我認為作為一個領導無論發生什麼情況，都不要在公共場合與員工發生對質，更不能動手，一切事情都要冷處理，這並不是怕他，而是不利於矛盾的處理，因為你和他不在一個等次上，你和他公開較量有失身份，也容易被一些別有用心的人利用這種事情做文章，有些事情儘量不要在公共場合處理，要找到一個合適的場合心平氣和的解決，作為領導千萬不能不冷靜，有些問題並不是一個簡單的事情，要動腦子，拿出一些辦法和依據，要採取制度懲罰，不給任何人留口舌。要做到讓犯錯的人感到有口難辯，啞巴吃黃連有苦說不出。要抓關鍵性的依據，不給這種故意給你難看的人留有餘地，給他點苦澀，讓他知道你並不是泥捏的。要讓他受到經濟上的懲罰，如果沒有這方面的把握，你也不要輕易的動用一些懲罰，那樣會偷雞不成，倒蝕一把米。

不管怎樣遇到這樣公開叫板的下屬，必須要想辦法給他一點顏色看看，不然他會經常和你叫板，另外其他人也會見樣學樣，時間長了會使你失去威信，一定要找出合適的理由和藉口，給他點顏色看看，不然他不知道深淺！

真人真事，我遇到過，是一個掛職的科員，我安排他給領導彙報工作，我不在單位，人家直接拒絕，因為害怕大領導（很難說話的一個人），感覺他也是很為難，前面被訓過很多次，我也理解，但還是有些生氣，最後還是我自己去說了。思考了一下，己所不欲勿施於人，我也很討厭那個大領導。

我遇到過這種人，直接朝我發火爆粗口。當時心裡很火大，但是我忍住了，因為一旦幹起來對誰都不好。我說你可以不幹放在那，有什麼話說出來，別發火。

我也比較慫，怕被打，就這樣他好像上癮了，動不動就朝我發火，然後氣的我不想幹了，去找老闆說不幹了。可是老闆找了他談話，還讓我好好幹。

雖然我現在看到他就煩的很。但是作為領導也要忍著，不知道這樣對不對。

五年工齡員工當眾對部門領導吼“我就不幹”！領導怒吼：“不幹就滾”！結果，領導被打破頭報警了，員工被治安拘留後辭退了，過了三個月領導被變相地降職了。結局就是大家意料之中的“兩敗俱傷”。毆打上司，員工肯定要承受代價。領導跟下屬吵架，也被上級扣上“不會帶隊伍”的大帽子，預期只會吃虧，而且是暗虧，讓這位領導有苦難言、默默承受。

其實，大家都同情這位部門領導（老張），換作別人，也會忍不住怒吼。現在的中層人員就是“夾心餅乾”，責權利不對等，沒有人事權，沒有發薪權，只有帶頭幹活的義務和責任。用上級的話說，你掙中層的工資就要吃虧受累，格局是委屈撐大的，想進步到高層就要吃盡中層的苦頭。

這位部門領導（老張）雖然是部門負責人，但既沒有用人權，也沒有調配權，工作量巨大，手下都不給力，原因是下屬都是上級塞的人。五年前，上級塞了這位打架的小林，當時讓老張還感動了一陣子，以為來了一個年輕的幫手，半年就吃盡了苦頭。小林是一位關係戶，工作不負責任，活兒不想幹，好處全都要，遲到早退都是家常便飯，當眾給老張出難題也很常見，帶壞了部門的風氣，讓老張既沒有面子，也難以服眾。

老張開始找領導反映，領導還批評他不會用人，給他灌了半天的雞湯，大意是：作為領導者，核心能力是知人善用、用人所長，團結一切資源，幹出超額業績。最能考驗上司用人水平的標誌，就是把關係戶用好，讓他發揮作用，還到處誇你。老張想換掉小林的意圖不但沒有實現，還被領導批評教育了一番。

老張試圖按照領導的想法帶好小林，拼命找小林身上的優點，因人而異、用人所長，結果呢，發現小林除了打遊戲是特長之外，其他的長處實在找不出來。老張搞不掉小林，更讓小林有恃無恐、變本加厲，根本不把老林放在眼裡。

老張看清了此人的本質，就把小林的工作量分解給別人，哄著別人把事兒做了。結果呢，小林份內的工作不但不做，還對替他分解的同事冷嘲熱諷，害得別人都不願意接他的工作量。有一次，小林份內的工作沒有推進，耽誤了整體工作進展，老張終於忍不住了，當眾要求他務必在下班前搞完。

於是，發生了本文開頭的一幕：小林梗著脖子吼道，我就是不幹，有本事你開掉我啊！老張氣瘋了，吼道：你要幹就幹，不幹滾蛋，別“佔坑不拉”！小林也不是吃素的，掄起桌上的筆筒就扔到了老張的頭上，當即頭破血流。老張立即報警，結局，就是本文開頭描述的那樣。

那麼，言歸正傳，如果你遇到這種事情，作為領導者應該怎麼辦？

【1】不能發火，更不能吵架，因為情緒控制力是領導者的基本素養之一。

作為領導者，手下至少管理十幾個甚至幾百上千的下屬。林子大了什麼鳥都有，十根手指頭還不一樣長呢！什麼樣的員工都有，有老實的，有耿直的，有老黃牛，也有坐地戶。如果不能控制情緒，早晚要被下屬“氣死”，別人還評價你的氣量不夠大，“氣死”活該。宰相肚裡能撐船，你的胸懷不夠寬廣，不適合當領導。

【2】要分析下屬懟上司的根源到底是什麼？

第一，工資太低，不值得心平氣和地工作，隨時可以找到同價位的工作，沒有必要委屈自己。比如，年輕人的理念，3000元的工資你還想讓我受氣？3萬元的工資，我叫你“爹”都行。

第二，長期壓抑，突然爆發。有些下屬長期受到不公平的對待，長期沒有得到重用，積累了一肚子的火氣，上司的態度不好，可能就點燃了他內心中的“火藥桶”。

第三，性格相剋，長期不合。有些上司與下屬之間的關係，長期處於不合的狀態，疙疙瘩瘩的，上司沒有及時進行疏導和化解，矛盾積累很深，積怨很重，下屬忍無可忍的時候，就會莫名其妙地爆發出來。

第四，下屬是關係戶，作風霸道，不服從管理，有強硬的後臺撐腰，根本不怕上司。還有一些刺頭、愣頭青、坐地戶等“特殊人員”，上司把握不好，就容易被他們“修理”。

第五，上司作風不正，處事不公平，甚至故意欺負下屬，侵佔下屬的利益，動了下屬的乳酪，下屬的損失積累到一定程度，他就會找茬跟上司幹一架。

第六，平時的老實人，被上司欺負了，尤其是傷害到他的自尊，特別是自尊和利益都受到侵犯時，老實人也會爆發，兔子急了還咬人呢。

【3】找到根源，對症下藥，總體有以下幾種處理原則：

第一，有背景的關係戶，他根本不怕你，故意給你出難題。其實，上級說得沒錯，把關係戶用好了才是真本事，而且還可以利用他為自己辦事呀。他有關係，有背景，有資源，為什麼不利用他為自己獲利呢？私下裡喝一次酒，問他怎麼管理才舒服，找到他的舒服點，你就養著他，跟他交朋友，讓他幫你辦事，帶來的利益遠遠大於讓他服從的利益。

第二，長期壓抑的員工，無論是工資低還是不晉升，家家有本難唸的經。冷靜下來，找他聊一聊，看看有沒有解決的途徑，能不能幫下屬解決實際困難，讓他感謝你，從而服從你。如果上司不為下屬爭取利益，下屬都不是“不食人間煙火”的仙人，憑什麼尊重你？

第三，被上司欺負的老實人，人家平時老實巴交的，被你欺負到吵架，一個巴掌拍不響，上司也是有責任的。對待老實人，就是有一招，軟硬兼施、以軟為主。私下吃飯，或中間人勾兌一下，給老實人一點甜頭，老實人也就給你臺階下了。以後，要對老實人好一點，這個世界上，不要再讓老實人吃虧了，等老實人發飆的時候，你連跪下的機會都沒有。

第四，先穩住自己的根基，再分化瓦解下屬的小團體。如果自己的根基不穩固，跟下屬鬥狠，早晚也要吃虧。下屬都是“光腳的不怕穿鞋的”，真的跟上司鬥狠，只能是兩敗俱傷。上司吃虧反而更大，這個辯證關係要搞清楚哈。自己的根基穩固，團結大多數下屬，要鬥就只鬥一個人，孤立他，冷藏他，不到半年，他就會自動走人。

第五，找領導撐腰，殺雞儆猴。如果得不到上級的力挺，單憑上司的力量很難收服刺頭，必要時藉助上級的力量來給你撐腰，正好拿這個刺頭進行“殺雞儆猴”。職場上，上級既然要用你當部門負責人，就要維護你的權威，這是江湖規矩。如果上級不遵守這個江湖規矩，他的下屬也挑戰他的權威怎麼辦？所以，你擺平不了的時候，就要請上級出面，收集證據，堅持按照規章制度辦事，該辭退的一定要辭退，該調離的一定要調離的，起到“打擊一個刺頭，震懾一片”的作用。

我當年當領導，安排工作的時候，下屬說：“我就不幹，你算老幾？”

我明白告訴他，在這個單位裡我算老大。

領導能當到領導，不是平白無故的，多少都有兩把刷子。安排你工作，你說不幹就不幹？那還要我這個領導幹什麼？！

一個領導，拿捏下屬一般有4種手段：

1.法定領導權

我當領導，是上級部門安排我來的，不是你下屬給我當的。

上級派我來，就是來管理的。這就是法定權力。

你不聽我安排，就是藐視上級的權威。我告訴上級，你分分鐘被處理！

我在方誌辦的時候，有個員工就是這樣，通知開會他說他要下鄉扶貧，安排工作他說他不會……後來我書面報告了上級組織人事部門，直接把他調到邊遠鄉鎮去工作，離縣城十萬八千里，離開了老婆和小孩，這回他終於知道，死狗也是怕開水燙的。

拿著上級的法定權力，我可以調動單位裡的人、財、物，我有懲罰權，誰敢不干我就處罰誰，誰幹得好我就獎勵誰。

分配工作給誰做，誰不做，不完成目標任務，我就有權處理誰，調動你的崗位，扣你的薪水，直至開除你！

這就是法定的權威。

2.專業權威

往往是這種情況：領導並不是專業方面的權威。

比如，衛健局局長，並不是醫療方面的權威，而是從鄉鎮調上了來的。教育局局長，從來沒有教過一個學生。我到方誌辦當領導，也是對修地方誌一無所知。

我們的專業權威在哪裡？

領導、管理的手段是通用的，都要求深諳人性，懂得激勵人、懲罰人、嚇唬人。說白了，管人，我們是專業的。別不把領導和管理當專業。

用人，整人，我們也是專業的。有時候，殺雞給猴看是很必要的。

透過這麼一弄，分配工作又有誰敢不幹？

3.獎勵權

當領導，手中沒有幾個餅獎勵給那些積極幹活的人，那就太可悲了。

N多年前，單位裡是有自己的資金的，領導是可以隨意發獎金的，而且發獎金只需要列一個表就可以了。現在不行了，單位沒有小金庫了，獎金不能隨便發了。怎麼辦？

想想，手中還有什麼資源可以拿來做獎勵？

有的。

每年都有各自各樣的獎勵，評先進，評優秀，評全省綠化先進工作者，手中拿著這些榮譽，就可以調動人的積極性了。

每年都有一些晉升的機會，提拔的機會，這些，也是資源，也是可以拿來調動職工的積極性的。

公費外出培訓，參加上級會議，這些，也是基礎員工休息的好機會。

4.處罰權

直接處罰人，真的不容易。但是變相處罰人，還是可以的。

我從主要領導的位子上退下來，新來的領導安排我當後勤主任。

我對他大罵一場。

後來，他安排我的工作崗位在檔案室，每天和一大堆的發黴的廢紙作伴，讓我嚴重的鼻炎頻繁發作，頭痛不已。

我告訴上級，不能這樣安排我。

上級領導和我們單位的領導說了。

領導很同情我。他說，確實身體不舒服就告訴他，沒必要告到上級去。

他重新安排我工作：門衛。

他說門衛那裡空氣清新，沒問題了吧？不要挑三揀四！

我無話可說，默默地去看門。

我心裡默唸：職業沒有高低貴賤之分，只有分工的不同。

嘴裡這麼念著，但是人們進出校門的時候，和我打招呼：“校長好！”感覺特別彆扭。

綜述：

這就是拿捏不聽話的下屬的辦法。

下屬：“我就不幹，你算老幾？”

領導：“算老幾，也要把你收拾到底！”

小孫仗著個人與公司某位大領導有一點兒親戚關係，平時對自身要求就很一般，上班摸魚，開會遲到經常出現，正因為如此，自己也不敢重用他，只能讓他跟著一位老招聘員老劉，負責公司裡的人員招聘工作。

誰知，沒出1個月，老劉便直接找到了我，“小孫，愛誰帶誰帶，我可帶不了。”看到老劉很不滿的樣子，我也猜出了個大概。

果然，小孫在跟老劉期間，不斷給他製造麻煩，兩次到市人才市場進行人員招聘，他就請了3次假。有一次，出去辦理某些手續，剛開始沒辦利索，又打電話續了一次。

更為可氣的是，每次請假離開前，小孫都要對老劉說一句：“你那邊忙完了，告訴我一聲，咱們一起回公司。”這讓老劉分分鐘感覺小孫是領導，他倒成為小孫跟班的了。

瞭解到這一情況，當時自己也沒有在意，總認為還是老劉的管理方法有些問題。沒想到，接下來，竟開始針對我了。

一次，因業務拓展所需，公司要進行某專案的資質認證，認證前期需要完成大量的資料統計、人員資訊等基礎工作，因為時間催得緊，公司幾個重點部門都需要進行加班，辦公室也包括在內。

當自己把這一通知在部門會上加以傳達時，其他人員都能欣然接受，唯獨小孫顯出一副很不服氣的樣子，在會議桌上不停地轉筆。當我將人員資訊與錄入這份工作安排到他和老劉頭上時，自己還沒說完，小孫便立馬站了起來，衝我喊“”我就不幹，你算老幾？”

瞬間，整個會場都安靜了下來，其他人都在瞅著我，“幹不了，可以不幹，沒人求你，你可以先走。”我口頭上立馬做出了迴應，努力壓制住了火氣。

那次小風波過後，小孫便直接從管理上的“重點人”，成為工作上的“透明人”。部門裡的各項工作，我都沒給他上手參與的機會，始終將他晾著。

剛開始，小孫還挺得意，認為自己的個性奏效了。然而，到了月底看到自己的工資單卻傻眼了。

因為公司有規定，工時沒有達到工段平均的50%，基本工資要扣一半。小孫這個月損失慘重，只拿了不到1000塊錢。沒辦法，他又私下裡找到那位公司大領導。

而當那位大領導詢問此事時，我便將他近期的工作表現，如實地向領導做了彙報。尤其是他對我分配任務時所表示的不滿，進行了重點描述。聽完後，那位大領導也不吱聲了。

沒轍兒，小孫只好悄悄地跑到辦公室主動向我道歉，而我當然不能“放”過他，趁機給他安排了每次彙報材料完成後期的PPT製作工作，小孫則是滿心接受。

如今，小孫再碰到需加班加點的工作，不論多與少，總會先來一句：“什麼多與少，幹就完了。”

可以說，沒有不合適的員工，只有不合理的方法。那麼，當遇到類似這種讓你處境尷尬的管理場面時，該如何應對呢？建議從如下三個方面著手：

1.控制情緒，不要以暴制暴

衝動是魔鬼，不好的情緒如果佔了上風，由於自己的性子來，接下來往往會導致事態失控，做出令自己事後後悔的事情。何況，始終被下屬的錯誤牽著鼻子走的領導，在下屬眼裡不能稱為合格的領導，聲音大不等同於威信高，有時甚至是恰恰相反。

再者，縱使用回懟乃至武力的方式，使得下屬做到了服從，其實這也僅是表面上的服從，倘若沒從心裡上做到服從，這樣的員工依然會尋機各種找茬，後續的工作也是很難做的。

較為穩妥的處理方式，就是把握住凡事先處理好自己情緒，再接著處理問題。做為領導要站在整個部門、整個公司的角度思考問題，這份工作他不幹，畢竟有的是其他人來完成，完全可以先繞過這樣的員工尋找其他解決方案。

穩住陣腳，回過頭來，從長計議，再立足自身、藉助上級、透過組織研究對他的處理方法，更有力度，也更有針對性。

2.瞭解根源，不可主觀臆斷

有果必然有因。當下屬講出這樣的話，做出這樣的舉動，背後一定有著深層次的原因。

正如，文中開頭的小孫，他之所以呈現出不滿，實則，源於他自身的特長，沒能得到及時有效地發揮，找不到自身的價值與薦在感，有些工作，對他而言就是一種折磨，再加上，個人稍微還有點兒關係，自然對有些事情就不放在眼裡。

實際上，平時不好管的員工，做為領導很容易判斷出來的。一個簡單的方法，隨便組織一兩次重複性活動，稍微“折騰”一下，所謂“刺頭”的下屬就會顯現出來。

比如，針對一項活動，要求下屬需要著什麼樣的工裝。然後，中途改變通知要求，改穿其他工裝。此時，活動開展前，你會發現大凡能按照變更後要求著裝的，基本上都是好管的員工。

而那些著裝不利索、拖泥帶水，只穿上衣，下衣保持原樣，甚至全部維持原樣，還時不時地來一句，“就這麼穿，不行嗎？”的員工，往往都是難管、不服管的員工。

而當員工出現不服管、或者頂撞上級的情況時，背後的原因通常可以歸為：

1.工資不高。自己的工作付出與工資獲得相差甚遠。

2.心受委屈。明明出力，不但沒撈好，還遭領導埋怨與指責。

3.作用受限。想做的工作，沒輪上，不想的工作，總是讓自己攤上。

4.領導不和。對領導的行事風格，看不慣卻也無法、無力改變，只能透過言語消極抵抗。

所以，當下屬不服從安排時，作為領導要及時瞭解原因，做出仔細甄別、心中有數，胸有成竹。儘快尋找解決方案，不要讓矛盾越積越深，導致一發不可收拾。

3.對症下藥，不能搞一刀切

我們常講，一把鑰匙開一把鎖。儘管下屬不服從管理，表面上直接體現為言語上的不屑 與不滿，但化解矛盾的方法，卻因人而異，不可千篇一律。否則，往往適得其反。具體而言：

1.關係員工。主要做好利用工作，對於他們而言，身上都有一定的人脈資源或者過人的地方，此時做為領導要順勢利導，將他們的潛在作用發揮出來，發揮好。

2.老實員工。主要做好平等工作，儘管職場沒有絕對的公平，但對於平時工作勤懇，不說不講的員工，一定要在相應的時機與場合，進行適當的肯定、鼓勵與表彰，切不可讓他們既流汗，又流淚。

3.特長員工。主要做好培養工作，在盡短時間內，找準他們身上的亮點與優勢，做到人盡其才，才盡其用，倘若他們真正有了用武之地，領導完全可以無為而治。

4.刺頭員工。主要做好打壓工作，就是不能慣著，當然，不是要以牙還牙，以暴制暴，而是要藉助公司制度的力量，靠規章制度、組織紀律去要求、約束，如有必要，該辭退的一定要辭退，該調離的一定要調離的，起到“打擊一個刺頭，震懾一片”的作用。防止一顆屎壞了滿鍋湯。

職場中，較為忌諱的就是個別領導習慣於看錶象，憑經驗抓管理，總認為領導這樣，下屬就應當那樣。或者下屬只要出現這種情況，必定是因為那種情況。結果，按下葫蘆、浮起了瓢，一個問題變成了兩個問題，無形中增加了管理成本。

結語

做為領導，就是要學會“看人下菜碟”，在平心靜氣的基礎上，針對不同脾氣秉性的人，用不同策略，用合適的方法管好相應的員工，如此，才能收到良好的效果。