確實，初入銀行工作的人大部分都會派到一線工作一段時間，這麼做的目的無非是兩個：1、讓新入行的員工熟悉一下最基層的工作，瞭解最初級的業務，磨一磨新人的性子，以適應這個服務性的崗位。2、觀察新人，透過一段時間的觀察，瞭解新人的個性、風格、能力、執行力等等，以便從中選拔、提拔有能力的去更適合的崗位發展。

你所說的坐櫃一年就會調崗，在四大行這樣的情況比較常見，但不是絕對的。重要的是要抓緊時間充實和提高自己，該要去考的職稱、AFP什麼的也要趁著這個階段有時間趕緊給考了，要不以後轉了業務崗位，經常性的在外奔波，再加上結婚生子什麼的，可就沒辦法騰出這些精力來了。

我們這裡的一些四大行，研究生畢業都要至少坐櫃半年，不是別的，就是一種慣例。能夠脫穎而出的，半年至一年左右就紛紛轉崗了。所以，重要的是自身能力的提升和展示。

如果你在能夠進入某銀行的縣支行工作的同時，也有機會去另一個銀行的市分行工作，那麼我建議，你最好是選擇後者，畢竟，在縣級支行裡冒頭和拔尖的機會沒有在市裡面多，而且，很多的轉崗就是直接在縣支行進行了，不一定會到市分行，想要從縣到市的話，時間上確實很難確定，說不定會要個三年五載。從另一個角度來看，在市級分行工作，表現突出而獲得提拔機會的話，一提就是副科級，而副科級在縣級支行而言已經是副行長了，那得要多長時間的奮鬥才可以輪得上啊。所以，還是儘量進市級分行。

縣管校聘老師們擔心什麼？

一，擔心縣管校聘只是敷衍形式，不按縣管校聘的本質要求進行。

縣管校聘的初衷是為了均衡教育教師資源，但從試行地區試行的結果來看，效果並不好，很多老師覺得還不如現在公正。很多老師的感覺是瞎折騰，起碼沒實現初衷，還出現了強校越強，弱校越弱的背道而馳的狀況。

二、擔心縣管校聘又沒真事，出現不公平不公正的縣管或校聘。

現在想到縣城教學的老師還可以憑考試考上來，相對來說，更公平公正，一旦縣管校聘出現關係問題或交易問題。那有關係有錢的老師想去哪個學校，就遊刃有餘了，滋生教育腐敗的可能性增大。

三、擔心校長的權利進一步膨脹，校長利用縣管校聘進一步排除異己，老師不得不選擇戰隊

擔心校長權利進一步膨脹，獨斷專行，不能公正公平的推“聘”，出現“關係聘”“交易聘”，讓關係網搞派別現象重新抬頭。

大家都清楚，在學校裡，校長的權利已經很大，特別是在農村中小學，很多校長之所以能成為校長，也不能說沒有能力，但再有能力如果缺少關係和勢力，當校長的可能性沒有。這是實際情況，也是大家都心知肚明的現實，但是誰也不願把它挑出來擺在明面上而已。已經夠大的校長權利一定會因縣管校聘而膨脹的更大。

面對老師們的擔心，需要什麼呢？也很明顯。

一、需要縣管校聘的最公平公正的實施方案，各種情況都應該考慮到，公正公平應該是一種原則性的東西。

二、要有專門的監督縣管校聘的機構，而這樣的機構應該由學校普通老師組成。

三、要有老師反應縣管校聘問題的渠道，要對所反映的問題，要及時落實。保證公正公平性。

四、要有縣管校聘實施效果的測評，不要應付走形式，要實事求是的反應存在的不足。

縣管校聘是不是適合在全國推廣，是不是適合所有地區，這是我們老師無法過問的問題。推行縣管校聘，一定要想清楚實行縣管校聘的目的是什麼，如果不能實現這個目標，是不是也悠著點，畢竟這是關係到教育發展的問題，不能真成了折騰。

本人聽到縣管校聘的第一反應，是教師的地位下降了！因為，某某校長決定聘任與縣教育局經過研究聘任不僅在感覺上一落千丈，而且現在的校長，不少的都是有關係而德才平庸者，有的甚至是唯利是圖者。如果真的實行校聘，就有可能出現本科或者研究生不被中專畢業的校長聘任；也有可能出現德高望重的老師反而不被平庸之輩的校長聘用。前幾年實驗的時候，某學校就曾出現省級園丁獎獲得者落聘的事情。有的地方還出現某些教師第一次落聘，然後跑跑關係或者送送錢物二次被聘用的怪像！久而久之某個地方的教師就會變成許許多多個“山頭”。這種種情況，都會令自尊自愛潛心教書育人的教師恐慌鬱悶甚至傷心！正所謂士可殺不可辱也！其次，一個校長怎樣聘用教師才算合情合理？目前尚沒有明確的標準，即使有標準也難以受到監督。因為在現行的教師評價體系下，教師的職稱尚不能完全反映一個老師的德才能水平。學生、家長和社會對教師的評價普遍還是一個朦朧狀態的感覺而已，家長和社會認可的老師，校長不一定認可。這樣校長完全有可能把不巴結自己的優秀教師解聘後選聘自己的親戚朋友。公平公正難以保證，這是縣管校聘最大的致命傷。第三，管與聘能分開嗎？管的最大權威是“不聘你”。沒有聘任權的“縣管”，除過管文字檔案外還能“管”什麼呢？評優評模包括職稱評聘都是校長說了算，教師如有不同意見也會擔心被解聘而噤若寒蟬。而個別害群之馬即使已經影響很壞了，但是校長堅持聘用，他是不是還有可能在條件好的學校混日子誤人子弟？

關於縣（市、區）管校聘改革意見，大約是2015前後國務院出臺的相關檔案，多年來各地都在探索、分期分批逐步在實施。

縣管校聘目的：

“加快推進教育改革，落實中小學校辦學自主權，建立教師聘用、管理、流動、退出新機制，最佳化教師資源配置，促進縣（市、區）域教育均衡發展”。

一，縣管校聘老師們擔心什麼？

老師們擔心是：教師聘用，教師管理，教師流動，教師退出。

教師聘用：一是校長聘用，由局組成校長競聘領導小組，依據具體細則辦法，競爭上崗，擇優錄用。

二是校長提名副校長，中層幹部，民主測評，全面考核，報局審批備案。

三是校長組織相關校領導、優秀教師、教代會等制訂聘用考核細則，以校為單位設崗，申請崗位，競爭上崗，擇優錄用。

教師管理：教育局、人事局核定教師編制總額，以校為單位，一校一設崗，據教師工作量配置教師。嚴格管理崗位，中高階崗位向農村學校傾斜，出現空缺及時補額。落實學校用人自主權，全面實行教師聘用合同管理，推動校長、教師輪崗交流。把“一譚死水變成一溪活水”。

教師流動：一是校長、教師，在一單位最多可幹兩屆，一屆四年，不得超過八年。二是教師校內未爭上崗位，可到校外競爭，如再無爭上崗位，局裡可據實際情況調劑安排崗位或待崗培訓。

教師退出：培訓兩年，第三年再爭不上崗位將予以辭退，取消編制，人事局掛擋，自己重新找工作。

二，需要什麼？

教師首先需要知道這是《中共中央國務院關於全面深化新時期教師隊伍建設改革意見》，是加強中小學教師隊伍統籌管理，逐步建立人權、財權、事權相統一的管理體制，是促進縣域內城鄉義務教育一體化改革發展的需要。

二是需要知道本學校的競聘程式。崗位分配，崗位設定，個人申請，崗位競聘，簽訂聘用合同，完善聘後管理等相關要內容和要求。做到心中有數，以健康，平和的心態認真對待。

三，怎麼看？

極個別教師想混日子、消極怠工、不積極工作是沒有市場了。

實力和水平加上態度決定您的地位，能者上，庸者下，對絕大多數教師來說不一定是壞事。

多年來認真努力工作，且取得優秀成績的優秀教師，政治業務能力強的骨幹教師，德品優良，愛崗敬業，樂於奉獻的廣大教師；不足五年退休的老教師；完成當年支教者，孕期、哺乳期及重大疾病者。應該原則上都可直接聘用。對於不遵守勞動紀律，工作不認真；有嚴重違反師德行為和違反法令法規；出現嚴重教學事故，不服從領導；學生和家長不受歡迎，經常找門子且投拆到有關部門者，我看應該是落聘的首選。

聽著是擔心，但是，教師隊伍各地都嚴重缺編，對工作認真，愛崗敬業的絕大多數教師來講，是絕對沒有問題的，你儘管放心、大膽的幹好本職工作，不會落聘的，隨著人事制度的改革，我們老師會更加美好！我們的教育也會更加輝煌！

對於此提問，本人未曾作過調查，也無深層次考量，既然系統邀答，只能談一點膚淺的認識。

首先，縣管校聘是解決學校師資隊伍及質量平衡，有利於學校教育整體提升所釆取的一個重大部署。那為什麼有的老師對這一舉措卻心有餘悸呢？說白了，他們是擁護上級決策的，只是不放心個別目前仍在現崗，素質較低的和尚把上面的好經念歪了，使自己蒙受損失。我以為，新政策出臺，剛起步實施也許會產生一些弊端，這在所難免無可厚非，只要發現端倪及時做好防控，問題就能迎刃而解。

所以有必要一.政策實施前，制定相應的監管制度並設有專門的監督機構與之配套。二，從教師隊伍中選拔事業心和責任心強.在系統內有影響力的德才兼備之人充實到領導崗位，尤其要選好各學校的一把手。三，各學校要設立包括有教師參加的監督組織，以做到定期檢查隨時監督。在學校形成一種凡遇重大事件必須經集體討論商議決定，避免校長一個人說了算的局面。這樣，既解除了教師隊伍中有人擔心校長任人為親，或者怕自己不善交際被校長辭退等諸多擔心，也能避免因校長個人心胸狹隘，阻礙優秀人才上崗等後顧之憂。

總之，應該充分認識到，儘管學校是知識分子聚集的地方，但這些人同時也深受為人師表理念制約，再經多年培養勵練，整個教師隊伍的文化水平.個人修養以及精神風貌都在普遍提高。只要防控措施得力，工作中再不斷加以完善，相信縣管校聘工作一定會如火如荼順利開展並能進一步鞏固提高的。

”縣管校聘老師們擔心什麼”？要真正把縣管校聘中老師們最擔心的棘手問題傾訴出來，只能是不同的老師遇到了不同的境遇。因為縣管校聘的整個模式在”雛形”成過程中，它的真正意義非凡，它的全部流程存在問題，它的目的性與現實生活逆顯障礙。老師們最擔心的問題是”權力遊戲”肆意橫行，崗位職責混亂不堪。有很多老師不是選錯了方向，而是導錯了位置。導致專業知識貶值，”人緣不好”解聘。因此，老師們擔心的是”縣管”失控，”校聘”亂套。所以說，縣管校聘不能極端化”仿效”，也不能用”一刀切”或者是”一刀兩斷”來主觀臆斷。

二，”縣管校聘需要什麼”？

（一），縣管校聘最需要縣級管理的丷妥把控，校長聘用中的”用人不疑”。簡單的說，基層幹部即校長的選聘老調重彈。讓”一潭死水”`濫用職權。

（二），老師們最大的期待是公平公正，廉明執法。縣管校聘要因人而異，因地制宜。”英雄”有用武之地，教師有安全感和信任感。當然，那些南郭先生式的老師應該淘汰精減。

縣管校聘，老師們擔心什麼？需要什麼？

2015年國家出臺的縣管校聘政策，目的是均衡縣域內的教育資源；做到財權、事權和管理權相統一，促進教育大發展。並要求2020年全國實行縣管校聘政策。

事實上，許多地方已經開始試行縣管校聘政策。2019年暑假，我市實行縣管校聘改革，教育主管部門核定每個學校的教學和管理崗位，並制定了相應的有關校聘政策。富餘人員，實行二次聘任，三次聘任。事實上，為保持工作穩定，富餘人員基本上在原單位解決。各個學校的管理層為了完成此政策，費了很多腦筋，受到了很多驚嚇，縣管校聘政策在各個學校起了一些波瀾，最後塵埃落定，最終沒有多大變化。就像我們學校，初中崗位較少，多餘的人員進行了二次聘任，最終有六七位老師，情不自願的選擇了小學崗位。其他學校，也沒有聽說有教師落聘。據說，有些鄉鎮，中學人員富餘，也都交流到本鄉鎮的小學。總之，這次縣管校聘工作，起到了均衡區域性教育資源的作用，城鄉之間，鄉鎮之間，基本上沒有人員流動。這與國家的要求，還有很大差距。

國家制定政策的目的想法是好的，但是各地有各地的實際條件，如果方針政策和實際不能很好的銜接，效果肯定就會大打折扣。

無它為校長髮財創造了優良條件！！！

沒有百姓的有效監督，校長私慾無限放大！

多造幾所監獄罷？？？

這裡滋生著大量腐敗份子……

無語……

……！！！

這是教師管理制度的改革，是簡化了以前的人事管理辦法，有利於促進教師積極工作，提高教學質量。

校長本來就應該負責教師的任用，以及職稱的聘任，現在給了校長這個權力是務實的改革。只要上級教育主管部門選好校長，教師的聘任一定會公平，會量才使用，學校工作會更高效。教師也不必擔心校長權力過大，會濫用職權。校長要按照教師聘任條例辦事，不照章辦事，以權謀私，就會有人解聘他，追究他的責任。學校是國家的，不是個人的，校長也是國家聘任的，他的全力是國家給的，不好好辦事，犯了錯誤，他的全力將被收回。所以，廣大教師不必擔心。這樣的聘任也會有嚴格的監督機制，不是一言堂。只要是兢兢業業工作的好教師不會下崗。

什麼工作，什麼崗位都應該實行聘任、解聘、辭職程式和制度，這是正常的。學校也應該這樣做。

還有什麼擔心，比被掃地出門更大的呢？

換成是你，如果總是在擔心不知道什麼時候被單位踢出門了，而且這種被出局的理由還是很讓人難堪的，你會怎麼想？

縣管校聘落聘的老師，就是這樣的感受。

不在學校內部經歷過縣管校聘，不經歷過解聘落聘這樣的事，局外人很難理解這些老師的心路旅程。

這也是為什麼很多老師對縣管校聘反感的原因所在。

當然，對於這樣一項改革舉措，本來是好事，但卻遭受很多人反感的，還有更深層次的原因。

事實上，對於學校老師來說，縣管校聘很多競聘過程，每一次投票，都像是一面鏡子，照出了每個老師平時的工作績效、人緣關係和學校地位。因為很多學校的競聘過程，每一輪都有人上，有人下，就像一個篩子，不斷地篩選，把所謂好的老師，名教師，優秀教師先篩選出來，然後把所謂的不好的教師，過濾到被外出交流的名單裡。

於是，在這一輪又一輪的篩選過程中，每個老師都要經歷反覆被選中和被淘汰的刺激。雖然最後的出局者，可能只有一兩個人，但中間的過程，被落下的人卻遠不止是一個兩個，而是一個群體。

而且，今年沒有被淘汰，並不意味著可以高枕無憂。明年呢？下一輪的投票中呢？我還能不能保持高得票率？即使被選聘上了，我的得票數是不是比別人要高？

像本地有一所學校，在三輪競聘過程中，每一輪都會落下一些可能被解聘的人。從年級組到學科組，到最後全校投票中，最後的一輪，是在10個各組選出來的“擬被淘汰物件”中再選出最後的“物件”。這樣投票的勝出者，其實就是黯然離場的失敗者。雖然最終的交流教師只有一名，事實上，在最後一輪投票中，這10名老師每一個人的精神都高度緊張，生活花落自家。

所以，這樣的機制，對很多老師來說，都是一種精神折磨。在推進教育改革的程序中，縣管校聘雖然也激勵和促進了教師工作積極性的提高，但它就像一把雙刃劍，也無形中造就了緊張的人際關係，帶來了副面影響。

關於縣管校聘，我一直認為要從競聘機制上加以改進，要從目前的末位交流傾向轉向優秀交流轉變。只有更多的優秀老師願意主動提出外出交流，這樣的改革措施才會真正有生活力。

縣管校聘是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部都實行縣級政府統一管理，特別是統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，從而將教師和校長從過去的某學校的“學校人”改變為縣義務教育系統的“系統人”。“縣管校聘”改革的緣由是為了大力促進義務教育均衡發展。

這是“縣管校聘”的定義與出臺這一思路的初衷。凡經歷過“四制一目標”的教師，有人歡喜有人愁。愁是哪一部分老師呢？兩字“刺頭”。

縣管校聘的操作在學校，校長有聘與不聘的最後決定權。有的校長會藉此良機來剔除異己。而擔心最多的是老教師。因為年齡大教育方式方法落伍，知識陳舊，力不從心等。而且老教師普遍不受學生尤其是小學生的歡喜，故教學質量比年輕教師有差距。這也是落聘的原因之一。

總之，每次改革，都有不盡人意的地方。但既然來了就泰然處之。

許多老師談“縣管校聘”而色變，總覺得自己地位降低了，好像各種待遇都沒有了基本保障，一句話，就是嚴重缺乏安全感了。其實，這都是因為部分老師缺乏對“縣管校聘”的真正理解所致的“杞人憂天”；在筆者看來，“縣管校聘”反而讓老師們更加自由選擇和更加能夠發揮特長，而安全性卻一點兒也沒有變！

那麼到底什麼才是“縣管校聘”呢？筆者作為一名在“縣管校聘”政策中游弋了5年的教師，談點“乾貨”，幫助有需要的老師解惑吧。作為公辦中小學的正式教師，原來人事關係和工作崗位都是固定不變的，一直呆在原學校不動；“縣管校聘”之後，老師個人的人事關係不變，而崗位收歸教育局主管，根據個人申請和現實需要兩個方面結合，教育局可以協調教師個人的工作崗位；例如某老師的人事關係（主要是工資關係）在A學校，你可以被教育局派去B學校或者C學校去任教，結果就是你的基本工資與福利待遇依然由A學校發放，而獎勵性績效工資則由目前所在學校統籌發放！

一般情況下，為了能夠充分發揮教師的工作主動性、積極性、和創造性，教育局在進行工作崗位協調的時候，還是會最大限度地照顧和尊重老師的個人意願的；換個角度來說，只要老師自己中意的學校確定無疑需要你了，只需要老師個人簽訂一個一式三份的協議，原學校保留一份，現學校保留一份，教育局保留一份，事情就算辦成了，你就可以安心地在現學校正常上班教學上課了，真的不需要有任何的擔心和憂慮！

當然了，作為老師，最重要的職責就是教書育人，無論身居何處，能夠用心教好書、盡到責，哪個學校都會歡迎你。“縣管校聘”中，最怕的就是某些老師似乎覺得終於有空子可鑽了，於是就在新工作崗位上偷奸耍滑、敷衍塞責，甚至不服從領導而自由散漫、我行我素；這種老師肯定會遇到大麻煩，任何一個學校的領導和管理者都不會歡迎，以至於把自己弄到天怒人怨、無處安身的尷尬境地，說到底，這種擔心當然就是自找和自取其辱了！

這是一個沉重的話題。

教育體制改革，這個大方向沒有錯。但是，這麼好的一本經，被“小鬼兒”念擰巴了。

我們這裡，所謂的縣管校聘，絕大多數還只是停留在口頭上，已經實行了的，會有這樣那樣一些問題。

站在學校領導的角度，特別是，如果一個學校有話語權的主要領導，如果是一個喜歡玩弄權術之人，比如，有的基層學校的所謂校長，升遷之路不是很光彩，靠溜鬚拍馬、請客送禮好人際關係被提拔的，這樣的外行領導內行，其本身在業務這塊是沒有底氣的，也是無法服眾的，這樣的人，一旦遇到所謂的縣管校聘，就如打了雞血一般，整天拿這點事兒說事兒，目的是希望“有想法”的老師主動登門拜訪……

我以一個基層普通教育工作者的角度看所謂“縣管校聘”，這個政策，喜憂參半。

我們這裡沒有實質性開展，所以，也不便評價過多。

在網上，看到過許多外省市教育界同行寫的關於單位和本地區實行縣管校聘的情況，很多高中老師被調配到小學任教，怎麼說呢，個人感覺這種調崗，弊大於利。

幼兒園、小學、初中、高中、大學，甚至帶研究生，對教師的專業素養和綜合素質要求是不一樣的。

不同學段的老師，適合教不同學段的學生，而且，由於很多老師多年在一個學校或一個型別的學校任教，教風已形成動力定型，很難改變的。

再，按照政策，連續兩年落聘的，要被清除教師隊伍：

哪個學校的一把手，稍微有點人情味兒的，都不可能讓一個老師連續落聘兩年，最後被清除教師崗位的。

正因為如此，這個規定似乎就失去意義了。

無論怎麼改革，核心和落腳點都應該是調動教職工的積極性、提高學校的教育教學成績，刺激教師之間的良性競爭，而不是非正常競爭。

教師也是人，不是神，不要戴著有色眼鏡看教師和教育行業，也不要把教師神化。

老師不擔心什麼，也不需要什麼，我看是瞎折騰！用盤子盛菜變為用碗盛菜，叫改變，不是改革！我們這兒嚷嚷好幾年了，到現在也沒有任何下文。我認為這就對了。當領導的，應該多研究教育規律，少琢磨人事方面的歪腦筋！

教師今後成了校長們的燉肉了，拉關係，送禮，亂七八糟的，都會出現在學校的大地上最後一片淨土，今後不再是淨土。老師不再以教書育人為己任，而是巴結，討好，吹噓為了平安

首先，縣管校聘老師的出發點是好的，但要注意這樣幾個問題：

一是，這個校長必須是有教育情懷，有教育精神，有為學校教育謀發展的思想，有一切為了學生的發展，一切為了學生的教育理念。有任人唯賢而非任人的唯親的境界與格局！

二是，這個校長自己是憑藉能力，憑憑藉教師對他的能力認可當上校長，而不是靠裙帶關係或者靠利益關係坐上校上位置的！這個校長既有敏銳的政治頭腦和政治方向，又有紮實的學問功底，又有管理能力，又有前瞻性的視野，還要有唯才是舉、寬宏大度的心境，一切以學校的發展為重！

三是，校聘時，必須有一套正直無私的選評選聘的評聘隊伍的集體決策，而不是由校長一人拍板定案（因為中國是人情大國，有時候一些人的人情面子大於公正的原則）。

四是，評聘結果必須在公開場合公示，還要在網上公佈。廣泛徵求意見。然後再根據意見，再集體進行決策最後給出評聘結果。

五是，評聘的過程中，必須有強有力的監督管理，發現評聘過程中有不公的地方，必須對評聘人員進行嚴格懲罰，讓其明白：只有嚴格程式、只有真正評聘真正的好教師才是正道！

六是，對評聘的“講課環節、說課環節、答辯環節”等環節採用影片監控，並及時將監控影片對外公開，增加透明度！

七是：必須對其專業能力進行嚴格考核，並將考核試卷及答題情況和得分情況張貼出來，接受大家監督！

做到了這樣幾點，縣管校聘教師，才能被所有人看好，才能真正發揮積極的作用，才能真正利於教育的長久發展！否則，將會事與願違，甚至讓其變味，或者變成“天下一家親”了！