一、用人單位在未經民主程式、未與勞動者協商一致的情況下實施考核，並進行“末位淘汰”屬於違法。

二、對於考核末位的員工，用人單位若僅以“末位淘汰”為由單方解除合同屬於違法；

三、對於考核末位的員工，若勞動合同已約定工作崗位和工資標準，調崗降薪則屬於勞動合同裡面的重要內容變更，而涉及勞動合同變更的事項，必須要按照《勞動合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。所以經過民主協商程式是末位淘汰過程中降級降薪的必要條件。

多數以績效為導向的企業採取末位淘汰的管理制度無可厚非，畢竟按照馬教主的名言，企業最大的不道德就是不賺錢。末位淘汰體系透過量化考核手段，匯出績效最差的員工予以淘汰，是奉行獨立自主的管理原則。

但是，末位淘汰的管理結果，即企業採取何種解除勞動合同的方式，必須合法，即符合《勞動法》相應的規定。如對於無固定期限勞動合同的職工末位淘汰，勞資雙方沒有協商一致的，企業不能單方解除勞動合同。

因此，我們尊重企業為提高績效所制定的管理制度，但是也提醒這些企業以人為本，不要在強調管理理念的時候，逾越法律法規的界限。

現在很多公司都實行績效考核，並在績效考核制度中明確採用“末位淘汰降級降薪”，制度也會明確告知員工。此舉也是為了激勵員工的積極性，並自然最佳化員工。這樣做也是對的，企業是追求利潤最大化的，不賺錢肯定是違反常理的。公司採用末位淘汰透過量化考核，降級降薪、淘汰績效最差的員工是不違法的。

但是，有一點需要強調的是，如果公司對無固定期限勞動合同的員工進行末位淘汰，而勞資雙方沒有協商一致，那就違反了勞動法。

當然，現實中不乏存在利用績效考核降級降薪末位淘汰制度變相地逼員工辭職、變相地炒員工魷魚的事情，對此，員工也要保留有效的證據，以充分保障自己的權益。

問:公司採用末位淘汰降薪制度是否合法？

首先說降薪只要不少於市場最低工資標準，企業當有權用機制進行調節。只是儘管中國已經改革開放四十年了，但工作中的行政管手段依然存在，表現就在不按市場經濟規律辦事，形式化的東西很多，注重表面現象，其阻滯著企業的根本轉變與良性發展，讓人最頭疼的就是沒有一個公平的競爭環境，不少員工出工沒最大限度去出力。

末位淘汰降薪制度對一個公司來說，本無可非議，因為依市場法則來說公司一切決定都是以市場為導向，以創效為根本，其出不了績效，創不了效益，就無法生存，但與淘汰降薪制度相對應的還當有一個嘉獎加薪制度，有懲有罰，獎罰結合這才是一種完整的制度。而且淘汰降薪主要應該是針對領導者，員工只是執行者，領導者指導無方，無理由讓員工背黑鍋。領導能力弱，績效不可能優，責任轉給員工背，有點說不過去。

市場經濟，理當用活激勵機制，但光有反向激勵只會讓有能力的人寒心，讓沒能力的人憂心，若有配套的正向激勵機制，這才會讓有能力的人動心，讓沒能力的盡心，這樣的能上能下機制才有活力，人力量的迸發，必借力於機制的活力。