公司對員工崗位調整之前一般都會單獨的面談這位員工，不論是降職還是升職公司的領導層郭人事都會單獨找你談關於個人崗位調整的原因，透過兩個的交談，升職的一方更能讓公司認可和相信你可以勝任公司的安排，降職的肯定也能讓自己認清自己，認清自己在這公司目前的狀況和自己更好向什麼樣的方向努力，所以崗位調整一般會是先通知的。

調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須事先通知勞動者並協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的。

1. 用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；作為勞動者應該遵守。

2. 調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；

3. 可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資；4. 如果勞動者不能勝任本崗位工作，用人單位有權調整崗位；

（1） 用人單位主張勞動者不勝任工作需要提供證據的 ;

（2） 勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除 。

擴充套件資料：

（1） 崗位管理調整與管理:是將評價結果依據相關調整標準分別對應，在此基礎上開發出一套對應五等級/七等級對應表和職能規劃表等系列工具，以實現人才有序調整與規劃。

（2） 崗位管理使員工明確工作職責，實現和企業同步成長:崗位管理是以組織中的崗位為物件，科學地進行崗位設定、崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理，崗位管理較之於崗位分析具有更豐富的內涵和意義。

公司本著尊重員工，工作崗位需提前通知，讓員工有個心理準備，職位上調薪酬提高員工積極性高，如調整不熟悉不瞭解崗位，員工肯定有個落差，公司要提前約談，瞭解員工想法。