這個問題，是關於勞動者和單位對於勞動合同的擬定，涉及《勞動合同法》，由我來回答。

根據《勞動合同法》，在勞動合同簽訂的同時，如果要約定試用期的，試用期的時間長短是根據勞動合同約定期限時間而定。

雙方簽訂的勞動合同工作時間三個月以上不滿一年，那麼試用期時間不得超過一個月 雙方簽訂的勞動合同工作時間一年以上不滿三年，那麼試用期時間不得超過二個月 雙方簽訂的勞動合同工作時間三年以上或者沒有固定期限，試用期不得超過六個月以完成特定任務為期限或者勞動合同期限不滿三個月，不約定試用期

同時，如果員工在同一家公司，試用期只能有一次。

試用期有什麼不同

首先就是權益不相同。

一般公司對於試用期的員工，給與的工資水平比較低。

其次，在法律上，試用期不合格的員工，公司是有權解除勞動合同的，而且不需要支付經濟補償金。所以，在不合格的認定上，公司有很大的主動權。很多公司約定較長的試用期，到期後又以不合格為理由解除合同，這樣的話，相當於勞動者做了廉價的勞動力。

不過，對於試用期的員工，《勞動合同法》規定，提前3天通知用人單位，可以解除勞動合同。而正式員工一般需要提前30天。也就是說，試用期的員工事實上也是對公司的一種考核，一旦認為公司不符合自己，可以較快地離職。

對於問題所說，口頭協議試用期是兩個月，如果不在簽訂的勞動合同上有所體現的話，員工的權益無法得到保障。

同時也參考自己的工作年限，對於公司規定半年的試用期，如果和《勞動合同法》的規定不符合，是可以主張無效的。建議及時和公司溝通，落實到書面協議上。

一，關於你的問題的解答。關於試用期合理性和維權問題。具體試用期的長短，究竟是兩個月或是半年，如果合同上標明的是半年而口頭承諾的是兩個月，關於這一點，你應在沒簽合同之前與老闆協商好，簽訂一份具體補充協議，補充協議的內容，大致就是若表現良好符合公司的標準考核兩個月如何轉正的事項，以及所享受的福利待遇等等。否則，你就要求複製一份公司的《用人制度》和公司的具體章程，以備註在你所要籤合同的背後。因為根據《合同法》和相關法律法規，規定，補充協議也具有相同法律效應。

二，關於用人單位和受聘者之間的關係。這一點，我想應該屬於題外話了。簡單說明一下，也希望對你有用。所謂用人單位和受聘者之間到底什麼關係？從廣義上說是屬於僱傭關係。你僱我，而我為你做事。支付一定酬勞，天經地義。而從具體的強項上說，他們又屬於合作伙伴關係，想企業做大做強就需要有人替你分擔。其實我想說的是，不管你是僱主或是受聘者，大家都是夥伴關係，是建立在彼此信任，相互合作的基礎上，又都十分公平，都擁有“雙向選擇”權力，這才是最重要的！

雖然我不太瞭解勞動法怎麼規定這個事情，但我覺得一個正規的公司不會出現這種情況，一個沒有誠信的公司註定不會走的太遠。

第一件是我遇到的，入職前協商入職時，招聘HR給我的試用期是3個月，優秀可以提前轉正，公司先例是有滿1個月後透過公司崗位的考核後申請轉正的。合同簽訂時是6個月，同樣公司給的回覆是這只是一種形式，法務部稽核要求，公司的一種規定。後來我在公司的員工手冊、管理制度中發現招聘管理中的確註明試用期通常為3個月，如試用期間不合格可視情況給予2次考核轉正機會。如考核仍舊不合格則給予辭退處理。

正常的案例，像我是正式入職一個月申請轉正，一個半月時考核合格正式轉正。非正常的案例，像和我同期入職的董助，即使在人力資源部同事一再提示他可以申請轉正時，他也沒有自己提前提出轉正申請，因此他的試用期是按照勞動合同期6個月後自動轉正來執行薪資發放，又因他一直沒有補轉正申請和考核，因此他的員工檔案一直是未轉正狀態。

第二件事是發生在我離職後。之前公司的同事找我尋求勞動仲裁的幫助。因為我離職時她剛入職2個月還未轉正，而她在入職滿3個月時提交轉正申請並透過審批。後來因為轉正後薪資依然是試用期薪資，她與公司協商時卻得到因為自己不能勝任工作，公司決定與她解除勞動合同，沒有補償金，加上解除合同提前一個月通知的時間，距她入職剛好差5天滿6個月。

口頭協議是除雙方當事人之外沒有依據的，而書面合同則不同，是可以明確雙方知曉並確認的，勞動仲裁也還是會採信書面協議、合同。口頭協議是君子協議，那書面協議就是防小人的協議。

在此，還請剛入職場的朋友們關注：不管是勞動合同，還是培訓協議，或者其他書面檔案，只要是書面簽字蓋章的檔案，落筆一定要慎重。

二.如果出現問題，不要覺得自己是弱勢，就不聞不問，任由公司擺佈。直接跟HR攤牌問，有問題解決問題。

三.如果你的能力沒有問題，專業適合這個公司，並且這個公司是有發展的，不必在乎這些小節。識大體，方可成功。也就是說你能給公司帶來什麼，而不是還沒有上班，總想著被辭退會怎麼賠償我，老闆會不會壓榨我！如果你有能力，領導巴不得給你籤正事合同，人才，都想得。

四.如果你覺得不合適，你可以選擇不簽字。這點你要權衡考慮。中國最不缺的就是大學生。