你還來勁了不是？”

哪知道領導這時候來一句：”哼，加工資？嫌棄工資低你可以不幹呀“

“你說的哈，你有種就立馬辭退我！“張凡毫不猶豫說完轉身就走了。

何廠長也是城牆上的麻雀見過炮火的，他不怕任何人炒自己魷魚。他大聲回了一句“缺了任何人，地球照樣轉！”

矛盾就這樣突然升溫，雙方說話都衝，沒有迴旋的餘地。

張凡回家後，越想越生氣。如此沒水平的領導，本來將兄弟們淘汰幾個，他就有氣，領導如此不尊重員工，這回我偏要討個公道。他改制後在公司工作了11年，既然廠長辭退我，這些年我的加班工資及經濟補償金一分都別想少我一分。

何廠長晚上回宿舍後倒是有點後悔。剛剛淘汰了5個裝置維修人員，矛盾還沒完全解決，自己下午怎麼這麼激動，這張凡的確是裝置技術的一把好手，我咋就不遷就一下他呢！

於是他給我打電話，估計張凡是真的有離職的想法，希望我能做一下張凡的工作。同時辭退員工給經濟補償金的事，的確也不是個小數字。

D二天一大早，張凡就找到廠長辦公室，把自己的考勤拿著，提出11年來，每週工作加班一天的工資，加上辭退的經濟補償金，請立馬計算，補償金和加班工資到位後，我立馬走人。

何廠長完全換了一副模樣，他笑臉相迎說，昨天向公司某總彙報了情況，某總當時就批評我了。是我情緒太激動了，你莫見我的哈。我是個直性子，向你道歉！你先回班裡去上班，某總估計馬上就會找你談心的。

我找到張凡後，他態度仍然處於激動狀態：我父母都是公司的老員工，當年支援國家三線建設來到工廠，我在國企工作20多年，在新公司又工作了11年。說實話，多少工廠高薪聘我，我都覺得公司的情結讓我放不下。儘管工資比別的工廠開得低，我總認為公司不會虧待我們老員工的。何領導昨天的那番話讓我清醒了過來。你們早點結算，我走人！

說著說著，張凡流下激動和委屈的淚。後面無論我怎麼說，他就是不啃聲。

看來老實人犟起來，很難轉彎。我好說歹說，還承諾適當給他增加工資。還說把何廠長叫到一起，道個歉。

不提道歉他還不啃聲，這一提，張凡又來勁了：“沒用，我就是不服氣，他何傑什麼人啊，以為是個人都可以當領導的。他那麼厲害，讓他自己修車去”。

到底還是沒能留住張凡。

其實我也有點生氣，何廠長燒D一把火時，我就提醒過他。他太自以為是，以為D一炮打響了，後面沒有誰敢造次的。這下碰到硬骨頭了！

張凡離開公司後，很快在江西一家工廠做裝置主管兼大 師傅，工資12000元，是原來工資的一倍多，每月還有4天休息。

何傑一時半會還沒招聘到合適的裝置人員頂替他，機臺出了問題，現有裝置人員常常修不到位。何廠長只好自己親自修車。到底還是搞了管理後，修車技術丟生了，加上各工廠的裝置型號不同，何廠長常常搞得焦頭爛額。

沒辦法，他從廣東重新招聘了一名裝置技工，對方要求的工資水平是少了10000元肯定不來。這個技工到公司後，高於其他裝置人員一倍的工資，很快就讓大家心理不平衡。總之，薪資體統不平衡，生產線上自然搞得亂七八糟。

年底，何傑沒有完成既定的聘用目標，他自己提出離職走人了。

企業的管理人員，無論你多麼厲害，請尊重身邊的員工，“水能載舟亦能覆舟”。

企業的員工，當你有了誠實的勞動態度，掌握了精湛的崗位技術，練就一身無可替代的好“武功”，任何人都不能耐你如何！

商場自古就有“店大欺客，客大欺店”之說；在職場也是一樣，單位發展的好，想加入的人多，領導就會用“嫌工資低你可以不幹”拒絕那些替代性比較大的員工的加薪要求。

同樣，如果員工有核心競爭力，能為單位創造較高的價值，不僅可以享受到上百萬的住房，還會在勞動合同上補充薪資方面的條款。一旦出現用人方違約，員工以走人相要挾。

由此可見，工資完全由自己的價值決定的。單位總是想付出同樣的工資用價效比最高的員工；員工總是想在同樣的工作條件和業績要求下，到薪資待遇更好的單位就職。

其實，雙方都沒有錯。問題往往出在單位有沒有合理的薪酬制度，以及員工提出加薪的理由，能否被領導接受。那麼，在工作中遇到領導說“嫌工資低你可以不幹”，員工該如何回擊呢？

嘴炮很過癮，但著實沒有實際效果

“嫌工資低你可以不幹”，話粗理不俗，單位與員工之間本來就雙向選擇的過程。如果你認為自己不止這個價錢，你可以到薪資更高的單位嘛。

但是，這樣的話多多少少都隱含著對員工的一種藐視。如果從性情上說，用“付不起工資就別招有真才實學的人”才對等。然而，這樣的話雖然很解氣，但無助於達成自己的加薪訴求。

所以，員工要求加薪，還是要對照單位的薪酬制度，以詳實的資料和圖表，向領導展示在同樣的工作條件下，你幹同樣的工作，效率提高了多少，業績比同崗位的人提升了多少，為單位節省了多少支出，從而讓領導感到應該為你加薪了，才是高明之舉。

釐清自己在單位的角色

任何員工的工作，都是為了錢。在自己實現幸福生活之前，任何談錢傷感情的話都是睜著眼睛說瞎話。

然而，員工的錢有兩種取法。一是依靠自己的一技之長，藉助單位這個系統，充分發揮自己的才能，創造崗位價值，然後得到對等的回報。

二是自己的技能還一般，但單位確實是人才濟濟，自己在團隊中工作，可以明顯提升自己的技能，從而讓自己更值錢。即在單位幹下去，可以像前輩那樣拿到滿意的工資，或者是適當的時候，跳槽到其他公司而獲得高薪。

人的自尊是沒有貴賤之分的。在領導藐視你的時候，以柔克剛，既尊重了領導，又彰顯了自己的骨氣。我認為在必要的時候，員工的適度回擊還是應該的。否則，領導的趾高氣揚，終究會成為一種歪風邪氣。

讓領導感受到你的不止這個價錢才是最高明的回擊

職場中，凡是涉及到加薪的事，老闆都會揣著明白裝糊塗。能拖則拖，因為拖一天老闆認為就賺一天。殊不知，這樣的裝糊塗，卻失去了人心，甚至使團隊土崩瓦解。

我曾遇到過這樣一位老闆，在各區域經理業績都比較高，獎金拿得多時，肆意抬高指標，降低業績提成點數，並且還在會上公開說“嫌提成低可以不幹，外面想幹的人在排隊。”

當老闆明白，自己再組建團隊無論怎麼樣也幹不過這些熟手後，再回過來向區域經理們妥協時，區域經理們去意已定。

結果這個老闆的經營每況愈下，一年之後入不敷出，關門大吉。樹高萬丈不忘根，人若輝煌不忘恩。單位再好，也要以理服人；員工再牛，也要心存感恩。

新時代的用人單位與員工之間的關係，應該是以《勞動法》為前提，以單位的規章制度管理人，任何拍腦袋之舉，藐視員工之辭，都會得不償失。