很多培訓學校校長抱怨，每年收的學費不少，每到招生季節都感覺很有成就感，但是到年底時一問會計，卻發現沒剩下多少錢。很多培訓學校校長頭痛，給老師多發工資，學校運營成本太高，影響學校發展；給老師少發工資，又留不住老師，流失率太高。不想白忙，就要算清培訓利潤這筆賬！

利潤保持37%

培訓學校的成本可分為固定成本支出和浮動成本支出，建議培訓學校在實際操作中，應仔細核算各方面成本，力求將利潤保持在37%左右。如果利潤大幅低於37%，則說明該學校成本過高，利潤過低，學校缺乏可持續發展所需資金；如果利潤大幅高於35%，且有正常的房租、市場費用，則說明該學校在教師薪酬及必要投入方面存在問題，也會阻礙進一步發展。

支出固定

將各個支出部分佔年營業額的比例固定，即將固定成本降至最低，將浮動成本支出比率定額，營業額提高即浮動成本可相應提高，反之降低，但不能高於定額。成本在計算前，即設法降至最低，將不必要投入減少直至去掉。

固定成本支出

1、房屋租金。（可控：水、電、供暖、冷氣、網路、物業）。

2、固定資產及耗材折舊。

3、行政費用。（可控：電話費、辦公用品、辦公費用、飲用水、快遞、裝修、維修）。

4、稅務費用。 兩個投入市場投入和人員投入：市場投入和人員薪金投入約為總營業額50%左右，市場投入，總營業額10~12%，用於市場人員工資、提成及市場活動經費。

市場人員工資佔9%，市場活動經費佔3%。除市場人員薪金外，人員薪金為總營業額38%。或者說，在人員薪金為47%，其中行政人員佔7%（管理層、前臺、財務、後勤），市場人員9%（非教學人員），教學人員佔31%（暑期24%，春秋36%）。

工資體系 每月工資按上月（期）營業額撥入，營業額越高，乘以各崗位薪金比例，各崗位實收工資越高。即每月工資、各崗位工資均不是固定，而是根據上月（期）營業額計算。將全部崗位工資與續班、招生、退費相掛鉤，工資捆綁，使各崗位人員均參與運營全過程，提高各崗位人員全域性觀及配合意識。合作學校可按一年三期，計算該工資體系，即5（春季）+2（暑假）+5（秋季）模式。

教師工資怎麼發？

對於培訓學校而言，薪酬一般由四個方面組成，即基本工資制度，激勵工資制度，員工津貼制度，員工福利制度。在基本工資上，建議不設數字，而是設定比例。即根據當地最低工資標準和上年總營業額，計算相應比例，即在同上年營業額的情況下，乘以基本工資比例，不低於當地最低工資標準。

1、基本工資在基本工資上，建議不設數字，而是設定比例。即根據當地最低工資標準和上年總營業額，計算相應比例，即在同上年營業額的情況下，乘以基本工資比例，不低於當地最低工資標準。基本工資資歷工資職務工資。

2、激勵工資獎金制度：月度績效工資

（1）月度考評獎金。

（2）續班獎。

（3）年終獎。

3.長期激勵制度

（1）員工持股計劃（期權股權）

（2）購物購車購房激勵。

（3）員工津貼制度也稱附加工資或者補助，是指教師在艱苦或特殊條件下進行工作，學校對教師額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。生活性津貼地域性津貼勞動性津貼。

4、員工福利制度福利分三部分：

一是法定福利；

二是例假福利；

三是額外福利（非法定福利）。

看了上述機構支出與收入的標準，想必大家對機構利潤管控都有所瞭解了

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