我們經過調查發現在企業薪酬中表現最集中的問題是：

薪酬內部不均衡不公平

薪酬水平相比較外部沒有競爭力

分配方式單一導致激勵性不足

績效薪酬與實際業績表現脫鉤

以上四大問題導致的結果就是企業花了很多錢，但是員工還是不滿意，核心員工也留不住。

請看下面這張薪酬管理地圖

在薪酬管理中，大部分企業非常重視6與7，其他環節都相繼忽略，這就是導致我們上面的四大問題的根本原因。

在我們做薪酬改革的時候，需要根據企業戰略和企業核心價值觀來進行規劃，再根據理念落實任職資格標準的搭建和職位說明書的明確。內外部公平性與競爭力的分析是不可或缺的，同時還要進行職位價值評估與市場定價，完成了這些才能做薪酬結構設計與薪酬調整與支付。

薪酬結構全景

上圖說明了薪酬結構的分佈與作用。

1、固定薪酬方面

以職位對公司的相對價值和個人能力確定固定薪酬

2、變動薪酬與超激勵方面

對公司績效影響越大的職位，變動收入的比例越大，這點很重要

我們要實行分層的薪酬結構，高績效就要有高回報，千萬不要用拍腦袋來決定一個人的績效

3、福利方面

任何的福利設定基於員工需求，而不是我們HR或則高層認為員工需要什麼

所有的福利設定都要與職級或職銜掛鉤，務必體現差異化

最後大家要知道做薪酬管理需要經歷不同的階段，國際通用方法和專用工具和方法，圖內詳細的內容因為篇幅就不一一解答！

有時候，越是核心員工，錢的影響越小。

員工留不住往往根本就不是錢的問題。

1公司缺乏人才選拔和晉升機制。

既要升職又要加薪，企業應該著重於從內部晉升選拔員工，這樣員工才能看到自己發展的前景。公司高薪招聘外部的人，卻對內部有貢獻和能力的員工視而不見，不走才怪呢。

2不給員工提供職業發展規劃的道路。

公司都想要一顆螺絲刀，而員工卻不這麼想，員工想要自己的發展，有自己的目標。

最簡單的辦法就是溝通，讓員工知道自己能在公司能夠發展，如何發展。

3只看眼前，不做長久的培訓規劃。

公司只給員工能夠勝任當前工作的培訓，能幹活就行了。讓你用一天學的東西，重複幹一年。要讓員工能夠感覺到一天比一天強，企業發展了自己也成長了才行。

4績效考核不看資料，只靠感覺。

有些公司，是有績效考核了，可是大多還是看主管領導的判斷，覺得哪個員工好，就給獎勵。但是真的好嗎？應該能出資料來，證明是真的好，才能以資料服人，這樣公正公平，公開，才能帶動積極性。

留住員工還有很多其他因素。

核心員工留不住要麼是錢給的不到位，要麼是花了冤枉錢

核心員工是企業最寶貴的財富，也是企業發展的持久動力，核心員工保留成為人力資源管理工作的重中之重，但是留住核心員工並不容易！一般說來，核心員工留不住有兩方面因素：

第一方面，就是薪酬水平在行業內沒有競爭力，同樣的工作員工肯定傾向於收入更高的企業，這都是人之常情。管理者經常陷入思維怪圈，認為開出的工資已經夠可以了，但是如果不用市場的標準去評價，而僅僅用自己的標準，那麼最後的結局必然是人才流失，因為核心人才太稀缺了！

另一方面，如果薪酬水平很高，那麼核心員工仍然流失，那麼就是花了冤枉錢，什麼意思呢？一般都是內部公平性出了問題，有句古話說得好，“不患寡而患不均”，分配不公平會使薪酬的激勵效果大打折扣，甚至會起到負面的作用，因為核心員工更注重尊重和認同，有的時候情願少拿錢也要爭口氣！

總之，對於核心員工，不能吝嗇於花錢，因為他們創造的價值絕對會遠遠超出所支付的工資，另外一方面，切記論功行賞、賞罰分明，否則，錢也留不住人！

勞資雙方都認為自己付出的多得到的回報少。

讓員工把企業當成自家的也基本就是夢想，在夢裡想想就行了，說出來讓人笑話。

員工就是員工，核心員工也是員工。這就是定位。他不是老闆也不是股東。他就不會用老闆或股東的方式去思維，

他認為他的智慧價值一百萬，老闆認為只值每個月五千。如果他有一個新專案每年能給公司創造一百萬的利潤，那麼他會覺得起碼自己應該得到兩成（數字是隨便說的），才能體現出他的價值。他還會覺得老闆看不起他，或者沒有從老闆那裡得到足夠的尊重。但是他沒想到老闆支援他做這個專案需要面臨的風險，投入的資金，技術，人員等等。還有就是稅金，很多所謂的核心員工完全不懂稅務知識，他們給老闆算賬的時候都是免稅的，所以就有了認知差異。

當然這些都是表面現象，都是為了離開而尋找的藉口，就像女人為了一些特定的目的而不斷找男人的茬，尋找一切機會爭取吵一架，然後說你不愛我了，你開始吼我了，再然後就可以買新手機，買新包包或者讓男人為了息事寧人而屈從。扯遠了，話說回來，你永遠留不住一個決定要走的人。當一個員工決定要離開一個公司，尤其是他付出了很多情感，努力，熱情的公司，無論他是為了工作的不順心還是認為薪酬太低，內心一定是非常糾結的，他很清楚自己一定要離開，但是要給大家包括自己一個交代，那就是各種各樣的原因和理由。如果他不想離開，一定會想辦法或者協助讓老闆解決他認為存在的問題。因為離開就是趨利避害。

假如說一定要說公司裡必須有核心員工的話，那麼這個核心員工就是公司的老闆。即便在公司有核心員工這種前提之下，再從長遠的角度來看，百害而少利，無論這些個員工是技術方面的還是營銷方面的還是管理方面的。

公司是一種制度化的產品，他需要每個部門能夠各司其職，任何一個崗位任何一個人都隨時可以被替換，甚至是老闆。在更歡的時間段只需要簡短的交接就可以完成，這才是理想化的公司。現實中當然不可能達到這樣的狀態，看看機場高鐵站新華書店裡面各種勵志書籍，人物傳記。當代的作家是把全華人民都當成成吉思汗，豐臣秀吉，喬布斯，胡雪巖，差一點也是三匹小馬，是楊瀾，

把我們所有人當成未來的成功人士來餵養。喂的我們都營養過剩，消化不良，經常做夢！經常做夢的人心氣兒都高，就像經常用美顏的人都覺得自己是全世界最漂亮的人兒一樣，只有在見了網友以後挨幾個嘴巴子才可能醒過來，重新腳踏實地。

但是如果一個員工早就處心積慮想要離開，甚至連自己創業的方案都已經細化到自己公司logo用哪種色系的時候，作為老闆，送上一句祝福，兩個花籃比一萬句的挽留話語都更加適用。

因此，作為我的意見，對無所謂核心員工的離開最好的辦法就是增加備選，讓任何一個員工，是任何一個員工都可以在很短的時間之內被替代。來去自由，讓他自己找到自己存在的價值，才是公司穩定的基礎。

雞湯好喝，喝多了會出事。

現在因為公司多，每個公司為了吸引人才會採取一些措施，比如漲工資、給股權。也就說，現在是員工的籌碼越來越多，老闆的籌碼越來越少。原來是工作難找，老闆可以掌控員工，老闆說了算，現在情況發生了變化，企業招人難，員工和老闆雙向選擇。如果激勵方法不到位，員工自然會離去，這是老闆無法掌握的。

老闆在說員工不感恩、不忠誠、不負責的同時，其實員工的真實心聲是這樣的：不是我不忠誠，關鍵是你值不值得我忠誠；不是我不負責，關鍵是你值不值得我負責；不要說我的要求多，關鍵是你那籠子太小。想要留住人才，需要老闆採取合適的激勵方法。

現在，企業的人員流動性很大，這造成了很多企業招人難、留人難、用人更難。企業想要找到適合自己的優秀人才，股權激勵是一種良好的方式。