既然不想放棄，那就努力勝任。打消放棄的念頭，背水一戰，改變自我，勤學善學，儘快適應崗位要求，做一名稱職的主管。

經過艱苦的努力，如果發覺自己確實不是這塊料，那就主動讓位，給自己留面子。不要等到老闆忍無可忍時調整你，那樣自己會較為難堪。

你不適宜做這個主管，不是說你就比就沒有用武之地。你要在請辭主管崗位時，儘快對自己進行再認識，找到自己的長處，到適宜的崗位發揮特長。找到適合的崗位，工作得心應手，有成就感，心情是愉快的。所以，該放棄就放棄，一次新的選擇，或許開闢一片新的事業天地。

既然不想丟官，那就好好學習。再說，為官一任，你得有那個能耐和本事才能服眾呀！先不要把自己當個官，謙卑做人，先向品行好，作風硬，為人正，技術尖的領導者看齊，學他們身上各自的優點，再把你所管轄的下屬每個人的情況一一瞭解清楚，熟悉他們的一切，這樣就說起話來就有親切感，做起事來也不至於是門外漢，思想成熟，業務精通，以身作則，管理有方，你的主任就坐得穩當當。

不能勝任，又不想放棄，那還得繼續努力，只有能力達到了一定的層次，你處理工作才能遊刃有餘，才能更好的勝任這份工作。

根據個人多年來的經驗判斷，你對業務上的事還不是很熟悉，行政上就更加不要談了，要適應這份工作，沒個一年半載是不行的。

現階段你最需要做的，並不是業務上的專研，而是主攻行政，其次業務。

作為一名部門領導，最關鍵的是行政，是管理；業務上的事委派幾個代表負責就行，如果說你覺得也有必要好好專研，那就等你把行政、管理做好了，再回過頭來慢慢專研。

職場中不乏這樣的情況出現，往往技術出生的領導，基本上就處於中層領導這個範圍；但是管理型的領導在公司高層是很常見的，畢竟管理好公司，才是公司運營的前提。

做領導的，就要有領導的定位；業務上的事，手下能做的（次要的），就讓手下去做，到時候讓他給你彙報一下就行；做不了的，大家一起努力總能做好。

你現在最需要關注的問題，是怎樣管理你的部門？怎樣協調部門與部門，部門與公司之間的問題？

當然這些都是需要你不斷學習，不斷積累的。在這我就不教你怎麼管理，怎麼協調了，畢竟每個公司的管理方式都會有所不同，一味照搬別人的方法行不通。

大體方向已給你指出，具體操作還需根據自己情況而定。

加油

因為什麼勝任不了呢？老闆既然能提升你，肯定是經過長時間的考察後，才讓你做主管的，你現在應該是正在適應期，慢慢調整很快就可以勝任的，千萬不要放棄，因為你放棄也是你離職的時候，既然結果都是一樣為何不奮力一搏呢？

我第一次當部門主管的時候，也有你同樣的困惑，自己的同事一轉眼就成了自己的下屬，感覺不好管理他們或者是他們會故意和你過不去等等都是自己需要去處理的。

在忐忑不安中上任了，一切都很平靜。但是一週以後的一次品質會議中，矛盾出現了。原來公司的老職員老唐在日常工作中出了問題，我在會議中提出了批評和教育。他非常生氣覺的好很過份，不給他面子。直接從會議室揚長而去，讓我非常的尷尬，不知所措。頓時感覺自己不是當主管的料。很想不幹了。

晚上我的經理知道了這個事情，就和我聊了聊。問我，你瞭解老唐嗎？他是怎樣的一個人？這次的問題你有去了解過嗎？我頓時無語，因為我在處理這個問題的時候至少犯了兩個錯誤，一個是老唐的性格是個好強的人，非常要面子的，我應該單獨和他聊聊才是對的，二是事情的經過我沒有深入去了解只對結果作了判斷而已。

第二天，我瞭解了事情的起因後，在和老唐單獨談了談，把整個事件還原以後，我再三的和老唐提出了他工作中的失誤和應該處理的方式，最後他接受了我的意見。在後來的工作中我和老唐保持著良好的關係。也慢慢的樹立起來了自己的權威。讓部門的日常工作可以很好的進行下去了。

所以老闆不會無緣無故的提升你的。如果你不能堅持下去的話，老闆會對你失望透頂？而且這個企業你肯定是很難再呆下去了。

抓緊時間提升自我的管理能力，虛心向其他領導學習管理的藝術。相信不久之後，你就會慢慢的找到管理的感覺。

給題主分享一個我朋友的案例。

我的一個朋友大學畢業，工作三年之後，便被單位提拔為了中層領導。

說實話，他當初被提拔為中層領導的時候，可能比題主還要惶恐不安。畢竟機關事業單位裡，差不多的人都是大學畢業出來的，文化水平層次較高，思想也會顯得較複雜的多。

在管理的難度上相對來說比較大，而我的這個朋友之前，從來沒有搞過管理工作。可以毫不誇張的說，在管理上他完全還處在一個門外漢的狀態。

但他並沒有因此而退卻或者是放棄，經過一番冷靜的思考之後。他去買回來一些有關職場管理的書籍，在空閒時間努力學習一些管理的知識和方法。

尤其值得稱道的是他在下班之後，一次請一位領導喝酒吃飯，向他虛心學習職場管理的經驗。

前後他花了兩個月時間，把每個領導都請教了一遍，然後把每個領導所講的管理經驗和辦法，通通用筆記本記錄下來，不斷的運用到自己的管理工作之中。

隨後他還逐個請了那些退職、退休的老領導，透過以私人聚餐的形式，逐一向每個領導，請教有關管理的經驗和方法。

就這樣，他經過自己不斷的努力自學，並逐一向那些現任領導和退職領導，討教有關職場管理的經驗與方法。

半年之後，他在管理工作崗位上，工作起來慢慢的找到了一點感覺，也不再像最初的那麼惶恐和不安。

結果到了年底的時候，我的這個朋友所管理的部門被評為了單位最優秀的部門，他也被評為了優秀的員工。

題主現在唯一的辦法就是努力學習充電，彌補自己欠缺的管理知識，並努力將學到的管理知識與經驗，充分運用於自己的管理工作之中，很快就可以改變題主的這種現狀。

題主現在應該注意這樣三點，才能讓你真正改變自己的現狀。

1、理性分析自我，倒底缺乏什麼能力，好讓自己做到有的放矢。

人最可怕的就是缺乏自知之明。而題主現在已經意識到自己管理能力的不足，感到自己工作起來有些力不從心，難以勝任這份管理工作。

那麼題主就應該理性的分析，自我當前究竟缺少的是什麼能力。只要題主能夠找到自己的這一個短板，那麼你就能夠做到有的放矢。

這樣可以避免提出陷入到盲目的困惑之中，卻根本找不到解決的辦法和突破口，以至於像題主現在這樣感到困惑，卻又不知道該怎麼辦。

有人說過解決憂慮的辦法，那就是想辦法解決掉這個問題。

2、擴大自己學習管理的經驗和渠道，使自己快速成長起來。

我們都知道一個人只要下定決心改變自己，那麼供他學習的渠道，應該是多種多樣的。

我們很多時候可能習慣從書本上去學習。其實書本只是我們學習的一條渠道而已，像現在網路這麼發達，網路上的相關管理知識也是非常之多的。

還有一些專門的管理培訓機構，也會對我們的管理者進行管理知識與體系的培訓。只要題主願意，那麼隨時隨地都可以得到很多的學習機會。

當然還有一條最為直接的學習途徑，那就是向題主身邊的其他管理者學習。平常多觀察其他管理者，如何來管理自己的下屬，如何來對下屬進行工作上的安排與部署，如何來與下屬進行溝通交流。

其實題主只要稍加留意多多觀察，每天都可以會有一定的收穫，然後將自己所收穫的這些知識，運用於自己的管理之中。

在這種日積月累的過程之中，題主的管理能力將會得到飛速的提升。

3、學會不斷的自我反思和總結，將快速提升題主的管理能力。

有人說，每一個階段的成長經歷都值得我們反思與總結。只有懂得不斷反思與總結的人，才會得到快速的成長和提升。

古人尚且知道每日三省，那麼題主也應該對每天的管理工作有一個反思和小結。只有及時的反思和總結管理工作中的得與失，才會不斷的修正自我的管理工作。

既然老闆看上你，就說明你有自己的長處被老闆看中，你就應該堅持下去，同時，在不足的地方慢慢學習，完善。沒有誰是一開始就什麼都會，做什麼都得心應手的，全部都是自己慢慢成長起來的。

我們很多時候做多錯多，這都沒關係，只要不是同一件事情總是範同樣的錯，就是進步，每天進步一點點，長久就厲害了

你能認清自己的不足，實屬難能可貴。

而現實往往是，一些人明明自身能力不夠，但自我認知很高，認為自己能力超群，實際上這對工作對自己都是極不負責任的。

對這個問題，我是這麼認為的：

1、“提升你為部門主管”：說明你具有一定的能力基礎和群眾基礎。

2、“幹了一段時間覺得勝任不了”：說明你能夠認清自己的不足。

3、“不想放棄”：說明你有進取心。

那麼，重點是接下來怎麼辦？

一、老闆不會無緣無故地提升一個人，對此要有自信的心態。

一個公司、一個部門有那麼多員工，為什麼老闆偏偏對你慧眼獨鍾？說明在老闆的眼裡，你的人品、工作表現、幹事能力都有可圈可點之處。

職務晉升的一個前提條件，就是工作的表現和業績，如果再加一條，那就是人品。

你不妨拿自己對照一下，是否符合這幾個條件？

讓你這樣做的目的，就是想借此來增強你的自信心。

自信是一個人做事的前提，只有信心滿滿，才能在工作中放開手腳，大膽嘗試。

二、既然認識到了自己的不足，那就要有針對性地彌補不足，對此要有空杯的心態。

尺有所長，寸有所短。每個人都是既有長處，又有短板。

明智的是你能夠認清自己的短板：能力不足。

那麼，根據你的情況，我們首先要分析造成能力危機的原因是什麼？

這裡一般涉及到3個問題：

1、崗位匹配度：你自身的條件與所擔任的崗位不匹配，比如說，你性格內向，不擅交際，但擔任的卻是營銷主管，這就明顯的不匹配。

2、崗位適應性：人和崗位有一個磨合的過程，特別是上升到高一級的崗位，更需要一個適應的過程。

從一個普通員工上升到部門主管，本身缺乏這方面的崗位歷練和領導經驗，由過去單一的做事變為管人管事，一時確實很難適應。要想完全適應和勝任，需要有個過程，對於有些人來說，這個過程甚至還比較漫長。

3、自身能力欠缺：由於受到自身文化素質以及以往工作性質、人際交往等因素的影響，出現了能力不足，從而在工作中“小馬拉大車”，感到吃力。

認識到了自身的不足，這是第一步，下一步就是要查漏補缺，補上短板，關鍵還是要有空杯的心態。

什麼是空杯心態？就是把自己當作一個空的杯子，時刻要往裡面填補東西。

你目前要做的是，全身心地投入到能力的提升上，堅持持續的努力，每天一點點的精進。

要知道，職業的本質是等價交換。老闆提升你，就是要你為公司創造更多更高更普適的價值。要明白老闆的意圖，如果做不到這一點，那最終只有被淘汰出局。

三、太用力跑不遠，不用力跑不快。不想放棄是正確的，對此要有進取的心態。

職場上歷來是不進則退，既不能太用力，但也不能不用力。要時刻保持一種進取心，作為自己前行的動力。

針對你目前存在的感到能力不足的問題，建議你建立“強者思維”：就是當面對一些困難和挫折時，不逃避，不放棄，迎面正視，想辦法去解決。

當現實和我們的預期不一致時，先別急著灰心，更不要輕言放棄，而是要多問為什麼？然後再去試圖改變，這才是“強者思維”的表現。

我曾經與你有過同樣的經歷。那是在8年前，上級安排我去一家公司擔任一把手，雖然有著多年副職的經驗，但正副職之間擔負的責任和壓力是明顯不同的。

我也曾猶豫過，也煩惱過，甚至出現畏懼的心理。但是“開弓沒有回頭箭”，最終靠著邊學邊幹，一路走了過來。

你的不放棄心理無疑是對的，關鍵是今後如何去逐步適應崗位、提升能力。

走好了這一步，對你未來的職業發展將會是莫大的幫助。

四、最後，對你當下和今後的工作提幾個具體建議：

1、學習提升，彌補不足，這是在前面已經說過的，這裡再強調一下。

2、保持以往的工作熱情和幹勁，還要更加努力，做好帶頭作用。

3、保持低調做人，與團隊中的每一個人建立良好的合作關係，達到共贏。

4、加強與其他主管之間的學習交流，遇到一些棘手問題，以謙卑的姿態虛心請教。

5、重要事情多向上司請示彙報，以獲得他們的支援和幫助。

6、善於抓住機會，走近老闆，使老闆能夠加深對你的瞭解，進而獲得老闆的幫助和支援。

【總結】職務提升了，對個人成長進步是利好；能認清自身的不足，是明智的，那就保持自信、空杯和進取的心態，彌補上自身的短板；不要輕言放棄，提升能力、適應崗位需要，才是正確選擇。

第一、為什麼你會覺得自己不能勝任，你的困難點在哪裡？作為新上任的部門主管，如何面對這些困難點？

作為一個局外人，我認為你現在不是不能勝任這個崗位，你是因為角色轉變的過程中遇到了困難，在沒有合適解決辦法之下而誕生的一種迴避心理。

你可以這樣思考：現在的職場更多的是講究價值交換的，老闆既然能夠提拔你作為部門主管，你自己肯定是有過人之處的，必定是目前團隊中最適合這個崗位的人了，因此你現在先不要懷疑自己的能力，而是要去分析自己當期遇到什麼困難，該如何去解決這個問題，克服角色轉變過程中難題的同時，也就是你適應和勝任部門主管的過程。

對於剛上任的部門主管來說，工作開展過程中可能會遇到如下幾種困難：

1、不知道工作如何開展

從員工到部門主管，對於職場人來說，已經算是踏入管理層了。

新崗位對你的工作方法和思維邏輯的要求和之前是完全不一樣的：之前作為獨立的個體來說，本職工作比較出色就可以了，因為沒有做過領導，一旦需要負責全域性的時候，頓時就慌了，不知道工作如何開展。

很多剛上任的公司基層領導一開始都不知道工作如何開展，這個時候會懷疑自己是不是不能勝任。其實你要明白一個道理：任何人都不是“生而知之”的，都是需要在解決問題的過程中逐步成長起來。

如果你現在有這個心態的話，建議的解決辦法是：首先要研究公司對於部門主管的考核要求，明確公司希望你達到什麼樣的局面，而這就是你工作的目標和努力方向，然後根據崗位考核目標去做工作分工，監督過程和進度，完成這一點，才能證明自己“基本適合”，剩下的才是管理者的進階之路。

2、團隊成員不好管理

新上任的部門主管會遇到的第二個難題就是團隊成員不好管，有很多人可能不聽你的工作安排，這個時候你會覺得自己是不是不適合做管理，對自己的管理能力會有懷疑的態度，這是很常見的“開局難題”。

如果你在這個版塊遇到了問題，建議的解決辦法是：在你沒有展示出自己工作能力的前提下，要懂得利用公司的制度和規則來管理團隊成員：做好工作分工，對事不對人，用工作結果和進度去考核這些下屬，這是第一步；其次你要懂得合縱連橫的重要性，“拉攏一批，打擊一批”，逐步的去收攏人心，在過程中也要充分利用老闆的支援，同時去展示出個人的工作能力。

3、短期難見成績，燒不出來“三把火”

還有一點是新任部門主管會遇到的問題：短期內很難做出明顯的成績，新官上任的“三把火”沒有那麼快燒起來，也也是會產生自己是否能勝任這個崗位的懷疑心理。

這種情況下，建議的解決辦法是：你要擺正自己的心態，新任領導最重要的是先保證工作流程不脫節，先維穩，才能去做出成績。想要出成績，最重要的是你要懂得將資源和力量集中到一個點上，實現公司的訴求，這個邏輯是需要思考的。

4、心裡打退堂鼓，擔心老闆對自己失望

還有一種心理狀態是新任部門主管會遇到的：你一直在打退堂鼓，因為你覺得自己的工作好像變得不像之前那麼得心應手了，你擔心領導對你會失望，有了退卻之意。

這個心理狀態很常見，主要是自己的“舒適區”被打破以後一種“無所適從”之感。

建議的解決辦法是：你要把新的崗位看成是一種挑戰和鍛鍊，既然身在其位，就得去適應這個“政局”。職場人若想要發展，必須要學會適應更高的挑戰，哪怕自己失敗了，也會問心無愧。如果此時你對自己產生了懷疑，迴避問題，以後的發展何從談起。

小結：之所以你認為自己勝任不了現在的工作，主要是因為遇到了不容易解決的難題，而你又沒有合適的解決辦法，這是任何新任領導都會經歷的局面。認真去分析當前的困難點，找到解決的策略，克服困難的過程，就是你適應新角色的過程。第二、做了部門主管後，你的工作和以前有什麼不同，該如何轉變自己的職場角色思維？

在這個場景下，一個很重要的環境就是你要去轉變自己的“角色思維”，這將直接決定了你的工作重心和行為關注點，也是你是否勝任部門主管崗位的重要一環。

在沒有成為主管前，你的關注點只要做好自己的工作就行了，單兵作作戰的工作能力將會是重點；而你成為部門主管以後，你要去關注整體，不僅自己工作能力強，你還要懂得去實現團隊整體公約數的最大化，這就是最大的不同。

如何轉變自己的職場角色思維呢？

1、要理解“舍”與“得”的重要性

當你成為部門主管後，你自己個人的工作能力並不代表你的成功，而是要讓大家一起發力，去激發團隊的潛力，這個時候你就不能只計較自己的得失了，有時候你要懂得犧牲自己的利益，去成就別人。

在這個過程中，一方面你會得到團隊的認可和支援；另一方面你會從整體的工作成效中獲取收益和成長，這就是領導者的思維角度。

2、要學會成就他人，幫助他人成長

你的關注點不再是自己做的怎麼樣了，你要去關注團隊中哪些人需要提升，哪些人需要成長，利用自己的職責許可權去幫助他人成長。

這樣你才能在後期的工作中減輕自己的壓力，在知人善任的前提下，讓整個團隊來幫你分擔工作壓力。

3、要懂得“借力”，而不是“賣力”

作為領導者，不見得工作能力都是最強的，但協調和統籌的能力一定是最強的。

所謂的“借力”可以分為兩種情況：第一是要善於藉助上級領導的力量，得到公司更多的資源傾斜；第二要善於藉助團體成員的優勢和力量去完成團隊目標。

有時候你認為自己能力有限，完不成任務目標，這個時候不妨去思考團隊中誰對於這個具體工作更擅長，要用好這個人，他們的成功在一定程度上也代表了你這個領導的成功，你們是雙贏的局面。

4、關注點更多的是“管理協調”而不是“個人打拼”

在接下來的工作開展中，你要關注的是如何能夠群策群力，如何收攏人心，讓團隊的力量向一處使，而不是關注於你自己如何努力工作，這是角色轉變以後最大的不同點。

有很多部門領導平時並不會親力親為的去解決實際工作問題，但他能夠在下屬遇到工作難題的時候鼎力相助，最後一樣成為一個很好的管理者，也就是這樣的邏輯了。

小結：成為部門主管後，你的工作重心發生了轉移，肯定不能像以前那種工作方法和策略了，找到自己思維的轉折點，明白工作傾向性，你才能夠越做越有感覺。第三、在這個場景下，你的優勢和資源在哪裡？行為原則和關注點是什麼？

成為部門主管後，其實你手裡的資源和優勢已經不是之前你做員工時候能比的了，你現在可以有很多的依靠，這也是你勝任這個位置需要充分利用起來的條件資源。

1、老闆對你的支援

老闆對你的支援是你短期內快速站穩腳步，快速實現自己價值的關鍵點。

老闆提拔了你，說明他認可你，是希望你上任以後能夠給公司帶來不一樣的氣象的，這個時候，他肯定會對自己提拔上來的人給予關注，而你要利用這個“蜜月時間”，向領導申請資源和支援，來促使你目前工作的快速發展。

對於職場人來說，工作想要做的好，一方面需要一定的思路，也就是你要知道整體應該怎麼去幹；另一方面你需要公司大力的支援，手裡有彈藥才能打勝仗。

你現在處於的階段正好可以利用老闆的青睞來索取工作支援，只有這樣，你的工作開展將會更快，你的領導地位也能夠快速凸顯。

我舉個例子：

比如你想快速完成某個專案，公司之前的考核是固定的，但你是“新官上任”，這個時候可以向領導申請一點額外的獎勵支援，用於激勵團隊成員，只要你給予明確的結果承諾，老闆肯定會支援你的。

而你帶著這種資源來安排工作，下屬從你這裡得到的比之前領導更多的獎勵，他們肯定會盡力表現自己，而你初步的管理手段和收攏人心的時機也就到了。

2、你的資訊接受資源

成為部門主管後，你還有另外一個優勢點，就是你接受的公司資訊將會更快，更全面，你對公司整體的發展和變化了解的更深。

這個時候，你就可以提前做好應對之策。在這個情況下，你對公司業務的把握將會更深，也很容易在職級上更進一步，前提是你要做個有心的人。

你能夠提前預測到公司的戰略變化，提前安排好工作，而這都是你這個崗位帶來的優勢，你的下屬將會對你的眼光和判斷力刮目相看，你的位置也會坐的更穩。

3、你的崗位許可權資源

成為部門主管後，對於部門成員來說，你就是領導了。

做領導的手裡有任務分配權、優秀舉薦權、人員考核權等等，這都是你可以拿來作為輔助管理的手段和權利；不要覺得下屬不聽話，那是因為你沒有充分釋放和利用自己的權利，這是值得思考的地方。

透過這幾點的分析，你現在就要明白未來的行為關注點就是：充分利用自己管理者的許可權，去激發團隊工作的積極性，在團隊的努力下去完成公司對於部門的工作的要求和考核，從而來成就自己。

而你的行為原則就是：利用許可權資源，關注整體，關注團隊，關注目標。

小結：作為部門主管，要充分的看到自己手裡的資源，學會利用資源，學會統籌規劃，這樣你才能夠適應這個角色，也才能夠去完成整體的目標和任務。第四、作為新上任的部門主管，覺得自己勝任不了，到底該如何去做呢?

公司老闆提升你為部門主管，幹了一段時間覺得自己勝任不了，又不想放棄，怎麼辦？

這是一個很有討論價值的話題，也是職場人剛剛升職以後需要深度考慮的問題。我從你目前的困難點分析出發，從你的角色思維轉變著手，分析了你目前可以利用的資源優勢和行為關注點，最後就是具體該怎麼做了。這就是職場中“困境原因分析—角色定位分析—行為原則分析—落地執行分析”的閉環邏輯。具體應怎麼做呢？總結建議如下：

1、先思考是否能夠找到前任去了解工作經驗和思路

這個情況下，你首先要去做的就是“瞭解部門情況和工作思路”。

第一步，因為你是新晉的部門主管，那麼之前的主管肯定是“另有安排”。

不管他是否願意幫你，是否會給你詳細交接，這個時候你都要主動的找到這個人，去“套取”有用資訊。放低自己的姿態，從對方的隻言片語去了解之前的部門情況和工作安排，這一點是非常有用，不打無準備之仗。

2、再分析自己遇到的問題，找到整體解決策略

你剛剛上任，覺得自己不能勝任，是因為你遇到了工作難題。

第二步，這個時候，不要著急，梳理一下手頭的工作，將分工分為輕重緩急，列出目前的問題點。

一般來說，問題點要麼是你沒有工作思路，要麼是下屬不配合等等，根據我最開始的問題解決建議去先解決目前的問題點，然後才能逐步熟悉整個管理流程，要在磨合中成長，而不是臨陣退卻。

3、做一份完整的工作規劃，找老闆進行彙報和資源索取

第三步，也是非常重要的一步：你要向領導彙報工作規劃，並索要資源支援。

當你分析了目前部門的情況後，要對後期的工作安排有一個基本的規劃，也就是你準備怎麼幹，準備達到什麼樣的成效，將這個規劃形成方案，帶著方案找你的老闆。

老闆剛剛提拔你了，肯定想知道他看好的人準備如何開局，這個時候將你的想法向他彙報，並讓他給你做出指導，可以根據領導的預期去完善你的工作思路。

而此時最重要的就是你要根據自己的規劃，索要配套的工作支援，也就是實現目標你需要用多少人，花多少錢，把錢花到什麼地方，等等。

要學會和領導“哭訴”，此時領導是很容易支援你的，而你拿到的資源可以更好的用於你接下來的工作開展。

4、分析部門的考核任務和目標，先做好分工考核

第四步，接下來就是整個團隊工作開展的一環了。

部門主管要去分析你們部門的考核任務，這些任務不是你一個人來完成的，是需要大家群策群力的，因此非常重要的工作就是要學會“工作分工”，並且配上工作考核。

根據目前團隊成員的情況，規劃後期是否補充人手，現將現在的任務目標做好分工，每個人的考核和獎罰要明確，用這個制度性的規則，才能夠在當前的情況下驅使下屬去努力工作。

5、逐個分析部門成員的情況，去收攏和管理

第五步，把工作分工做好以後，接下來主要進行團隊成員的管理了。

管理最重要的是要去“管理人心”，分析每個人的性格特點和能力大小，看對方的訴求點和工作態度。

最好是逐個談心，合縱連橫，既要拉攏一些跟你一心的人，也要打擊一些不服管的人，這樣才能去統籌好整個團隊。

6、利用好資源，盯目標任務，盯人員管理，盯團隊績效

將以上基礎工作做完以後，剩下的時候就是利用好手裡的資源，主要去盯你們團隊的工作目標，盯你們團隊成員的行為表現，為整個團隊的績效負責，這才是證明你真正“勝任”這個崗位的重要標準。

換句話說，你接下來就是讓大家去一起實現公司對你們團隊的期望值，這是管理者整體管理行為最後的落腳點。

7、不斷的學習，積累，成長

最後一點，作為新晉的部門主管，學習進步是永遠不能停下來的。

此時的學習主要有兩種：第一是自己主動的查漏補缺；第二是要善於在工作中總結經驗。這才是職場持續發展的源泉。

後話：

公司老闆提升你為部門主管，幹了一段時間覺得自己勝任不了，又不想放棄，怎麼辦？

當前你必須做三件事：

第一，務必“吃定”老闆。老闆提拔你當主管，說明此前老闆欣賞你，對你比較看好，把你放到重要位子上也是希望你能幹出點成績，給他爭面子。現在你勝任不了工作，幹不出成績，有人就會質疑老闆的用人眼光。此時，如果你不能充分得到老闆支援，贏得老闆信任，讓老闆當你的絕對靠山，你接下去的日子會比較難過，被撤換是遲早的事。因此碰到這種情況，你不想下又幹不了，首要任務是搞定老闆，不能讓他在用你的事情上有絲毫動搖這既是保位子，也是為自己爭取改變的時間。

第二，嘗試學習改變。既然感覺勝任不了工作，肯定存在知識和能力的缺陷。那麼，缺啥補啥，該學習的學習，該請教的請教，迅速把一些問題、窟窿補上，你還有挽回的餘地。千萬不要端著領導的架子下不來，碰到問題如果老同志老資格可以解決，不恥下問不丟臉，相反你利用這個機會還可以和他們建立良好的關係，為你所用。不是每個人天生就能當領導，也不是每個領導一定要萬事精通、事必親躬，你不懂業務，做不了具體的技術問題，你把人用好了，把合適的人用到合適的崗位，並盡大可能地發揮他們的長處，同樣是成功。這也是當領導分最高境界。在此基礎上，儘可能多地掌握專業知識，如虎添翼，有利無害。

第三，要想好退路。能力有限，有些事情強扭不來。實在感覺勝任不了這個崗位，那麼你就要早做打算。比如，找一個相對合適又不顯眼的位子去待著，說服領導把你調過去，同樣是中層部門主管，待遇不變，只是崗位換了，這樣的調整至少可以避免你在現崗直接被擼的尷尬。人在職場，能上不能下，一旦你因為能力被下了位子，以後再想在單位抬起頭就很難了，因此務必要避免這點。事實上，聰明的人，完全可以利用這種調整造勢，比如你選一個能力強更合適的下屬，請老闆把他提拔上來頂你的位子，你再調整到其他崗位，美其名日他可以為公司創造更大的價值等等，類似的好話你想怎麼講多行。一方面可以展現你的高風亮節，為了公司利益不惜退位讓賢，收穫老闆的肯定，另一方面也可以收買人心，讓被提拔上來的人對你感恩戴德，贏得口碑。至少人家會認為你是個好人，這樣總比強在位子老犯難好。

作為一名新晉部門主管，我覺得你目前可能面臨著以下這些問題：

一、被公司老闆提升為部門主管，為什麼覺得自己勝任不了，想放棄？

不論你作為普通員工，還是部門的主管，應該要明白，任何一個人存在於一家公司，都要發揮自身的能力，為公司創造應有的價值。

能夠被老闆提升為部門主管，說明了兩點：一是老闆認可你的能力；二是老闆對你非常的信任。將你提升為部門主管，就是希望你能夠帶領部門成員作出業績成果。

但是為什麼現在你又覺得自己勝任不了部門主管的崗位，產生了想放棄的念頭，其實，原因很簡單，主要有以下三點：

1.餘熱過後，留下的就是管理的“柴米油鹽”

在很多中小型公司，由於沒有一套完善的晉升管理體系，部門主管的人選基本上都是靠老闆“點將”，也就是說，老闆說誰行，誰就上。

新任命的部門主管剛開始還感覺不錯，很有激情，感覺老闆對自己很重視，自己一定要好好的幹好部門主管，以報效老闆的知遇之恩。但是，沒有過多久，這種餘溫就會降下去，新任部門主管會發現工作越來越難做！要麼是自己不會做工作計劃，要麼就是做了工作計劃，無法將人員組織到一塊兒進行有效的分工協作，而且在此過程中出現的一些問題自感無法調和。

這其實就是典型的餘熱過後，留下了就是管理的“柴米油鹽”的現實。

2. 管理能力不足，經驗缺乏，壓力大，無法化解

很多新晉部門主管向我反應，他們以前的同事都很難管理，給佈置個工作，推三阻四，工作中遇到問題了，自己也不主動的思考解決，把所有問題都向他那兒推……反正感覺自打做了部門主管以後，工作時一地雞毛！

為什麼會出現這樣的問題，究其原因，還是因為新任管理者太過於菜，無法有效的將人員的工作進行合理的劃分，組織能力上也出現了問題，不懂得發揮手中的權力，進行適當的授權。

這樣的話，自己可能會將大部分的工作承攬在自己身上，部門主管是挑燈夜戰，孤身奮鬥，而下屬們確是無所事事，早早下班。時間一長，部門主管一個人肯定是受不了的，在這種壓力之下，不得不產生放棄主管職位的念頭。

3.部門主管成為老闆的“代言人”和“傳話筒”

很多部門主管可能就是老闆的“代言人”，他們在名義上是一個部門的主管，但是實質上大大小小的事情還是由老闆一人決定，只起到了一個“傳話筒”的作用。

在此情此景下，作為部門主管個人，一是覺得自己最多就是老闆的“傀儡”，做這樣的部門主管也沒多大意思；二是因為自己是老闆的“傳話筒”，導致下屬們對自己也不是怎麼看好，很多事情還是繼續去找老闆商議，部門主管基本上是懸空的。

這樣的話，一個新晉部門主管，如果有想法的話，肯定是做著做著就不想做了，會產生放棄的念頭。

【小結】：

作為新晉的部門主管，不要在餘熱過了以後，一旦進入到正常的管理工作狀態時，遇上了難題和壓力時，就想著放棄，而是要正視自己，正視團隊的問題。若不幸成為老闆的“傳話筒”，也別急，試著和老闆溝通一下，向老闆表明，自己不僅僅想去做傳話筒，也想發揮自己的主觀能動性來進行部門管理。

二、作為新晉部門主管，你應該扮演什麼樣的角色？

在職場上，每一層級的人都扮演這不同的角色，基層員工扮演著基礎性工作操作的角色，基層管理者扮演著執行者的角色，中層管理者扮演著管理者的角色，高層管理者扮演著戰略決策者的角色。

很多情況下，基層管理者和中層管理者就是部門主管，既扮演著管理者的角色，又扮演著執行者的角色。

作為新晉的部門主管，應該具體扮演著那些角色呢？

1.“政令傳達”和“執行者”的角色

中層主管的很多工作指令和內容都是從高層領導那裡獲取的，作為部門主管，要想能夠勝任本職崗位工作，就必須要發揮好上傳下達的作用，既要正確的領會高層領導的戰略意圖和工作指令，也要能夠將這種戰略性的意圖，以及工作指令有效的轉化為執行的事項，合理的下發給下屬。

在職場上，你會發現有很多中層管理者做的很優秀，其實，他們也沒有什麼絕招或者秘籍，如果有機會細心觀察的話，你會發現，他們就是一個很好的政令傳達和執行者的角色。

2.任務“計劃者”和“分配者”的角色

在上面我描述過，優秀的中層管理者，必定是一個好的政令傳達和執行者的角色。作為部門主管，需要執行什麼工作呢？其中之一就是將任務進行合理的計劃和分配。

部門內部的每一個成員，基本上都是按照一定的績效來實行利益分配的，在任務分配的過程中，作為主管領導，絕不能進行“平均化”分配，而是要根據個人的能力大小進行劃分。

當然，按照能力大小分配的話，可能還是有員工會有意見，有些員工覺得給自己的任務劃分的太過於重，有些覺得給自己劃分的又少了。面對這些情況，對於那些有意見的員工，可以採取現場講道理的方法來進行說服，說服不了的話，可以選擇單獨溝通，透過溝通來讓他們明白為什麼要這樣劃分。

3.“監督者”和“指導者”的角色

作為部門主管，不僅僅只是做到政令的傳達，執行，以及任務的計劃和分配，而且還要起到監督指導的作用。

部門主管和下屬從關係上來說，有兩種關係，一種是監督與被監督的關係；另一種是指導和被指導的關係。

（1）部門中，有的人比較自覺，能夠獨立自主的完成工作，而有的人卻比較懶散，獨立性較差，這就需要主管發揮監督的作用，督促其完成工作。

（2）由於每一個下屬的知識，技能和經驗各有不同，在完成任務的過程中出現的問題也是各不相同。面對下屬的問題，作為部門主管，就有責任和義務對下屬的工作作出指導，使其能夠更好的完成自己的工作。

哈佛管理學中講到：“中層管理做教練，而不做警察。”

部門主管在監督和指導的角色中，應該更多的應該發揮指導者的作用。

【小結】：

作為部門主管，如果自感勝任不了部門主管的工作，但又不想放棄，就應該要明確部門主管在日常的管理中所擔任的角色，只有搞清楚了自己的角色，才能夠找到管理的方向。

三、作為新晉部門主管，你關注的焦點是什麼，應該堅持什麼樣的行為原則？

作為新晉部門主管，不要迷信所謂“新官上任三把火”的至理名言，那都不適合私企的。再說了，目前新一批的就業大軍根本就不會吃這一套的，還是應該要重新梳理，把焦點對準，堅持正確的行為原則。

關注焦點：

1.關注核心“業務”

不論在任何時候，不管你是新晉部門主管，還是老部門主管，到一個新的部門後，都要先去關注核心業務。

只有將核心業務搞清楚，弄明白以後，牢牢的抓住核心業務去開展管理工作，最起碼在管理的方向上不會出現偏差，才能夠為接下來的其他管理工作奠定良好的基礎。

2.關注核心“人才”

自從人類社會進入21世紀以來，社會對於人才給與了很高的評價，認為“21世紀是人才的天下。”在實踐的發展過程中，也驗證了這一思想的正確性。

國家在重視人才的發展，企業在重視人才的發展，作為社會，作為企業的一部分，部門主管也應該重視和關注自己的核心人才，只有將核心人才牢牢的把握住，才能夠把握部門的未來發展。這對於後續開展管理工作是必不可少的。

3.關注核心“問題”

根據馬克思哲學觀，事物的發展是遵循一定的規律的，而決定事物發展動向的則是核心的問題。

新晉部門主管，不要做“新官上任三把火”的錯誤舉動，而是要密切的關注影響部門發展的核心問題，只有將核心的問題深挖出來，然後找到有效的應對措施，就能夠防止部門在業務的發展過程中走偏。

行為原則：

1.不動聲色，摸清底細

如果是部門內的晉升，對於部門的情況還是比較瞭解的，可以跨越這一步；如果是跨部門的晉升，在剛接手部門的時候，對部門的情況還不是很瞭解，首先要做的工作就是要儘快的對部門的情況進行熟悉。

很多跨部門新晉管理者比較急功近利，想在短時間內做出一些成績，在熟悉的過程中逐一的將問題一個個擊破，沒成想是“欲速則不達。”導致沒有將問題完全的搞清楚，連起來，最後是問題沒有解決，反而製造了很多問題。

所以，一定不要打無準備之仗，先要不動聲色的摸清底細後，再做打算。

2.不驕不躁

由於新晉部門主管或多或少都是帶著上司的期望來管理部門的，如果在短期內無法解決部門存在的問題，或是提升部門的業績，他們會擔心上司問責，可能會出現焦躁的情緒。

如果你有這種情緒出現的苗頭，一定要扼殺在萌芽之中，一旦這種情緒在你的腦海中蔓延開，不僅會讓你個人產生負面的情緒，還會影響到整個團隊的氛圍。

在不論遇到什麼問題時，一定要穩定好自己的情緒，善用心理暗示法告訴自己：“不要焦躁，問題總會得到解決的。”

3.管理下屬，因人而異

在管理的過程中，你會發現下屬裡面有這麼兩種人：一種是你需要哄著他，他才能認認真真的幹活；一種是你必須用鞭子抽著，他才能夠踏踏實實的去幹活。

針對以上這兩種型別的人，你絕不可以用同一種方式去管理，或哄著，或用鞭子抽著，你必須要用適合管理他們的方式去管理，才能夠讓他們認認真真，踏踏實實的將工作做好。

【小結】：

作為新晉部門主管，不想放棄部門主管的位置，想要勝任部門管理的工作，就必須在工作中對準關注的焦點工作，堅持正確的行為原則。

四、被公司老闆提升為部門主管，幹了一段時間覺得自己勝任不了，又不想放棄，該怎麼辦？

綜上內容，我分析了新晉管理者為什麼自感不能勝任部門主管的工作，新晉部門主管所扮演的角色，以及新晉部門主管所關注的焦點和堅持的行為原則這些方面。接下來，我將針對被公司老闆提升為部門主管，幹了一段時間覺得自己勝任不了，又不想放棄，該怎麼辦？這個問題出發，給出一些合理化的建議和方法，以供有類似情形的新晉部門主管參考。

1.調整好自我的心理狀態

新晉管理者最容易產生兩種心理狀態：一種是晉升後的喜悅感和興奮感，因為自己的工作終於得到了領導的認可；一種是晉升後的恐懼感，因為接下來不知道該怎麼辦。

其實這兩種心理狀態，第一種只是短暫的，而第二種可能會持續很長的時間，甚至可能會對後續的管理工作造成極其重大的影響，因為它是一種情緒狀態，一種在機遇面前自我逃避、畏懼退縮的心理。

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人效能達到的境界》一書中，提出了“約拿情結”這一心理學名詞，簡單來說就是對成長的恐懼心理。它來源於心理動力學理論上的一個假設：“人不僅害怕失敗，也害怕成功”。

作為新晉管理者，最好是能提前意識到這個問題，然後以一種正確而健康的心理狀態去面對，一步一個腳印的去走好自己的成長之路。

2. 改變“思維定勢”，以部門主管的角度看問題

什麼是思維定勢？

思維定勢（Thinking Set），也稱“慣性思維” ，是由先前的活動而造成的一種對活動的特殊的心理準備狀態，或活動的傾向性。在環境不變的條件下，定勢使人能夠應用已掌握的方法迅速解決問題。而在情境發生變化時，它則會妨礙人採用新的方法。消極的思維定勢是束縛創造性思維的枷鎖。

從思維定勢中可見，新晉部門主管的思維模式在轉變上還是有一定的難度的，因為他們在這之前一直受人管理和領導，突然一下子要去管理和領導一大幫子人，很難適應過來。

此時，一定要改變過去的“思維定式”，從一個徹徹底底的執行者轉變為管理者，領導者，站在部門，或更高的視角去看待問題。這樣的話，就是我們常說的管理者應該有的大格局。

3.利用“四象限時間管理法則”，管理好自己的時間

作為新晉部門主管，屬於企業的中層管理者，一定要管理好自己的時間，以前只需要和自己的上級，同事打交道，現在你負責的是整個部門，需要和上級，下屬，同僚，客戶，供應商等打交道，你的時間對你來說是非常的寶貴的。

新晉部門主管，可以利用“四象限時間管理法則”來管理自己的時間，應把主要的精力有重點地放在重要但不緊急這個“象限”的事務上是必要的。要把精力主要放在重要但不緊急的事務處理上，需要很好地安排時間。

利用“四象限時間管理法則”來管理時間，最好的方法是建立預約，建立了預約，自己的時間才不會被別人所佔據，從而有效地開展工作。

4. 在實戰管理中，學習管理技能和領導藝術

著名管理大師德魯克說過：“管理是一門藝術。”

對於新晉部門主管來說，可能都沒有接受過正規的管理訓練，管理的藝術更是談不上。那麼，新晉管理者該如何學習管理的藝術呢？最好的學習方式就是透過管理來學管理，即在實戰中積累管理經驗。

當然，在實戰中積累管理經驗也不是單純的依靠實戰管理，還是要結合一些著名的管理大師的著作來學習。在此過程中，要汲取管理大師的管理智慧和領導藝術，將它們靈活的應用在你的日常管理中。

【小結】：

管理的技巧和領導的藝術是一門永無止境的學科，正所謂“活到老，學到老，”，新晉管理者如果自感能力不行，還不想就此放棄，就應該按照以上的思路積極的行動起來。

【總結】：新晉部門主管，只要能夠分析清楚自己不能勝任的原因，認清自己的角色，將自己的視野放在核心的事物上，堅持正確的行為原則，調整好自己的心態，跳出 “思維定式”，以一種積極熱情的狀態去在實踐中學習管理的技巧和領導藝術，想必，在不久的將來，你還會有質的飛越。

這個現象很常見，不過還是建議題主把握住機會，覺得自己無法勝任不要緊，老闆認為你行，你就是硬著頭皮也得上，不然的話以後可就沒機會了。這可不是覺得不行，直接跟老闆說不幹了，然後過段時間覺得自己行了，在跟老闆提，給你升職，職場上可不存在這個套路。

既然覺得自己無法勝任，但是又不願意放棄，那說明題主心裡已經有數了，只有抓緊時間提高自己，確保在為出錯之前別讓老闆看出來你能力不足的問題。還有，自己畢竟是感覺，也許你還不知道自己有多優秀，只不過是當前對環境的不適應，導致你對自己的能力產生了錯覺。

機會可遇不可求，既然抓住了就別放手。

在職場中混，都應該明白，升職加薪對一個員工來說是最大的肯定，一旦放過了，過這村可就沒這店了，再想老闆給你升職，幾乎是不可能。

老闆畢竟這是在第一次啟用你，換句話其中也包含這試錯的意思，看看你小子工作能力不錯，就給你機會，試試你的水平。行就繼續，不行就撤下來。

因此我認為別管老闆是高估你還是覺得你理所應當，哪怕感覺自己啥也不會，也得堅持下去，反正中國的職場，講究“以賽代練”，很多知識和能力都是在實際中摸爬滾打得來的。

別給自己設限，憑什麼認為自己就不行。

不得不承認，冷不丁一下子從員工變成主管，工作性質變了，人際交往的身份變了，一切都要從頭再來，但是換個角度想，絕大多數職場人不都是從基礎員工開始的，一步一步爬上領導層的嗎，人家都行你怎麼就不行。

再者，老闆給你升職，肯定會有一個容錯期，在這段時間犯點一些工作上的基礎錯誤，人家會提醒你，不會過多批評，畢竟你還是個“新手”，老闆肯定會給你一段適應的時間。

再此期間只要把最主要的工作抓好了就可以，多跟手下人和其它主管溝通，沒事多請教一下，又不是什麼丟人的事。

寫在最後。

機會往往伴隨著風險，每一個臺階都不是那麼容易好上的，既然已經給你主管的位置，就要盡全力站穩腳跟，背後想把你拉下來的人有都是，所以就拼這一波，只要晉升到管理層，後面的路才會越走越寬。