死海效應解決方案:大量淡水補充進來，海水鹹度降低後，才會短暫出現生命跡象。

意思就是要引進更多優秀的人才，啟用企業。

如何來解決「死海效應」呢？總結方法是：追求卓越、制度和透明、人才標準和流動。

▶ 追求卓越。

我以前和一位候選人溝通時，他的一句話讓我印象深刻：公司業務高速發展時，就不會存在複雜的管理問題。這是一種理想情況。但業務發展需要時間，進入瓶頸期之後，想繼續保持團隊活力，該怎麼辦？答案是追求卓越。

比如效率能否再提高一些？自動化的程度是否能夠再提高？能不能向一流團隊 FLAG 看齊？這樣就開闊了團隊和個人的發展空間。一旦有了追求卓越的信念，即便業務發展稍緩，仍然能夠抵禦死海效應。

▶ 制度和透明。

高質量人才離開其中一個原因是感受到不公平，那麼公平的制度和透明的實施就尤其重要。

保證不由某個個體的意志力轉移，而是像機器一樣可以運轉，像數學一樣可以被計算。這個需要自上而下的貫徹，否則實施起來非常困難。

舉一個例子，如果團隊大部分成員會在月末調整績效目標而獲得更高的評分。那麼堅持不調整的人可能獲得較低評分，這不是個體能夠影響的局面。

如果沒有自上而下的推動，制度和透明就只能是一陣清風。

▶ 最後是人才標準和流動。

人才流動並非是一個壞事，如同人的生理迴圈，吸收有益物質，排除有害物質。這個迴圈必須正向執行，設定合理的准入標準和淘汰標準，高質量輸入，低質量淘汰。

末尾淘汰制聽起來殘酷，其實在廣泛實施，比如阿里的 3.25 的考核，騰訊的年末淘汰一人。對於大部分非家族公司來說，如果真的出現害群之馬，難道不淘汰麼？

淘汰應該制度化，讓所有人看到並且重視，而不是擔心會造成集體不安就隱性操作， 這反而更容易產生猜測和擔憂。

遇到這樣的情況的確應該得到及時的處理，以下幾種方法相信會對你有所幫助：

1、在平時上班的時候一定要給公司制定相應的制度，制度設定好之後相信不久就會得到翻天覆地的變化。

2、作為領導一定要學會關愛照顧員工，做好領導之後員工才會更加有上進心，也能夠徹底解決此問題。