增量績效與績效的區別：績效增量即為績效工資增量，實際上就是我們所說的績效工資，是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。

績效工資增量實際上就是我們所說的績效工資，是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以績取酬”。

企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為，透過對績優者和績劣者收人的調節，鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。

第一個是績效。

我一直認為績效是人力資源中最核心的點，其實績效摸得深了，就約等於能夠到經營的本質。

因為增量績效的第一個動作就是要幫公司算清楚賬，要想把公司在業務的銷售的、產品的、製造的、營銷的、管理的各種賬算清楚，本身就需要對經營進行剖析。

第二個是增量績效，它是多贏局面的唯一路徑。

如果說老闆跟員工是處於拔河的兩端的話，老闆是想多賺錢，讓公司越來越大，而成功的感覺越來越好，組織也越來越大，組織發展起來，那麼對員工而言更要緊的，還要得到自己的收益。

一定程度上這屬於博弈的狀態，而增量績效的這套玩法，可以讓整個組織在對外競爭的時候，獲得更多的糧食，賺更多的錢，這樣的話老闆員工和整個公司它都是有收益的。

所以這是多贏局面的唯一路徑，搶的是外部的市場，是競爭對手的地盤，而不是說公司賺來的錢只顧著內部去爭奪，而是多贏局面的一種破法。

第三個是管理改進的唯一指向。任何管理改進，它的指向是增量績效、是勝仗、是利潤和現金流的增長。增量績效指向的就是管理改進的唯一指向。

第四個是變革阻力最小的一種方式。

要想把原有的利益打破，提成方式也罷，獎金髮放方式也罷，打破重新再來，那得到利益少的人會反對，得到多的人也未必會會支援，因為都不願意發生變化。

那怎麼用增量的方式，讓明年得到的更多，這樣誰都願意。

當然這裡對公司而言，他有一個底線和前提，要想把錢分給大家，一定是公司收益更多，組織收益更多，這是一個前提。

對公司而言，它也沒有額外的成本的付出，它是安全的。

第五個講的是共識的最大公約數。就是一種做法讓老闆贊同，幹部贊同，員工贊同。

第六個，如果你想成為HR的高手，績效是必過之路。

對各位夥伴而言，我覺得績效，尤其是增量績效的這套方法，是HR成長的必過的關口，無論你是做招聘、做培訓、做員工關係、做薪酬績效。

只有對績效進行深入的研究，才會成為人力資源的高手，這是我們給大家做的一個小結，並且分享我的一個認識。