公司效益不好，但就是不裁員，並且停工待崗，關鍵還讓員工每天打卡，這種情況下直接發最低工資，那麼可以先明確地說，這個不合法！但我們要注意時效。

公司如果遇到效益不好、不可抗力（比如疫情）、其他客觀因素導致短時間內不能正常經營的，那麼的確是可以進行停工放假，不過要符合以下這些條件。

1、公司停工待崗的理由必須合理合法。你們公司如果真的是效益不好，那還能說得過去嗎。

2、公司必須要書面通知，並且說明停工待崗的有效期，以及待崗期間的工資社保如何計算。

3、公司的停崗待崗必須不能具有針對性，必須是範圍性的。你們公司讓整個車間待崗，還是能說得過去的。

4、停工放假在1個月內的，按照正常上班工資，足額支付，停工放假在1個月以上的，且公司沒有安排員工工作的，按照當地工資最低工標準支付，或者額外約定一個生活費。很明顯，這一塊你們公司做的有問題。

如果從您的描述上來看，公司安排停工放假理由也能說得過去，而且是整個車間待崗，同時公司每月也按最低工資發放給你們。

那麼不合法的地方就是，公司每天讓你們打卡去公司待著！

如果公司不用你們來上班，那麼公司的確可以停工放假，並且從第二個月開始按最低工資標準支付。

但如果公司讓你們來公司打卡，那麼即便沒有安排你們去車間，但由於這個是公司安排的，所以不能按照最低工資標準來發，這個屬於不足額支付勞動報酬。我們可以去勞動仲裁。

而公司這樣做的目的，明顯就是想透過停工待崗的方式，以低工資，迫使你們自己離職，同時拉低你們最近12個月的平均工資，那麼到後面再辭退你們，就不用支付那麼多的補償金了。

另外，公司必須讓你們打卡，就是擔心停工放假期間，你們出去找臨時工或其他賺錢的工作，來和公司耗著。但公司這樣做，同時又按最低工資標準支付肯定是不合法的。

所以，你們要及時向勞動部門投訴，或者申請勞動仲裁，並且儲存好每天打卡的影片、以及公司讓你們在食堂待著的影片，這種事情不要拖。

即便公司這樣做存在一些違規點，但如果公司持續這樣按照最低工資發給你們，如果時間拖久了，就會視為公司和你達成一致，到那麼時候，你再說公司不足額支付工資，恐怕很難被支援！

總而言之，對於這種情況，你們公司的做法肯定是不合法，一定要第一時間去投訴或勞動仲裁，這事拖得越久，你們越被動！

主要看公司遇到什麼情況，是惡意的還是無奈的，惡意的不說了，告就是了，無奈的，麻煩了，只要是勞動合同，條款裡都會有合同中止這一條，注意是中止不是終止，一字之差天差地別，中止就是停薪留職，勞動法對於合同中止也是有明文規定的，只要不違法，勞動者一點辦法都沒有，甚至有的企業還要噁心，不但不給一分錢生活費，還把你社保凍結，不允許你出去打零工，一旦發現開除你，拖死你，目的就是逼你辭職，所以籤合同時不但要看清合同內容，還要預估行業興衰，免得最終自己吃大虧。。。

降薪待崗，就是不辭退你，這樣的行為是不合理的，估計企業就想等著員工自動離職，如果企業辭退要付補償金，員工自動離職公司不用賠償。

去年我在一個小公司待過一個半月，三十多人的小公司，我入職半個月就開始降薪，所有人都降，經理職位的一個月只發兩千五工資，不發提成，說提成年底發，副總基本不發工資，每天也正常上班，還搞出各種指標，各種不合理的扣薪行為

大家每天都沒動力，後來大家陸續自動離職，拼命幹一個月，只發個兩千塊，後來大家都走了，很多待的久的老員工也走了，後來才明白，如果老闆主動開除，要給很多賠償，只有這樣，老闆不用給賠償，最多員工帶著不滿離開了，對公司也沒什麼經濟損失。

根據勞動法來說，是違法的，可以向公司申請賠償，離職報告上不要說自動離職，可以根據勞動合同所寫金額要求賠償

對於這個問題，關鍵是要看你們公司是否已經達到了，必須讓員工待崗的一個程度，因為公司如果效益不好，讓員工待崗，這個是可以的，但是關鍵是要看公司是不是真的效益不好？或者這種情況是不是已經到達了必須讓員工待崗的程度。

另外一個就是，即便公司真的效益不好，需要員工進行待崗，但是這個待崗應當是範圍性的，也就是大部分員工都需要待崗，而不能只是針對某一個員工。

而且一般如果公司待崗的話，需要透過工會或者提前與員工進行協商，並且按照法定的程式來執行，提前通知員工才可以，如果真的待崗，第一個月也是為員工發放正常工資的，之後可以按最低工資或者當地的生活費標準發放。當然，如果不透過待崗可以透過裁員的方式解決，是優先透過裁員的方式來解決的。

違法 ，這就是我現在的經歷 ，每個月給你開一千多塊錢 ，但是夠當地的最低生活保障線 ，也諮詢過律師 ，但是企業不開除你 ，自己也不能申請離職 ，不然什麼都得不到 ，這種情況你也不能去申請 ，法律援助什麼的 ，因為人家也不會受理 。畢竟沒解除勞動合同 。

企業讓員工待崗降薪，違法嗎？事實上，“待崗降薪”已經變成了，企業逼員工辭職的絕招。只要企業肯拖下來，員工絕對耗不起。但我翻閱大量資料，也沒找到與待崗相關的法律法規，最近的一項《國有企業富餘職工安置規定》，還是28年前頒佈的。

既然法律沒有規定，作為員工，我們就可以依據《勞動合同法》，打一場漂亮的翻身仗。記住，前提是我們不能籤任何同意待崗的檔案。

可以！“待崗”其實是上世紀八九十年代，在國企改制的背景下，所產生的特殊情況，是針對國有企業富餘職工而特設的。針對現在的合同制員工，其實是不適用的。

依據《勞動合同法》第三十八條 勞動者單方解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；……

如果企業因為業績不佳，不得不停產，說明企業已經無法提供足夠的勞動條件。作為員工，其實不用考慮待不待崗的問題，可以憑此情況，直接提出解除勞動關係。

如果企業搞針對，不是全員，或大部分員工停工待崗，而是針對某一人搞待崗降薪，那企業的行為就是赤裸裸地違法，我們申請勞動仲裁一告一個準。

拒絕待崗，不一定有賠償，前文說了沒有明確的關於待崗的法律法規。但是我們以《勞動合同法》第38條為依據，提出解除勞動關係，是可以要求企業支付經濟補償金的。

依據《勞動合同法》第四十六條 經濟補償

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；……

經濟補償=工作年限×過去12個月的平均收入

工作年限：不滿6個月，按0.5計算，超過6個月，不滿1年，按1計算

平均收入：指扣除五險一金之前的稅前收入，包括計時工資、計件工資、業務提成、績效獎金、福利津貼、加班費等等在單位的收入。企業如果是按實際情況為大家申報個稅的，可以直接憑個稅申報記錄計算。

最高限制：如果我們的平均收入高於當地職工平均收入的3倍，按地職工平均收入的3倍進行計算，該情況下，最高不超12年。

現實中，可能真的有企業因為經營問題，不得不停工。也有一些企業因為行業情況特殊，就會存在工作幾個月，停工幾個月。比如說捕魚公司，因為有休漁期，這幾個月就是沒活可幹。這種情況下，我們接受了待崗，工資應該如何發放呢？

依據《工資支付暫行規定》第十二條

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

這裡的一個工資支付週期，指的是發工資的週期，比如工資按月發放，工資支付週期就是一個月，如果企業停工一個月，這個月的工資應該按正常發放，不能剋扣。

如果像進入休漁期，漁民只能在家待著，沒辦法大魚了，等於一天的勞動也沒提供，按照相應的規定發放。這類規定一般以地方規定為準，如深圳最低不能低於當地最低工資標準的70%。

另外即使企業讓員工待崗，五險一金必須按法律法規照常繳納，繳費基數為上一年度的平均工資。

首先，經濟補償會有損失

接受待崗會面臨兩種結局，一是企業復工複查，皆大歡喜。二是企業最後破產倒閉，我們會領到一筆經濟補償。

前文說了，經濟補償和工作年限、過去12個月的平均收入有關。如果待崗時間久了，一直拿低工資，最終我們拿到的經濟補償就少了。

舉個例子：我們正常月收入為7000元，在企業幹了7年又9個月，我們正常拿到的經濟補償=7000×8=56000元。如果我們在此工齡的基礎上，又待崗降薪一年，這一年的月收入為2200元（2020年深圳市最低工資標準）。我們最後能拿到的經濟補償=9×2200=19800元。足足少了36200元。

這也是很多公司為什麼用帶崗降薪的方法來逼走員工的原因，就算員工熬得住，一年後，公司在支付了社保後，經濟補償金上可以省下一大筆錢。

其次，在待崗期不能從事兼職工作

不少人認為帶崗降薪挺好，那邊有五險一金，還拿著錢，這邊自己還可以另外找一份工作，兩份收入。以後單位復工復產了，還能回去繼續幹。真的這樣嗎？

依據《勞動合同法》第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；……

也就是說，如果原單位不許我們兼職，我們堅持做兼職的話，原單位就有權開除我們。注意，過失性辭退，企業一分錢都不用賠。

企業用帶崗降薪這一招，一面切斷我們的經濟收入，一面降低經濟補償，最終迫使我們主動辭職。所以遇到帶崗降薪，不用談判，直接和企業解除勞動關係，主張經濟補償，是減少損失最有效的辦法。

企業讓員工待崗降薪，是企業逼員工自動辭職的常用手段。這樣做不一定會違法，但是前提是與員工協商一致。

作為員勞動者，依據《勞動合同法》，我們有權拒絕待崗降薪，並要求企業支付經濟補償。

如果我們接受企業的待崗要求，企業應依據《工資支付暫行規定》第12條，為我們支付工資。

接受待崗降薪，會降低以後我們的經濟賠償。同時在待崗期間，我們不能做兼職工作，企業一旦發現，可以以此為由開除我們，並且不用支付一分錢經濟補償。

帶崗降薪，一面是減少了收入，一面是降低了未來的經濟補償，對勞動者的生活可能是致命的打擊。最有效的方法是及時止損，與企業解除勞動關係，走勞動仲裁主張經濟補償。

單位安排職工待崗，同時發放最低工資，理論上說不違法。但是，具體操作上如果有違法行為，那自然整體的安排都是違法的。

安排職工待崗的前提，一般是企業由於經營生產受到了嚴重的影響。

按照《工資支付暫行規定》第12條對於待崗工資是這麼說的：

非因勞動者原因造成單位停工、停產，在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定標準支付勞動者工資。

超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準。

若勞動者沒有提供正常勞動，應當按照國家有關規定辦理。

國家的有關規定，一般指的是各個省市區的工資支付規定或者工資支付條例這樣的法律法規。

工資支付暫行規定釋出的時間是1994年，當時勞動合同也剛剛推行沒幾年。現在很多單位和勞動者簽訂的勞動合同只是形式上的，工資約定跟實際結算工資並不一致。如果說現在照搬照抄勞動合同約定的工資，實際上也不符合實際。

像山東省2006年的《企業工資支付規定》，對於非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同。停工、停產、歇業，在一個工資支付週期內的，企業應當視同勞動者提供了正常勞動並支付該工資週期的工資。這種情況就避免了勞動合同約定工資低，而實際結算工資高的情況。

因此，安排職工待崗的主要前提是非勞動的原因造成的，企業停工、停產。

如果是一個車間通通待崗，確實是屬於停工停產。但是企業要求，該車間的工人每天去打卡、食堂待著。這實際上是有研究透法律法規的人支出來的損招，強迫出勤，按照不低於最低工資的標準結算工資。

一方面，降低了職工的工資待遇，又防止了企業職工去其他單位打工。即使是最低工資標準，實際上也包含了社保公積金、個人負擔部分，大家想想，1000元的最低工資，扣完社保公積金以後還能剩幾個錢？特別是一些功能都是家裡收入的頂樑柱，這樣低的工資待遇肯定受不了。於是，一些忍受不了的職工肯定會設法離職，用人單位就可以不支付經濟補償金了。

另一方面，由於解除勞動合同的經濟補償金，按照勞動合同法規定，是按照解除合同前12個月的工資收入的月均值來結算。也就是說，如果時間拖上一年，用人單位支付經濟補償金的標準就變成了最低工資。

不過，如果按照山東省的工資支付規定，如果企業安排勞動者工作，雙方應當協商新標準的工資。雙方如果協商不成，可以解除勞動關係。因此，可以向勞動仲裁部門仲裁，表示單位支付的工資不合法。否則用人單位就應當安排職工不上班待崗，但是基本生活費的標準為70%的最低工資。

說實話，上面的做法確實將有關的法律法規研究的很透，也確實沒有更好的毛病可以挑。《勞動合同法》規定的個人可以與單位解除勞動合同的13類情形中，不包括上述單位的做法。

如果單位有工會組織，也可以透過工會組織工人和單位協商。說實話，如果單位安排職工長期待崗，一般都是時間長了，人心散了。特別是要求職工時常去單位打卡的情況，這實際上反而更容易引起職工不滿。另外，單位的社保和基本生活費的支出，其實也不是一筆小負擔。

一般還是建議，用人單位跟職工做好協商，解除勞動合同的好。

對於職工來說可以從兩個方面入手，嘗試個人解除勞動合同，要求經濟補償：

第一，如果說用人單位安排職工待崗的第1個月沒有正常發放當月工資，勞動者也可以透過單位未及時支付勞動報酬未及時足額支付勞動報酬的方式，申請解除勞動合同，要求支付經濟補償金。

第二，如果單位沒有給職工按時足額繳納社保，也可以解除勞動合同，要求經濟補償。

職工與企業精誠合作，才能夠共創輝煌。如果真到了最後，只是耍心眼的地步，這個企業一般也不會長久的。希望管理者三思，勞動者也可以多跟企業管理人員耐心溝通一下，走協商解除是最好的方式。

疫情後，很多企業開始採用這種方式。企業因為效益不好，讓員工待崗，併發放最低工資，這在勞動法上應該是不算違規的，企業的人力資源都是專門研究勞動法的，比員工要懂很多。

那企業這樣做的目的是什麼呢？

1、逼迫員工自己離職。企業發放最低工資，每天來打卡，這個時候，如果你待不下去，那這就算是自己離職，因為我並沒有拖欠你的工資，我還發了當地最低工資，你可以等著，但如果你不想拿這麼點錢，那只有自己離職，並不是我裁員，所以不用給賠償

2、拉低員工的賠償標準。企業和員工解除勞動合， 按照勞動法來進行補償時，那賠償的標準是解除合同前12個月的平均工資，這樣發工資，一年後，堅持不了的，都走了。堅持下來的，企業也可以解約，這個時候只要按工作年限給出補償就可以了。

以北京為例，如果說原來的工資是6000，而最低工資是2200.如果工作年限是10年，那現在和員工談，需要支付的賠償是6000*10=60000元；而如果是一年後，那就是11*2200=24200元，這一年的工資企業支付了多少？加上社保也不會超過現在支付的賠償金。

而這樣的情況下，並不是所有的人都能夠一直等這麼久，可能有早的就自己離職了

所以，分一下，如果是企業真的效益不好，那有更好的機會就早走，時間就是最好的選項；如果不是，那考慮是一下是否有企業的故意操作在裡面。

保護好自己的權利，不亂籤什麼檔案很重要。

合法不合理，親歷，成都某酒店，待崗隨喊隨到，扣個人社保餘800大洋，年收入萬多點，無法生活，辭職無補償，變相無補償辭退員工

待崗制度的初衷是安排國企富裕職工，國企待崗後每個月發放最低工資標準，國企與職工的勞動關係繼續存續，國企每個月為職工繳納五險一金，這樣一直到退休年齡，國企職工可以辦理退休手續，領取養老金。另外國企職工身體不適，自己也可以申請待崗，然後可以回家休息，每月領取最低工資。待崗制度本來是職工的一種福利，但是現實生活中被濫用，可能涉嫌違法行為。

一、違法行為。

有些公司不願意直接辭退職工，因為要支付一筆經濟補償金，為了節省經濟補償金，公司就讓職工待崗，每個月發放最低基本工資，其目的就是逼迫職工主動離職。

現在物價飛昇，一個月1000多的工資連自己都養不活，更不用提補貼家用了，職工根本撐不了幾個月，然後就妥協了，主動離職，然後去尋找一份新的工作，這樣公司的目的就達到了，公司的這種行為涉嫌以變相降薪的方式裁員，侵犯了職工的正當利益。職工可以申請勞動仲裁，維護自身的合法權益。

二、合法行為。

如果公司屬於季節性用工或靈活性用工，旺季時有大量業務，淡季時沒有什麼業務，業務多的時候需要大量的職工，業務少的時候只需要部分的職工，公司為了節省成本，淡季的時候就讓部分職工待崗，然後旺季的時候職工再重新回到工作崗位，這樣做是合法行為。

不過公司支付待崗第一個月應按照全額工資發放，從第二個月可以最低工資標準發放，如果第一個月就按照最低工資標準發放也是屬於違法行為。

總結：待崗並沒有明確法律條文規定，待崗有可能是違法行為也有可能是合法行為，如果公司透過待崗逼迫職工主動離職，這種行為屬於違法行為，如果公司出於管理需要，讓職工待崗是合法行為，不過第一個月應支付全額工資，從第二個月開始可以支付最低工資！

企業由於經營不善造成企業虧損，工資發放困難，採取讓員工放假拿底薪的手段開源節流，一是第一月企業是要支付日常工資的全額的，從第二個月開始才可以支付最低工資，而是企業這種行為只能是暫時性的，不能超過半年。