這個問題要視乎公司的運營背景，如果公司是在變革期或瓶頸期，員工離職多屬短階段正常現象；如果公司是在正常運營階段，員工一向都很穩定，而由於領導的個人風格或處事因素導致，那麼該領導應該承擔責任……

在公司角度，選擇挽留員工或者保留領導，要綜合考量，具體因素分析？對公司的貢獻？利弊？短期或長期利益？人心所向？等等……總之，有利於公司的良好職場氛圍和發展需求決定了公司的選擇結果

一、作為一個公司，最大的問題不是管理問題，而是經營問題。

1.公司的領導團隊、員工團隊都很穩定，一年也沒有什麼人員進入和離職，但公司不掙錢，那這個【穩定】就沒有任何意義；

2.公司的管理很正規，也很先進，能夠和國內大多數同類公司在環境優越性、工作標準化等方面相媲美，但就是不盈利，那麼，作為老闆來說，也沒有任何意義。

3.管理是為經營服務的，如果公司最終沒有反映到【掙錢】上，就是管理的失敗，更是經營的失敗。如果經營的很好，而且從資料反映來看，未來3到5年仍然保持利潤的合理增幅，即使管理出現問題，也是可以接受的。

二、員工辭職的多，領導很穩定，說明企業在管理上出現了問題，需要領導去解決，而不是說：員工走的多，是領導的失職，領導就應該走！

員工辭職的原因有很多，站在企業層面來講，需要將以下4件事情解決，之後，如果仍然出現員工離職，那就是員工的問題，作為領導安心經營和按照既定章法管理就可以了。

1.上下資訊要通暢。

無論哪一級員工，企業都應該將員工應該知道的資訊透過：班前會、例會、企業刊物、工作群等等方式，向員工進行傳遞。員工的意見和建議透過【合理化建議提報】、【公司員工意見箱】等方式來向領導傳遞並獲得回饋。

員工離職原因之一就是在公司看不到企業發展的方向，得不到企業發展的資訊，同時自己的意見和建議也沒有反饋的渠道，久而久之，就會產生抱怨並且會離職。

2.對每一位員工建立職業發展通道。

職業通道有很多種：管理通道、技術通道、生產通道等等。

員工來到一個公司，兩眼一抹黑，如果在工作一段時間後，仍然搞不明白自己工作半年、一年或達到一定熟練度、擁有一定技能後會有怎樣的發展，那麼這個員工就有了離職的隱患。

3.公司的管理制度健全，特別是員工關懷、績效考核和薪酬、獎懲制度。

公平和積極向上的制度是員工穩定的基石。

員工到公司來工作，無非就是：【獲取報酬】、【得到發展和肯定】、【學習提升】等。

如果公司在其中某一方面沒有做好，就會影響員工的情緒，同樣會成為離職的誘因。

4.領導管理風格和管理方法的調整和提升

管理是靠制度去管理，但也離不開【人】的因素。

每個領導都每個領導不同的管理風格：事無鉅細型、關注結果型、培訓輔導型等等，這些風格並不適用於所有人，有人能夠適應，有人就適應不了。

故此，作為領導也要不斷去提升自己的管理水平，爭取做到更多的【管理認同】，才不會有更多的員工因為你的管理風格而離職。

結語：

員工辭職很多，但員工辭職的理由也有很多，做為公司領導來講，應該對這些離職的理由進行收集、分析，並針對性的改善，這樣既助力於企業的經營，又能保證員工團隊的穩定。

透過對問題字面解讀，我們可以理解為這個領導在人員管理或者工作安排方面差強人意，無法贏得員工的信服，於是，許多員工憤然離職。至於該走的 是員工還是領導，我認為這取決於哪種選擇更符合公司長期發展。

講個我遇到的真實案例

2017年 跳槽到一家新單位，我入職的部門剛換的新領導，原先的領導由於業績突出，被調到總部去了。進公司後，透過一段時間的接觸，發現兩個不利於部門團結的因素：①新領導是從原來的老員工提拔上來的，而且是第一次當領導，管理方面略欠火候；②好幾個老員工比新領導的來得早，也就是新領導資歷淺薄，對於公司這樣的安排意見很大。毫無意外，這幾個老員工像是商量好了似的，不久便陸續辭職了，就剩下我們幾個新兵蛋子，整個部門的工作也陷入了混亂中，那段時間天天加班。

這時候，新領導頂不住壓力，主動向上級領導提出了辭職申請。上級領導沒同意，意思是那幾個老員工辭職，是意料當中的事，不怪他，眼前的困難也不用擔心，等把新員工培養起來，問題就能迎刃而解了。果然，部門在短暫混亂了一陣後，在上級領導的協管下，新領導管理工作越來越順手，新員工不斷成長，部門工作正常運轉了起來。

透過這個案例我們可以看出，有時候員工不斷辭職，並不一定是領導的原因。而且即使當領導和員工出現矛盾，只要領導沒有大的過錯，上級領導或者公司大老闆大機率是站到領導這邊的。

那麼多員工離職，為什麼不辭退領導呢？

1、領導是由他任命的，他要維護自己的尊嚴；

2、公司老闆認為，領導（管理者）更多的時候，是在維護公司的利益，而員工多數是在爭取自己的利益，也就是，公司老闆和領導是一夥的；

3、在老闆眼裡，他最看重的是公司長期發展，只要領導能給公司帶來收益，帶來長期穩定的發展，具體哪些人辭職，哪些人在為公司幹活，他並不是很在意。只有當辭職的人過多，影響了公司長期的發展，這時，老闆才會有可能辭退領導。

對於是員工離職還是領導者本身的問題，我們不妨從不同的角度去思考。

首先作為員工，我們就職於某企業，我們應當考慮的不僅僅是個人主觀感受。作為企業的一份子，我們還應當有一定的奉獻精神；尤其是初入職場的新人，更應該在不順心的環境中去磨鍊自己，去學會在領導的壓力下去解決問題，慢慢的磨平自己尖銳的性格，這不僅僅是工作的歷練更是對自我的完善。對於其他的辭職者，他們或許就是在工作中和領導的衝突下，把問題歸咎於領導，而沒有去想著在逆境中去讓自己成長。

其次是領導者的角度，作為企業的領導者當然應該考慮的是公司的大局，企業的利益。正所謂“在其位，謀其職”在他們的本意也不是刻意去刁難某位員工，或者刻意去發脾氣，這只是出於他們自身的責任和擔當而為之。換做我們站在他們的角度，我們或許也會理解他們所為。

綜上，我認為對於此類的衝突我們應當用樂觀的態度去面對，積極和領導溝通，用磨鍊自己的態度去適應領導的工作要求。相信在你經歷過這一後，換來的是自己的成長，這對於自身在以後得工作生活無疑都是一筆財富。

1. 公司的決策的問題，普通員工得不到理想甚至基本的薪資，不得不離職尋求更好的發展，但是領導階層的利益並未受損，所以他們比較穩定。

2. 領導的管理能力不夠，導致下面的員工不滿並離職。

公司決策的問題

公司每年都有既定的年度目標，每一級領導都會領到自己的任務。層級越低，任務越明確。要做的事情越多且利益被犧牲的可能性更大。最終導致的結果就是普通員工的離職率高。

首先，我們以一個小的生產部門架構來解釋這點。

每年，生產的總監都會領到年度的KPI指標（關鍵績效指標），比方說今年區域成本要減200萬。這減成本200萬的任務，他下派10萬的指標給採購，讓他找更便宜的供應商。

50萬的指標給工藝工程師，比如說讓工程師降低產品報廢率以節約成本。40萬的任務給結構工程師，讓他最佳化架構，降低成本。

100萬的指標給生產主管，生產主管又將這100萬的指標細分，分給不同的小組。比方說，焊接組領到了20萬的目標。焊接組的組長手頭的資源就比較少了，他只能透過降低整個小組的獎金或者變相的逼退一些員工來降低成本。這樣的結果就是普通員工的收入少了或者工作壓力大了，從而他們離職的可能性就高了。

今年，我們公司普通員工的離職率就很高。因為去年每個月有當月工資20%的獎金，一線員工到手的工資也能滿足生活需求。但是今年整個公司降成本，獎金只有工資的5%，甚至更低。普通員工拿這點工資，連養家餬口都不夠，只能離職尋找更好的機會。

當一個公司設定目標的時候，由上而下執行。最底層的永遠是幹多的活，少更多的利益，這也是普通員工離職率高的原因。領導層因為利益相對來說影響不大，且在不出大的變化下，他們也不願意放棄已經積累的人脈，地位來重新打拼。最終我們就看到了題主所說的現象。

這種情況下，談不上該誰走，誰的利益受損更多，誰先熬不住，誰就先走。

領導的管理能力不夠

這種現象也非常的普遍，特別是在領導任人唯親的部門，普通員工的離職率更加嚴重。

普通員工出來工作，一是滿足自己的基本生活需求。二是尋求更好的發展。

從馬洛斯需求層次理論來說，我們工作先是要滿足我們的基本生活需求，也就是圖中所示的溫飽階段。當溫飽階段達成了以後，大家都想更進一步，想有更高的社會地位，想被人尊重，想要有足夠的時間和金錢做自己想做的事等等。

但是在一個任人唯親，或者是管理能力不夠的領導手下，想要往上進一步發展基本不現實，所以大部分員工只能選擇離開尋求更好的機會。

為什麼在這樣的領導手下工作會離職？

1. 看不到上升空間，付出與回報不均衡。

當一個普通員工，辛辛苦苦幹了五年，甚至七年。終於要熬到自己快要升級的時候，領導突然提拔了一個他親近的，沒什麼能力的人。那個辛苦幹活的還會留下來嗎？剩下的人更是會感到前程一片灰暗，那個幹了六七年的老員工就是自己的將來。

那麼，一旦有合適的機會，他們必定會選擇離開。

2. 得不到應有的尊重。

有的領導，對下屬動輒呵斥，甚至當眾羞辱。這種就是管理水平不夠的領導，覺得透過這種方式可以讓手下乖乖幹活。

但事實上，出來工作的都是成年人，都有自己的想法和思維邏輯。訓斥不僅讓他們感覺不到幫助，更會讓他們覺得不被尊重。你讓員工怎麼留下來？

一個合格的領導，都是專注於怎麼解決問題，而不是聚焦於問題本身，或是誰的過錯。

在尊重的基礎上，充分了解自己下屬的想法，將正確的人放在正確的位置上，人盡其才，物盡其用，才是一個合格的領導。

就像馬雲說的：“員工離職，要麼是錢少了，要麼是受委屈了。”

遇到任人唯親，管理水平不夠的領導，按理說肯定是該他走。如果他不走，咱有好機會，就跟他說拜拜吧。

－End－

沒有無能的員工，只有不能知人善任、不能有效指導的領導。

我們常說，一個單位裡，如果有20%的人對領導有意見，那是正常的，因為再優秀的領導都做不到讓每人滿意。但是如果有80%的人對領導有意見，那就當領導的就要好好反思了，難道這80%的人都不行嗎？

員工辭職的很多，領導很穩定，原因可能只有一個，就是這個領導是個比較差勁的領導。因為領導的差勁，難以有效的部署工作、指導工作和推進工作，有的員工被逼走了，有的員工被趕走了，於是一波接一波的離職。

有人說，體制內的單位最終留下的都是平庸的人，因為有能力的不甘心留下，沒能力的又被淘汰，留下只能是平庸的人。

其實，員工好不好，很多程度上都跟領導有關係。領導能不能知人善任，領導能不能有效指導，這些都會影響員工的心理狀態和個人發展。

我曾經也遇到過一個差勁的領導，在工作上，他思路不是很清晰，難以給於有效的指導，經常說你自己去幹吧；在生活上，他看不起你，覺得你跟他不是一個層次，處處頤指氣使；遇到問題的時候，不掌握事實，不管誰的原因誰的責任，只會責備和批評，從來反思自己有沒有問題。幸好我還有點思想，能夠想的清楚活得明白，不然早晚在陰溝裡翻船。

最後，推薦幾本非常不錯的提升領導力的書，不管是已經當領導的，還是未來想當領導的，都應該好好看看。

假如你說的辭職的很多，是這樣的情況：公司年度辭職人數佔比超過公司總人數的30%。如果是這樣的話，確實離職率佔比太高，肯定很多問題出在領導身上，該走的是領導。

如果一家公司的離職率居高不下，首先要找找自身的原因，是不是公司經營管理上出了問題？經營管理上的問題就要從領導自身的管理水平上找原因，領導表面上經管的是公司的物質資料，其實質是在經管“人心”。都應該聽說過“人心向背”這個成語，它與“得道多助，失道寡助”是近義詞。用在管理上，如果領導者將“人心”經營管理好了，員工自然不願意隨意離職，否則，就會造成員工大批次的流失。

如果一個公司離職率居高不下，領導卻很穩定，要我說該走的不是員工，而是領導，根據我的從業經驗，來說說具體原因。

首先，員工離職率高，這就說明該公司對領導者的人員留用率沒有做出考核，導致領導者不重視留人這一項

有些公司，一貫的做法是隻考核基層員工，而不對領導做出過多的考核，如果公司能夠對領導者做出人員留用率的考核專案，必將促使他們想辦法激勵人心，留住員工。具體可以這樣做：

1.人員離職率低於某個紅線百分率的話，可以作為年終評優的其中一項重要加分指標。 2.人員離職率在某個合理的百分率範圍的，設定為正常的人員流動範圍，不獎不罰。 3.人員離職率若高於某個百分率，對領導者做出降職降薪的處理。

設計者在設計這個人員離職率控制考核標準的時候，一定要注意：公司人員流動率太小或太大，都不正常。因為人員流動率太小，不能很好的發揮“鯰魚效應”，人員流動率太大，又不利於團隊的穩定性。

所以，考核領導者人員留用率，是一把雙刃劍，設計者一定要合理的設計考核標準。

其次，員工留不住，肯定是領導者在管理工作上有諸多的不公，致使人心背離

人都是感性的動物，如果在一個組織內，員工感覺到自己受到了不公平的待遇，心就會受委屈，當這種委屈到達了一個極限值的時候，員工就立馬會炒領導的魷魚而後快。在職場上，為什麼很多領導總是人心背離，留不住員工，原因大致有以下幾種：

1. 朝令夕改

員工最怕的就是朝令夕改的領導，因為這樣會導致員工之前的所有工作將會前功盡棄，做了無用之功。公司是隻認結果，不認過程的，這會打擊員工的積極心，增加抱怨心。

2. 賞罰不分明

很多公司的管理還處在“人治”的階段，而沒有實現“法制”。其實，在最初制定獎懲機制的時候，內容都很好，但是在執行的時候，就會出現偏差，這種偏差是由人為造成的。導致該獎勵的不獎勵，該懲罰的卻不懲罰。久而久之，那些創造價值的員工就會心生怨念，對領導失去了信心。

3.不能及時兌現承諾或不兌現

有些公司的政策就是變色龍，當員工業績做的好的情況下，領導覺得自己把任務定的低了，公司吃虧了，於是不給員工及時的兌現承諾的獎勵；甚至有些公司公然修改獎懲政策，隨便找一些理由藉口，直接剋扣掉員工的獎勵。

4.任人唯親，而不是任人唯賢

俗話說的好“一人得道，雞犬升天。”在某些公司，領導都會將心腹進行提拔，這些心腹本來就沒有什麼大的能耐，升上去後，他們頤指氣使，自高自大，眼中無人，會使事情變得更糟，人心更加的不穩。

5.領導者不承擔責任

在職場中，有些領導看見下屬把事情做好了，就會把功勞全攬到自己的身上；當下屬把事情做錯了，本應該領導就是第一責任人，但是有些領導就會把所有責任推卸到下屬身上，把自己洗的乾乾淨淨。這樣的領導一是沒有擔當，二是沒有領導的胸懷和格局，使下屬心寒。

綜合以上這5種不得人心的做法，還有誰能夠繼續跟著這樣的領導去幹呢？最終，只能相繼離去。

綜上所述，如果員工離職率高，是由於領導的錯誤管理導致的，就應該將這樣的領導換掉，以免給公司帶來人才的流逝，損傷公司的元氣。

首先我們先說一下員工為什麼離職，其實底層員工離職無非就那兩個原因：一是薪資待遇太低。二是對工作環境不滿意，這一條包括工作環境或者是與領導或同事的相處關係上面。但大多數會出現在第一條上面，因為作為員工，掙錢是第一位的，只要錢到位了，其他的事情都是可以解決的。所以公司員工辭職的過多，是否分析過員工的利益沒有得到保障呢！而不是關注點在領導該不該辭職這個點上。

我們再回到領導層面上，員工的切身利益沒有得到保障，作為領導一定是脫不了關係的，作為領導，在員工大批次，或是經常離職的情況出現時，就應該積極尋找員工離職的具體原因，然後制訂相應的方案，與上級領導或者是老闆進行商討。因為員工離職率高，對公司的人工成本一定會有一定的損耗。並且會影響生產指標。而如果領導對員工離職率高熟視無睹的話，抱著走了再找唄，反正求職者多的是，這麼這樣的領導是有問題的，雖然說，對於公司來說，可能員工比較好找，透過中介公司一抓一大把，但是這樣一定會給公司的人力成本支出增加壓力，並且新員工在剛入職時需要對工作有一定的緩衝期，這個時間段公司所付出的工資與回報是不成正比的。所以綜合用人成本來講，不斷地更換員工，對公司一定是不利的，會造成一定的費用損失。

那麼在這種情況下是不是就應該把領導者辭退呢？從表面上開起來是應該更換領導，但是，實際上卻沒那麼簡單。因為領導者所擔任的工作實際上要比員工的工作大的多的。平時員工可能會在私下裡經常議論說某某領導是個廢物，什麼都做不了，有沒有他都一個樣。其實這就是大部分底層員工的格局，因為他們思考問題的維度都是站在自己利益相關的角度上的，非常的狹隘，一般認為利己的都是好的，不利己的都是錯的。他們無法站在更高的維度去看待領導，評估領導的價值。

我認為可能領導在某些決策上是有些問題，但是領導是不能和員工相比較的，領導不可能像員工那樣說離職就離職的，如果領導頻繁的離職，影響的就不是產能的問題了，因為領導手中大多數都會有一定的與公司利益密切相關的資源。如果領導有一點做的不好就把他換了，那麼這個公司有可能在相關的領域上被獨立，無法開啟市場，與人脈。甚至會變成一個空殼。

就題主遇到的這個問題，我想如果老闆沒有對這位領導的管理能力產生質疑的話，只有一種可能，這位領導可能在其他方面有著過人，或者說是不錯的能力。在綜合能力上還是能為公司帶來價值的。對於員工平凡辭職，其實說實話，就我這麼多年在製造業公司就職的經驗，只要公司的營業額是盈利的，老闆對員工的流失率基本是無視的。

領導不會自己辭職，他會等企業倒閉，好有賠償，而員工沒時間用錢耗著，中層領導知道你想拿賠償時，會想一切辦法罰到員工自離

問題所描述的很多員工辭職而公司領導穩定的情況，讓我想起了兩種型別的企業，一種是家族企業，還有一種是臺資企業。這兩種企業的典型表現就是領導層非常的穩定，長年都不會有任何變化，絕少出現領導離職的情況，但是普通員工的離職率卻非常的高，長年都處於招工的情況中。相信很多人都對這兩類企業深有體會吧，那麼問題來了，為什麼這兩類企業容易出現員工辭職而領導穩定的現象呢？我認為搞清楚了這個問題，題主的疑問也就明白了。

就我的理解而言，企業之所以出現員工辭職的情況多而領導很穩定的現象，最主要的原因還是在於領導層屬於利益攸關方，而普通員工被排除在利益關係外，是沒有什麼實質好處的，也沒有發展的機會，所以員工才會不停的辭職。拿家族企業來說，公司的領導層基本上都是老闆的親戚佔據，整個公司被老闆的家族牢牢掌控，任何外來的員工都不可能在這樣的家族企業裡面掌握職權，也幾乎不可能在這樣的企業裡面有太大的職業發展，所以對於家族企業而言，領導層都是利益攸關方，他們共同掌握公司，外來的員工僅僅屬於被僱傭的身份，在公司沒有任何的話語權，因此大家就很容易明白，誰會走誰會留了。很顯然，在家族企業裡面，該走的永遠是普通員工，該留的永遠是領導層。同樣，臺資企業基本也是這個情況，有誰見過臺資企業的領導層經常變動的？肯定沒有吧。在臺資企業裡面，經常變動的崗位永遠只是那些最基層的普通崗位，比如生產線崗位。所以，題主應該明白了吧，對於像我說的這兩種型別的企業而言，走的永遠是員工，留下的永遠是領導。

有時候我們實在想不通，如果企業的員工都走了，誰給企業幹活呢？難道讓那些領導去幹活嗎？也不是的，因為企業掌握在領導層的手裡，他們握有資源和資本，完全可以從人力資源市場上招聘工人給他們幹活，從而彌補流失了員工，領導層做好管控員工的事情就夠了。這就是企業可以保持人員不停流動卻可以正常運營的訣竅。所以從根本上說，誰掌握著資本，誰就會留下來，誰沒有資本，誰就必然離開。一個企業裡面，領導層或多或少掌握著一些資本，尤其是當領導層跟老闆關係非常密切的情況下，可以說整個領導層堅若磐石，極其穩定。所以，沒有掌握任何資本的普通員工在哪裡都是不穩定的，隨時都有出走的情況發生。

我們可能會天真的覺得，如果沒有員工給公司幹活，光有領導是沒用的，領導又做不了髒累苦的活，所以應該是員工留下來領導走人，可是我們不要忘了，在現實企業中，到處展現的都是員工的出走，展現最多的也是員工出走，因為領導有獨特的資本，而我們普通員工沒有什麼獨特的資本，所以領導穩定而員工不穩定。

這就是現在職場的歪風邪氣。企業沒搞好責任在領導，而現在卻把災禍轉嫁給底下員工。這都是權力沒受約束造成的，如不改變企業決不會長久。

離職率高的公司部門領導應該辭退，部門領導的前途應該與部門員工的績效和離職率直接掛鉤，留不住人部門，所屬的領導應該直接辭退，不要以為做了領導就牛逼哄哄，只是分工不同，應該撤銷掉他的權利，對領導也應該有制度的對其量化考核，不過關的領導管理直接辭退！！！！！

農村有句話，叫雞不知鴨肚內的事，有可能別人本來就有打算精減人員。辭退是要賠錢的。辭職的應該不會賠錢吧！想想一下子為公司節省多少錢？特別是今年各項各業都不好過。你是領導也很穩定，不是嗎？