這是個很大的問題，需要涉及到管理工作中的方方面面。
不知道您的團隊的層級，根據您的問題描述，我覺得您的團隊應該是層級較高的，團隊的發展會影響到公司發展的管理團隊。您本人也是一名高層領導。我說說我的拙見。
管理的概念本身應該是沒有效率的屬性的，應該是透過合適的管理活動促使團隊工作效率的提高。
帶領團隊的核心是帶人，如何讓團隊中的每個人願意發揮出自己全部的能力，是團隊發展最重要的一點。
1. 我們先說說基礎，基礎就是薪水。現在很多人在說，薪水的激勵效果很有限，持續的時間短等等。但是我想說，如果沒有合理或超出行業水平的薪水做基礎，其它的激勵就是空中樓閣，因為人工作，就是為了更好的生活，說白了就是賺錢，如果外面有更好的薪水的工作，我想大部分人還是會選擇辭職。團隊不穩定，總是在和新人的磨合當中，效率很難提升。當然，各個企業的運營理念不同，我僅表一家之言。
2. 我們假定，團隊的穩定性已經不是問題了。下面就要考慮，團隊成員的職位是否合適，不一定在某個職位乾的時間長，這個人就必定適合這個工作的。比如，一個員工一直在做合同處理的工作，但是他本人其實更想做的是客戶接待的工作，我們就可以考慮內部的調整（還是需要領導判斷一下這個工作是否適合於這個員工來做的），因為只有對所做的工作感興趣，才能最大的激發對工作的熱情，積極的投入到工作當中，發現問題，解決問題，形成良性迴圈。
在每個員工都找到合適的職位定位之後，後面要做的就是立規矩，沒有規矩不成方圓嘛。當然這裡說的規矩，並不是什麼考勤啊，罰款啊，我個人覺得這種高壓的制度是不利於企業發展的。這裡建議讓下屬自己討論這個團隊所需要遵守的規矩，討論過後，列出贊同最多的幾條，3條、5條等，只要定下來了，團隊成員達成一致就行，這樣會減少內耗的產生。
3. 團隊成員關係。領導需要協調團隊成員的關係，一個團隊內，成員互相不信任，甚至在工作上互相拆臺，團隊的效率是不可能提高的。
4. 制定團隊目標，這個目標應該是戰略目標，是不能輕易改變的。每個團隊成員要以此目標作為工作的基礎，在過程中，需要領導關注團隊成員的工作，是否是依此目標為驅動的，如果不是，要適時糾正。
5. 戰略目標定完之後，就需要各個成員根據戰略目標，制定本人或本部門的戰術目標，這個目標是需要有可操作性的，也就是實打實的行動計劃。包括細化的業務目標，流程，相關文件的制定，跨部門合作的流程，本部門的員工發展，工作分工等等，確保每個員工都瞭解公司的戰略目標，朝著一個方向前進。
6. 定期溝通。領導和員工的定期溝通是瞭解下屬工作的重要途徑，不用很正式，喝喝茶，聊聊天，聽聽下屬工作中遇到的困難，碰到的事情。工作的是否開心，有什麼需求，等等。這樣會讓員工對領導，對公司有歸屬感。
7. 困難支援。所有的工作中，都會有困難出現，有的團隊成員能自己解決，但是有的困難確實需要領導的介入，那作為領導，就一定要起到相關的作用，給到成員以指導，或者解決方案。只有這樣下屬才能信任領導，工作起來才更有信心。
8. 容錯機制。只要是人，就不會不犯錯誤。何況在工作中，隨時面臨的很多複雜的問題，需要很快的做出業務判斷，很有可能犯下錯誤。那對於公司來講，需要有相關的容錯機制，因為畢竟是在為公司工作的過程中犯的錯，我在工作中經常聽到說，多幹多錯，少幹少錯，不幹不錯。如果員工一犯錯，就嚴厲的懲罰，那公司內部就會出現工作畏首畏尾，相互推諉的情況，於提高團隊的效率就背道而馳了。
說了這麼多，不知道是否有幫助，一家之言，我姑且說之，您姑且看之吧。無論怎樣，奮勇向前！
這是個很大的問題，需要涉及到管理工作中的方方面面。
不知道您的團隊的層級，根據您的問題描述，我覺得您的團隊應該是層級較高的，團隊的發展會影響到公司發展的管理團隊。您本人也是一名高層領導。我說說我的拙見。
管理的概念本身應該是沒有效率的屬性的，應該是透過合適的管理活動促使團隊工作效率的提高。
帶領團隊的核心是帶人，如何讓團隊中的每個人願意發揮出自己全部的能力，是團隊發展最重要的一點。
1. 我們先說說基礎，基礎就是薪水。現在很多人在說，薪水的激勵效果很有限，持續的時間短等等。但是我想說，如果沒有合理或超出行業水平的薪水做基礎，其它的激勵就是空中樓閣，因為人工作，就是為了更好的生活，說白了就是賺錢，如果外面有更好的薪水的工作，我想大部分人還是會選擇辭職。團隊不穩定，總是在和新人的磨合當中，效率很難提升。當然，各個企業的運營理念不同，我僅表一家之言。
2. 我們假定，團隊的穩定性已經不是問題了。下面就要考慮，團隊成員的職位是否合適，不一定在某個職位乾的時間長，這個人就必定適合這個工作的。比如，一個員工一直在做合同處理的工作，但是他本人其實更想做的是客戶接待的工作，我們就可以考慮內部的調整（還是需要領導判斷一下這個工作是否適合於這個員工來做的），因為只有對所做的工作感興趣，才能最大的激發對工作的熱情，積極的投入到工作當中，發現問題，解決問題，形成良性迴圈。
在每個員工都找到合適的職位定位之後，後面要做的就是立規矩，沒有規矩不成方圓嘛。當然這裡說的規矩，並不是什麼考勤啊，罰款啊，我個人覺得這種高壓的制度是不利於企業發展的。這裡建議讓下屬自己討論這個團隊所需要遵守的規矩，討論過後，列出贊同最多的幾條，3條、5條等，只要定下來了，團隊成員達成一致就行，這樣會減少內耗的產生。
3. 團隊成員關係。領導需要協調團隊成員的關係，一個團隊內，成員互相不信任，甚至在工作上互相拆臺，團隊的效率是不可能提高的。
4. 制定團隊目標，這個目標應該是戰略目標，是不能輕易改變的。每個團隊成員要以此目標作為工作的基礎，在過程中，需要領導關注團隊成員的工作，是否是依此目標為驅動的，如果不是，要適時糾正。
5. 戰略目標定完之後，就需要各個成員根據戰略目標，制定本人或本部門的戰術目標，這個目標是需要有可操作性的，也就是實打實的行動計劃。包括細化的業務目標，流程，相關文件的制定，跨部門合作的流程，本部門的員工發展，工作分工等等，確保每個員工都瞭解公司的戰略目標，朝著一個方向前進。
6. 定期溝通。領導和員工的定期溝通是瞭解下屬工作的重要途徑，不用很正式，喝喝茶，聊聊天，聽聽下屬工作中遇到的困難，碰到的事情。工作的是否開心，有什麼需求，等等。這樣會讓員工對領導，對公司有歸屬感。
7. 困難支援。所有的工作中，都會有困難出現，有的團隊成員能自己解決，但是有的困難確實需要領導的介入，那作為領導，就一定要起到相關的作用，給到成員以指導，或者解決方案。只有這樣下屬才能信任領導，工作起來才更有信心。
8. 容錯機制。只要是人，就不會不犯錯誤。何況在工作中，隨時面臨的很多複雜的問題，需要很快的做出業務判斷，很有可能犯下錯誤。那對於公司來講，需要有相關的容錯機制，因為畢竟是在為公司工作的過程中犯的錯，我在工作中經常聽到說，多幹多錯，少幹少錯，不幹不錯。如果員工一犯錯，就嚴厲的懲罰，那公司內部就會出現工作畏首畏尾，相互推諉的情況，於提高團隊的效率就背道而馳了。
說了這麼多，不知道是否有幫助，一家之言，我姑且說之，您姑且看之吧。無論怎樣，奮勇向前！