我曾經試過讓最消極怠工的人去組織大家工作，2次，第一次成了，他變得比誰都認真，比誰都努力，後來的一家公司，失敗了，他變得更加沒有價值，如果條件允許可以試一下，不行的話這個員工可能不太適合工作

給他安排規律性的，明確指令的，可以量化的，有時間節點的工作，這個貨每天都有，每天都要在規定的時間內完成，每天都要做多少，要做到什麼程度，這些都明確告知他。

給他一份崗位說明書，告訴他這個崗位的工作職責，工作內容和標準。

告訴他實習期鑑定你來寫，評價高低根據他工作期間的表現，特別是工作態度。

不行就換一個，與其培養豬來爬樹，不如直接招個猴子。

這個沒問題。下屬按時完成了你安排的工作，也沒出紕漏，你就不好再提什麼要求了。至於下屬是否主動學習，提高能力，屬於他個人的想法。或許他的目標是做個普通員工！因為畢竟不是每個人都有遠大理理與抱負，並且都能實現的！大多數人是安於現狀的！

手機離不開日常生活，如果工作玩手機兩不誤，說明工作能力很強啊！

一個單位沒有嚴明的紀律就成了一盤散沙，一個領導如果不能以身作則，屬下照葫蘆畫瓢。領導形同虛設。

如果我是經理，首先要以身作則，給自己管轄範圍的人制定出整套制度，賞罰分明，獎勤罰懶。紀律嚴明。

經理同志我認為你的單位，是不是工作本來就輕鬆。沒有多少事情。年輕人就業了，心裡感覺很好，很輕鬆，他們剛走上社會，意識就是完成你給他佈置的任務就好了。他不知道還要幹什麼。單位招聘他幹什麼工作，他應該很清楚的。如果想讓他幹分外的事，應該請他幫忙。我侄子剛工作時，就是那樣，分內的事要幹，分外的事也要幹。老同志在那喝茶看報，什麼活都指揮他去做。整天就他忙前忙後的。

題主我的拙見，見諒！

1.把他當成自己的孩子苦口婆心地說清楚職場的工作規則；

2.有所改正及時表揚，屢教不改，掏空其工作量，再不行，增加其工作量，後而疏遠其關係。

3.最後要麼真正或假意意識到自己的問題，表面收斂，實則不作為抑或洗心革面。實際上多是做表面功夫的多，最終是要開始招人施壓，作代替的工作了。招人從源頭把關。招對一個人比搞幾十個這樣的人強得多。這就要求hr和部門老大火眼金睛的能力了。

你給他安排工作，他就做。你不給他安排工作，他就玩手機玩電腦。

誰的責任大？

作為部門經理，你的責任最大，這個實習生的責任次之。

作為一個實習生，剛入職場，思維或許還沒有轉變過來，融入團隊還比較慢，還沒有完全適應職場，很多東西都不懂。所以你推他一把，他就往前走一步，這個很正常。

如果他是老員工，這就不正常了，這就是工作態度問題。

那麼作為他的主管領導，就要合理的去對他進行引導，這是做管理必須要做的事情。

因為你既然選擇他作為你的下屬員工，說明你在某些方面還是認可他的。既然認可他認可他的實習生身份，你就應該知道他現在面臨的問題是什麼？很簡單，就是前面提到的改變和融入。

那麼你就應該從這兩點入手：

改變他的思維以及讓他融入你的團隊。

你要給他立規矩：

一週一個小目標，一月一個大目標。既要有工作的，也要有學習的。這就是所謂的新員工培養計劃。

這個計劃可以由你獨立完成，也可以由你和他共同完成，當然也可以由該新員工的實習導師來完成。

無論是工作還是學習，都要有明確的具體的目標，而且都要可執行，都要可度量。

你要給他樹榜樣：

團隊其他人員平時的工作狀態是怎樣的，團隊其他人員平時的工作態度是怎樣的，你要讓他看到才行。

其實對於新員工而言，在公司哪些能做哪些不能做，他有時候就不是太明確，於是他就會模仿就會借鑑。他會去看其他同事都是如何做的，他也會去效仿。

所以你作為管理人員，要給他樹立一個標杆給他樹立一個榜樣，你要把你團隊中最優秀的員工，讓這位實習生看到，你要讓這個實習生去效仿去模仿這個最優秀的員工。

團隊的工作都有明確的分工，誰來做什麼誰負責哪項工作，這都清清楚楚明明白白的。

作為一個實習生，剛入單位，在工作上如果直接領導沒有明確給他劃分工作職責，那麼他肯定不知道應該做什麼。

人不熟，工作不熟，他向誰去主動？

何況別人對他也不熟悉，他能力怎樣，別的同事也不知道。

因此有些工作不會因為他主動要求就會交給他做，因為工作要看完成時間，工作要有完成質量。

所以，這和主動被動其實沒關係，這就是新員工管理的問題，詳細點，這就是新員工培訓培養的問題。

而新員工如何管理新員工如何培訓培養，這就是你部門經理需要考慮的了。

你是八零後還是七零後 結果都一樣 眼裡有活 眼裡沒活拿一樣的錢 別說升職 幹活不幹活 都沒有會說話的人 升職快 現在的新人有腦子了