OKR（Objectives and Key Results）就是目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。旨在確保員工共同工作，並集中精力做出可衡量的貢獻。OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。目標是設定一個定性的時間目標（一般是四分之一）。關鍵的結果是由量化指標形式呈現的，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標。在全面展開工作時，OKR就存在於公司（頂級願景）、團隊（被繼承並由團隊生成，而不僅僅是個人目標的一部分）和個人層面（個人發展和個人貢獻）上了。OKR

大多數目標通常是由管理層定義的，但有些目標是自下而上的，而不是為了增加團隊的積極性。公司釋出的OKR簡報或包含問答的陳述、報告，可以確保在最終完成之前對依賴關係進行跨功能的對齊和協議。

在目標時期結束時，要特別注意對每個目標的每個關鍵結果進行評估。不同的人對有目標的期望是不同的。

在OKR裡面強調的是結果，往往忽略了員工在過程中的創新與貢獻，也忽略了員工在工作中的感受與體驗。以上有提到說OKR會存在公司的願景、團隊、個人層面，但是基於你的公司是大公司，非常出名而且財大氣粗，非常吸引到人們對你的公司的追求，不然很難執行下去，執行下去也很難有效。

就像在不一樣國度的日本，稻盛和夫先生僅僅用了佛教的六個價值觀精神轉變成了適合企業落地踐行的六項精進， 就能把三家企業做到世界500強。最後一家企業還以76歲高齡已退休的身份再度執掌，把正在面臨倒閉的航空公司硬生生的做到了世界500強。隨後六項精進管理辦法在日本推廣開來，先不說別的，就看日本企業的產品創新與質量，連馬桶都是華人的喜愛。

那六項精進到底是什麼？為何有這麼大的效果？其實就是這這六項：

一 、 付出不亞於任何人的努力

二 、 要謙虛，不要驕傲

三 、 要每天反省

四 、 活著，就要感謝

五 、 積善行，思利他

六 、 忘卻感性的煩惱

就是如此簡單的幾句話，他們確實用得活靈活現，但是運用到了我們的過家，能不能用得好相信各位都是心知肚明。

但近幾年眾多企業卻紛紛匯入裡六項精進管理理念，都是取得了非常的好的成效

原因在於他們都有了一個可以輔助六項精進的使用積分管理。積分管理是什麼？簡單的說就是對人的人格理念和熱情（努力）、能力用獎分和扣分進行全方位量化考核與排名。比如付出不亞於任何人的努力，你加班就算你努力，就給你加分，再比如活著，就要感謝，你為他做了多少好事，你又感謝了多少人？還有忘卻感性的煩惱，你今天是否帶著情緒上班工作？都跟積分掛鉤，把員工從心態上擺正，剋制及改變員工的不良習慣與行為，不僅營造出良好工作氛圍，又能提高了企業的凝聚力加之又考核企業文化，不說別的，單是有良好的企業文化，你的公司就已經是很很值錢，不久員工有歸屬感，更是引起了良好的連鎖反應。

企業文化思維導圖

還想提高員工的工作效力？那員工為什麼要積極主動做事？除非讓他有利可圖！

把員工的工作量化，取一個平衡點，每個人都有標準的考核制度，根據目標完成度，發放相應工資，充分激勵能者多勞，多勞多得的薪資體系，所創造的產值等可以換算成積分，積分是評判一切福利待遇（包括晉升、年終獎等）的參考標準，二次激勵員工。而達到一定的積分又可以獎車等一些員工喜歡而且是剛需的大獎，員工不僅工資高，福利好，有歸屬感，積分越高說明也是人才與貢獻越大者，而積分越高離他的大獎越近，離職了變得損失很大，變相的又留住了企業的人才與“忠誠者”。

積分難以記錄或不好記錄？有工具幫你！

獎扣分一鍵操作，也可批次匯入，實現無紙化快捷辦公，員工做了好事也可自己動手申請，推送上級審批

在系統中都有標準的將扣分規則，也可手動填寫將扣分的明細事件，分數公平公正公開，員工隨時瞭解自己的排名情況，形成相互對比，抓住員工的成就感與攀比心，調動了員工積極主動爭分，爭分過程中是建立在行動上。

支援PC端與移動端，老闆與管理者身在何處都可隨時瞭解員工的狀態，及時對“問題”員工做出對應策略，老闆隨時瞭解整個公司的運營狀態，輕鬆管理公司甚至解放自己！