在企業的創立過程中，大家可能會注意到這樣一個奇怪的現象，那就是很多企業的創始人是不拿薪酬或者叫億元年薪的。比如說馬雲、劉強東、喬布斯等等。那麼有些創始人則正常的拿工資，還有一些創始人呢他不僅是拿工資，而且給自己開的工資還很高。
對此大家可能會問了，那麼不同企業的創始人，他們的公司水平為何差？力這麼大呢？而且究竟作為企業的創始人，到底應不應該拿工資呢？這個問題看似很簡單，但其實回答起來不容易。我們要根據現實情況中關於這個問題存在的爭議進行一些指導和說明。在我見過的大部分企業當中，很多創始人吶他們或多或少都是有拿一些工資的。當然也有一些企業的創始人呢是不拿工資，只拿股份。而總體來講，我認為實際的企業創始人到底拿不拿工資呢？
可以以企業的實際經營情況去確定自己的工資水平，即在企業的創業初期，公司剛剛起步，我們拿不到很多的投資。那麼這個時候作為創始人拿不拿工資呢，我的建議是就不要再提工資的概念了，因為公司是能夠撐下去才是最重要的。鑑於公司運營資金壓力比較緊缺，創始人啊不拿工資或者是少拿工資以減輕企業現金流的壓力。
那麼如果您現在公司是已經度過了最艱難的創業初期，有了一定的這個運作資本呢，那麼作為創始人可以適當的拿一定量的工資。至於創始人所領取的工資與他應該得到工資之間如果產生差距的，那麼到底應該怎麼辦呢？我們建議是可以用股權或者是分紅來進行補齊，那麼這個則應該由創始人去協商進行確定。
下面我們就來探討一下這個話題。在二零一七年，我看到一份由多家的維c機構啊釋出的一份叫二零一六年早期企業薪酬調研的一個報告，在報告中資料顯示覆蓋了一百一十四家早期網際網路企業的創始人，他們的年度總現金收入平均只在二十七萬元，相當於排在一個企業的技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售和市場營銷八大管理職能、總監職位之後。
所以有以上資料我們可以看出，在早期的網際網路企業，創始人、公司水平呢是排在眾多管理崗位的最尾端的。可見這個比例和這個薪資的結構水平是非常低的。而在這個統計資料的背後，我們可以看到的是不同企業對於創始人的工資的確定方式是大不相同的。
那麼我們應該如何去確定一家企業啊創始人的工資會比較合理呢？我更認為創始人在確定自己工資水平的時候，應當考慮企業的發展階段、家庭狀況以及企業所在的地理位置三個維度的因素。
比如說第一個，創業階段。我們企業在創業初期的時候，一般沒有或者是很少有收入，而且運營資金也是比較緊缺的，那麼在這個階段，我們作為創始人可以不拿或者是少拿工資，以減輕企業的現金支出壓力，而當我們的企業度過了最難熬的創業初期之後，比如說我們既實現了穩定的盈利，或者我們已經拿到一定數量的投資金額，那麼這個時候我們的企業創始人則可以領取適當的工資。
因為創業階段，我們要想的是如何給跟著我們一起奮戰的員工，給他們發工資，給他們一個更好的薪資待遇，才能吸引更優秀的人才加入我們的團隊，能夠真正把我們的企業越做越大。所以如果你在這個階段還堅持說我作為創始人一定要拿工資的這個概念，那麼只能說明你不適合創業，你也沒有全盤考慮的這個大局觀。
那麼第二個維度，我們說還要考慮家庭狀況。對於家庭財務壓力比較大的創始人，則可以從企業領取適量的工資，叫適量少量的工資，以保障我們家庭的基本生活開支，使其在創業過程中不必為了什麼家庭的這個日常開支所擔心。那麼很多還沒有實現財務自由或者有比較大的家庭財務的這個壓力的創業者呢，低工資這一門檻對於你們來說確實是現階段一個挺難實現的一個挑戰。
那麼很多時候創業者啊需要家庭其他成員啊來補貼家用啊，這就是我們經常所說的創業初期雞。沒辦法，得吃老婆的這個軟飯了。比如說這個大眾點評的張濤就是這麼熬過來的。
那麼第三個維度我們要考慮的呢叫地理位置。當我們的企業處於不同的地理位置，我們認為創始人的工資應該結合當地的消費水平的不同而有所區別。對於消費水平比較高的地區，那當然我們的工資呢要適當的比其他地區高一些。至於我們創始人所領取的工資和你實際應該得到的工資這之間的差額，我們是否採用股權或者是分紅來進行補齊了這個也沒有標準答案。我們認為應該創業的這個創始人去一起協商，做一個確定。那麼站在投資人的角度啊，大多的是明確反對企業創始人去拿高工資的。他們認為工資高低反映了一個態度問題，如果你沒有孤注一擲的什麼創業決心，那麼創業的成功機率也不會很高。而不拿或者是隻拿少量的工資，則意味著這個創始人呢把自己的利益完全跟企業的利益完全捆綁在一起會對企業的文化產生非常積極的一個影響。
因此呢投資人他一般不會投那些創始人工資特別高的初創型企業。所以透過前面討論我們可以看出，創始人在企業創業出去之後，領取一定數量的工資是非常合情合理的。但在現實中，很多成功的企業家卻不拿薪酬或者是隻拿一元的年薪，比如說馬雲、劉強東等等，那這又是。為什麼呢？這裡我們就要給大家透露了，無非是以下幾個原因。第一，叫表明自己與企業共進退的決心起到了非常穩定團隊士氣和激發員工鬥志熱情的一個作用。眾所周知啊，賈躍亭盲目瘋狂的擴張、燒錢來佈局樂視的這個七大子生態鏈，使得樂視的資金鍊頻頻陷入危局。在公司境況不太理想的二零一六年，賈躍亭後來果斷給自己降薪，承諾永遠只拿一元的年薪，而且還拿自己的錢免息借給公司來度過難關。在這個時代，沒有哪個公司能保證做成百年企業，當公司處於逆境或者叫生死存亡的關頭的時候，創始人有義務與公司共患難，主動去降薪可以大大的激勵員工的事蹟。
那麼這呢也是大多數創始人所自我達成的一種默契。那麼第二個板塊就是創始人已經實現了你的財富自由，放棄這部分工資只佔自己收入啊，其實是很小的一個部分了，並且你放棄這個部分的工資也並不會影響你個人的生活水平。所以很多的企業老闆呢他不需要領工資，單單靠他自己所持股的股權都不愁吃一輩子的。比如說馬雲、王健林啊輪流做著首富的這個寶座，靠的當然不是工資。你比如說馬雲，他只佔阿里巴巴百分之八的股權，將近百分之八吧。而王健林父子呢則持有大連萬達集團百分之八的股權，這都是鉅額的財富。那麼第三呢就是不拿工資就意味著各位不用交個人所得稅，可以將公司節約下來的資金用在其他更有用處的地方，簡單的理解就是避稅。馬雲在阿里巴巴初創時期也沒有拿過工資，而京東在二零一四年就上市了。直到一五年八月的時候，劉強東在他大婚的頭一天，我們看到他就直接宣佈自己未來十年只拿一元的年薪。二零一六年首次全面盈利十個億，其中緣由不用我說，這就是創始人放棄高工資所帶來對員工激勵的成果。大家都明白，那麼格力董事長主席董明珠自爆他的年薪五百萬，但是經過各種稅後，其實他收到的只有兩百萬。他曾抨擊那些只拿一元，甚至是一美分的企業創始人啊，不拿高工資，然後各種開支，怎麼樣從公司賬戶走啊，就可以實現避稅的目的。假使你的企業創始人不止一個，那麼在企業創立之初，創始人們就應該討論清楚對於薪資的期望和要求，避免公司開始運轉之後出現的種種問題。而且我們創始人在討論的時候呢，建議大家要開誠佈公地去談談各自的期望和你們的生活狀況。有創業經驗的人應該勸導那些缺乏創業經驗的人降低自己對於工資的一個預期。
這裡可能會經常出現三大爭議，我們來看看。第一，比如說如果他們想要更多的錢，並且態度很堅決，不能接受自己的薪水比以前變得更低，或者他要求真的很不合理，那麼他們可能並不適合創業。
第二呢就是你的創始合夥人們，他們認為應該拿到比你更高的薪水，或者想要一個完全不同的薪酬分配方案是，那麼你應該好好評估一下這種利益分配方案是否可行，即一個人拿更多的股份，而另一個人拿更多的薪水，它是否合理。
在企業的創立過程中，大家可能會注意到這樣一個奇怪的現象，那就是很多企業的創始人是不拿薪酬或者叫億元年薪的。比如說馬雲、劉強東、喬布斯等等。那麼有些創始人則正常的拿工資，還有一些創始人呢他不僅是拿工資，而且給自己開的工資還很高。
對此大家可能會問了，那麼不同企業的創始人，他們的公司水平為何差？力這麼大呢？而且究竟作為企業的創始人，到底應不應該拿工資呢？這個問題看似很簡單，但其實回答起來不容易。我們要根據現實情況中關於這個問題存在的爭議進行一些指導和說明。在我見過的大部分企業當中，很多創始人吶他們或多或少都是有拿一些工資的。當然也有一些企業的創始人呢是不拿工資，只拿股份。而總體來講，我認為實際的企業創始人到底拿不拿工資呢？
可以以企業的實際經營情況去確定自己的工資水平，即在企業的創業初期，公司剛剛起步，我們拿不到很多的投資。那麼這個時候作為創始人拿不拿工資呢，我的建議是就不要再提工資的概念了，因為公司是能夠撐下去才是最重要的。鑑於公司運營資金壓力比較緊缺，創始人啊不拿工資或者是少拿工資以減輕企業現金流的壓力。
那麼如果您現在公司是已經度過了最艱難的創業初期，有了一定的這個運作資本呢，那麼作為創始人可以適當的拿一定量的工資。至於創始人所領取的工資與他應該得到工資之間如果產生差距的，那麼到底應該怎麼辦呢？我們建議是可以用股權或者是分紅來進行補齊，那麼這個則應該由創始人去協商進行確定。
下面我們就來探討一下這個話題。在二零一七年，我看到一份由多家的維c機構啊釋出的一份叫二零一六年早期企業薪酬調研的一個報告，在報告中資料顯示覆蓋了一百一十四家早期網際網路企業的創始人，他們的年度總現金收入平均只在二十七萬元，相當於排在一個企業的技術、產品、財務、品牌、人力資源、設計、銷售和市場營銷八大管理職能、總監職位之後。
所以有以上資料我們可以看出，在早期的網際網路企業，創始人、公司水平呢是排在眾多管理崗位的最尾端的。可見這個比例和這個薪資的結構水平是非常低的。而在這個統計資料的背後，我們可以看到的是不同企業對於創始人的工資的確定方式是大不相同的。
那麼我們應該如何去確定一家企業啊創始人的工資會比較合理呢？我更認為創始人在確定自己工資水平的時候，應當考慮企業的發展階段、家庭狀況以及企業所在的地理位置三個維度的因素。
比如說第一個，創業階段。我們企業在創業初期的時候，一般沒有或者是很少有收入，而且運營資金也是比較緊缺的，那麼在這個階段，我們作為創始人可以不拿或者是少拿工資，以減輕企業的現金支出壓力，而當我們的企業度過了最難熬的創業初期之後，比如說我們既實現了穩定的盈利，或者我們已經拿到一定數量的投資金額，那麼這個時候我們的企業創始人則可以領取適當的工資。
因為創業階段，我們要想的是如何給跟著我們一起奮戰的員工，給他們發工資，給他們一個更好的薪資待遇，才能吸引更優秀的人才加入我們的團隊，能夠真正把我們的企業越做越大。所以如果你在這個階段還堅持說我作為創始人一定要拿工資的這個概念，那麼只能說明你不適合創業，你也沒有全盤考慮的這個大局觀。
那麼第二個維度，我們說還要考慮家庭狀況。對於家庭財務壓力比較大的創始人，則可以從企業領取適量的工資，叫適量少量的工資，以保障我們家庭的基本生活開支，使其在創業過程中不必為了什麼家庭的這個日常開支所擔心。那麼很多還沒有實現財務自由或者有比較大的家庭財務的這個壓力的創業者呢，低工資這一門檻對於你們來說確實是現階段一個挺難實現的一個挑戰。
那麼很多時候創業者啊需要家庭其他成員啊來補貼家用啊，這就是我們經常所說的創業初期雞。沒辦法，得吃老婆的這個軟飯了。比如說這個大眾點評的張濤就是這麼熬過來的。
那麼第三個維度我們要考慮的呢叫地理位置。當我們的企業處於不同的地理位置，我們認為創始人的工資應該結合當地的消費水平的不同而有所區別。對於消費水平比較高的地區，那當然我們的工資呢要適當的比其他地區高一些。至於我們創始人所領取的工資和你實際應該得到的工資這之間的差額，我們是否採用股權或者是分紅來進行補齊了這個也沒有標準答案。我們認為應該創業的這個創始人去一起協商，做一個確定。那麼站在投資人的角度啊，大多的是明確反對企業創始人去拿高工資的。他們認為工資高低反映了一個態度問題，如果你沒有孤注一擲的什麼創業決心，那麼創業的成功機率也不會很高。而不拿或者是隻拿少量的工資，則意味著這個創始人呢把自己的利益完全跟企業的利益完全捆綁在一起會對企業的文化產生非常積極的一個影響。
因此呢投資人他一般不會投那些創始人工資特別高的初創型企業。所以透過前面討論我們可以看出，創始人在企業創業出去之後，領取一定數量的工資是非常合情合理的。但在現實中，很多成功的企業家卻不拿薪酬或者是隻拿一元的年薪，比如說馬雲、劉強東等等，那這又是。為什麼呢？這裡我們就要給大家透露了，無非是以下幾個原因。第一，叫表明自己與企業共進退的決心起到了非常穩定團隊士氣和激發員工鬥志熱情的一個作用。眾所周知啊，賈躍亭盲目瘋狂的擴張、燒錢來佈局樂視的這個七大子生態鏈，使得樂視的資金鍊頻頻陷入危局。在公司境況不太理想的二零一六年，賈躍亭後來果斷給自己降薪，承諾永遠只拿一元的年薪，而且還拿自己的錢免息借給公司來度過難關。在這個時代，沒有哪個公司能保證做成百年企業，當公司處於逆境或者叫生死存亡的關頭的時候，創始人有義務與公司共患難，主動去降薪可以大大的激勵員工的事蹟。
那麼這呢也是大多數創始人所自我達成的一種默契。那麼第二個板塊就是創始人已經實現了你的財富自由，放棄這部分工資只佔自己收入啊，其實是很小的一個部分了，並且你放棄這個部分的工資也並不會影響你個人的生活水平。所以很多的企業老闆呢他不需要領工資，單單靠他自己所持股的股權都不愁吃一輩子的。比如說馬雲、王健林啊輪流做著首富的這個寶座，靠的當然不是工資。你比如說馬雲，他只佔阿里巴巴百分之八的股權，將近百分之八吧。而王健林父子呢則持有大連萬達集團百分之八的股權，這都是鉅額的財富。那麼第三呢就是不拿工資就意味著各位不用交個人所得稅，可以將公司節約下來的資金用在其他更有用處的地方，簡單的理解就是避稅。馬雲在阿里巴巴初創時期也沒有拿過工資，而京東在二零一四年就上市了。直到一五年八月的時候，劉強東在他大婚的頭一天，我們看到他就直接宣佈自己未來十年只拿一元的年薪。二零一六年首次全面盈利十個億，其中緣由不用我說，這就是創始人放棄高工資所帶來對員工激勵的成果。大家都明白，那麼格力董事長主席董明珠自爆他的年薪五百萬，但是經過各種稅後，其實他收到的只有兩百萬。他曾抨擊那些只拿一元，甚至是一美分的企業創始人啊，不拿高工資，然後各種開支，怎麼樣從公司賬戶走啊，就可以實現避稅的目的。假使你的企業創始人不止一個，那麼在企業創立之初，創始人們就應該討論清楚對於薪資的期望和要求，避免公司開始運轉之後出現的種種問題。而且我們創始人在討論的時候呢，建議大家要開誠佈公地去談談各自的期望和你們的生活狀況。有創業經驗的人應該勸導那些缺乏創業經驗的人降低自己對於工資的一個預期。
這裡可能會經常出現三大爭議，我們來看看。第一，比如說如果他們想要更多的錢，並且態度很堅決，不能接受自己的薪水比以前變得更低，或者他要求真的很不合理，那麼他們可能並不適合創業。
第二呢就是你的創始合夥人們，他們認為應該拿到比你更高的薪水，或者想要一個完全不同的薪酬分配方案是，那麼你應該好好評估一下這種利益分配方案是否可行，即一個人拿更多的股份，而另一個人拿更多的薪水，它是否合理。