人力資源在企業中發揮的作用，各不相同，主要是看人力資源部在企業中的定位怎麼樣？在一些小的公司或者初創期的公司，人力資源部往往就是人事部，主要是負責一些招聘、考勤、核算工資等一些事務性的工作，發揮著人力資源的部分功能。

但是如果企業的人力資源部上升的戰略地位，它發揮的絕不是這些事務性工作的功能。人力資源部這時，就會發揮比較完善的功能，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關係、制度文化建設、企業文化建設、人才管理等。

那人力資源部發揮這些功能之後，到底起到什麼樣的作用呢？

（1）人力資源規劃，可以支撐公司戰略發展，為戰略目標實現提供人的保障。透過人力資源規劃，控制人工成本等。

（2）招聘與配置：透過公司和部門職責的情況，確定每個崗位需要的人員，以及透過崗位和人員的分析，達到人崗匹配等。

（3）培訓與開發：透過組織公司的培訓，提高員工崗位勝任能力，從而提升工作效率或提高公司的創新能力，在一定程度上為公司節省成本或創造效益。

（4）績效管理：透過績效管理，可以在一定程度上激發員工工作積極性，另外績效目標管理，可以輔助公司年度目標或者戰略目標的分解和落地。

（5）薪酬管理：透過薪酬激勵模式的設定，發揮出員工的最大積極性和能動性，從而間接提升企業效益。

（6）員工關係：良好的員工關係，一方面可以激勵和保留員工，另一方面也可以提升員工的工作效率等。

以上為人力資源管理的六大模板，這些職能的發揮，都需要人力資源部組織協調，才能起到人力資源管理的真正作用。人力資源管理雖然不像銷售、生產等部分直接為企業產生效益，但是，人力資源部從間接方面，為企業創造可效益。另外人力資源部在企業文化建設、制度建設、人才管理等方面，也為企業的正常運營保駕護航。

對大部分員工來說，人力資源部都不是給你好印象的地方，充滿了衝突和爭鬥。而當你做到管理層面時，人力資源部反而成了你不可缺少的助力，尤其是人才引進和遣散方面，你會發覺人力資源部也是每個公司管理不可缺少的一部分。所以，很多時候，屁股決定思維並不是毫無道理。

教科書裡的人力資源不多贅述了！想強調下一是服務的意識，既要為員工服務，也要為公司老闆服務。二是溝通協調的意識，在員工和老闆間，在公司各部門間。最高的境界是如魚得水，遊刃有餘！

（業界流傳一句話:

如果你愛一個人就讓他去做HR，因為那是天堂；

如果你恨一個人也讓他去做HR，因為那是地獄）。

在下從業人力資源服務七年時間，希望對您有幫助。

很多影響中的HR就是辦公室文職，吹著空調，週末雙休而已（誤解！）

人力資源分為六大模組，服務著企業的方方面面。

1.經常充當老闆，領導的炮灰，企業裁員，老闆領導不方便出面的髒活累貨，打臉的活都是讓HR來乾的（例如:企業裁員，老闆，領導覺得不合適的員工都會讓HR游水幹掉）。

2.招聘，每個企業招聘都是難題，要接受老闆的成本出發，平衡優秀的求職者。（一般HR只能妥協老闆，領導的安排，就算求職者再優秀超過預算就是不行）。所以經常會碰到求職者錄用了又想辦法游水讓他別來的打臉事情。

3.員工鬧勞動糾紛一般都是HR給老闆擺平，搞定。要處理問題，也要照顧老闆，領導的要求安排。

作為HR要會心理學，組織行為學，勞動法，危機公關，統計學，社會學等太多了。

老闆是企業公司的大腦，

員工是企業的四肢，

HR是企業的心臟不足為過

由職場對你說來解答：人力資源部的作用非常大，常常是一個企業的核心部門，掌握著企業每個員工的個人資訊，而且人力資源部的作用非常大，從人員招聘，人員測評，人員面試，人員培訓，績效考核，薪酬管理到勞動關係管理，每個環節都是人力資源部門的重點工作，所以人力資源部的工作通常是很忙碌的。

但是人力資源部對企業來說確實很重要，能否為企業招到優良合適的人才體現的就是人力資源部的價值，還有為企業人員進行培訓也很重要，關乎企業的人才梯隊建設，績效和薪酬管理更是重要的環節，體現人力資源部的的水平。

總之人力資源部的工作很重要也很多，要想幹好人力資源部的工作也是需要不斷的去學習的。

首先，人力資源部門是企業的戰略合作伙伴，擔負著企業人才招、用、育、留的重任。

一、人才的招聘引進。企業要發展，必須具備三個方面的條件：一是原材料，二是人才，三是體制機制。由此可見，人才是生產力，是企業發展的唯一要素，沒有人才，企業發展就是一句空話。招聘引進人才，必須堅持多條腿走路的方針，廣開才路，不拘一格選人才，確保人才按時到位。

二、人才的任用。必須貫徹德才兼備，以德為先的用人機制，堅持唯人唯賢，選人避親的用人原則，做到知人善任。

三、人才的培育。必須重視企業幹部的選拔、儲備、培養、晉升工作，積極為人才提供學習鍛鍊的平臺，提供發揮和發展的舞臺，積極推動人才進步。

四、人才的留用。必須做到感情留人，機制留人，待遇留人，機會留人，平臺留人，發展留人，使人才引得來，留得住，用得好。

其次，人力資源部門是"員工之家"。

一、員工的好夥伴。人力資源部門必須建立與員工親密無間的關係，建立真摯牢固的感情基礎，加強與員工彼此之間的感情交流，實現與員工感情之間的無縫對接。

二、員工溝通的橋樑。人力資源部門必須掌握員工思想動態，加強與員工之間的溝通，加強交心通氣，做好員工的教育疏導，積極為員工排憂解難，解決問題，化解矛盾。

三、員工傾訴的物件。人力資源部門必須建立員工投訴機制，暢通員工內部投訴通道，積極傾聽員工投訴，做好投訴的處理與反饋。

人力資源部門在企業中扮演著重要的“角色”，肩負著企業發展的重任，支撐著企業戰略目標的實現，因此，必須時刻保持謙虛謹慎，戒驕戒躁的工作作風，不斷轉變觀念，創新工作，與時俱進，才能適應企業的發展，從根本上確保企業戰略任務目標的實現。

我一直都覺得，人力資源部門：

1、工作內容簡單，強度小；

2、掌握員工生殺大權；

3、決定著員工的生活質量，也就是升職加薪；

4、想盡一切方法考核大家的工作強度是不是足夠。

直到我有了一個HR閨蜜，我才發現：

1、人力資源部的燈總是九點才熄滅；

2、他們拿著4K的工資，考核著無數10K的員工；

3、電話費總是不夠用，就這樣，面試的人還是遠遠不夠；

4、規劃了無數人的發展，卻唯獨自己還在原地。

其實沒什麼，HR也是人，也是員工。大家的工種不同罷了。

1.人事管理階段

人事管理，這一階段的特點就著重於“人”與“事”的管理。它又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。

在這一階段裡主要代表人物有：美國的弗雷德裡克·溫斯洛·泰勒，被西方管理學界稱為“科學管理之父”，他率先提出了“計件工資制”與“計時工資制”，並發表了《科學管理原理》一書。

德國的心理學家雨果·芒斯特伯格，將心理學運用於工業，將管理提升到了新的境界。

美國教授梅奧，將人與人、人與組織、人與事有效結合起來，對組織中的人的行為進行研究，從而拉開了人際關係管理的序幕。

人力資源管理，這一階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。

20世紀50年代，由“現代管理之父”彼得·德魯克提出了“人力資源”這一概念，到80年代，人力資源管理理論不斷成熟，並取代了原來的人事管理。到90年代，戰略人力資源管理站在了人力資源管理的理論前沿。

而作為人力資源管理的發展來說，在這一時期，它主要經歷兩個階段：人力資本管理階段和以人為本管理階段。

自人力資源管理理論形成以後，便產生了人力資源管理工作的六大模組，在此基礎上，有人提出了九大模組、十大模組等。

六大模組主要是：人力資源工作規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、勞動關係管理。在此基礎上，還有職業生涯規劃、崗位分析與設計、員工激勵及人力資源會計。

人力資源價值鏈管理主要包括三個方面的內容：

一是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題，現代經濟社會是企業家、知識、資本和勞動，這就是人力資源價值鏈管理的基礎。

二是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題。

三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。