首先，要明白，一般來說，公司這麼做，無非是想裁掉人又不用支付經濟補償金。你不能中了它的“圈套”，要有理有據地進行交涉。因為，如果你老老實實地“走人”了，那麼公司可以說你是自己辭職的，到時候很難主張經濟補償金。

其次，《勞動合同法》規定的很明確，用人單位與員工解除勞動合同，應當出具解除勞動合同的證明，並在十五日內為員工辦理檔案和社會保險關係的轉移手續。因為，公司是有開具書面通知單的法定義務的，這個不是公司想給就給，不想給就不給的事情，法律規定的是“必須給”。如果公司執意拒絕開具的，你要及時向勞動行政部門的勞動監察機構去書面投訴。《勞動合同法》也規定了，碰到這種情況，勞動部門可以責令用人單位改正，要求它向您出具書面證明。如果單位拒不改正的，將予以罰款處理。一般單位到這個地步，很少敢不開具證明的。

再次，儘可能提前準備收集相關的證據。比如，在和公司交涉的過程中，可以找點人證或注意音像資料的收集，主要是證明是公司主動發起的裁人行為，為後續追討經濟補償金或賠償金作好鋪墊。當然，這個證據收集，盡力而為就行，實在搞不到，記著及時去勞動部門投訴，寫明事實經過。

還有，這個解除勞動合同的書面通知單很重要。不要小看了它，因為，如果你新入職另一個單位，單位可能要看你和上家單位解除勞動關係的離職證明。這樣便於他們摸清你的相關就業背景，如果你沒有這份離職證明，保不準單位就不敢用你了。另外，如果原單位不給你開這個解除勞動合同的書面證明，造成你不能在新單位及時就業，或者造成你其他相關損失的，你可以依據《勞動合同法》的規定（第89條）要求原單位對你的損害進行賠償，這個可以透過仲裁訴訟途徑處理。

最後，主張經濟補償金，解除勞動合同的書面通知單是重要的憑證，上面一般會註明解除的原因，是協商解除的，還是具有其他合法的解除理由的，這是員工獲得經濟補償金的法定事實依據前提。如果單位的解除理由根本不合法，屬於無理裁人的，員工還可以主張雙倍經濟補償金標準的經濟賠償金。當然，單位拒付經濟補償金的，可以勞動監察投訴，也可以勞動仲裁申請，實踐中，職工申請勞動仲裁的勝訴率是很高的。

繼續正常上班就好。

若公司阻止你正常上班，錄音錄影即可。

接下來是協商補償問題，協商不成可到公司所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，主張你的法定權利即可。

1.《解除證明》有什麼內容。根據《勞動合同法實施條例》第24條的規定，勞動關係解除、終止的，用人單位應當為員工出具相關證明。證明的內容包括：工作崗位、在本單位的工作年限、勞動合同期限和勞動合同解除、終止的時間。在實踐中，人社局還會要求填上解除勞動合同的原因，例如協商解除還是單方解除，是公司單方解除還是員工單方解除等。

2.公司拒絕出具《解除證明》，該如何維權。根據《勞動合同法》第89條的規定，單位拒不出具《解除、終止勞動關係證明》的，勞動者只能向勞動監察部門投訴，由勞動監察部門作出《勞動保障監察限期改正指令書》。單位拒不改正的，根據《勞動保障監察條例》第30條的規定，對可以處以2000元以上2萬元以下罰款。如果勞動監察部門不作為，員工有權提起行政訴訟。需要注意的是，要求出具《解除、終止勞動關係證明》不屬於勞動爭議的範圍，勞動仲裁和法院都無權受理。

3.賠償損失。如果單位拒絕出具《解除、終止勞動關係證明》，而新的用人單位又要求員工提供，員工提供不出來導致無法到新單位入職的，就會有收入損失。根據上面勞動合同法第89條的規定，原先的單位就應當賠償。賠償的事，勞動仲裁和法院就應當受理了。關於賠償的標準，有的地方是按照基本生活費來算，有的地方是按照最低工資甚至原來的工資算。如果導致員工不能領取失業金，失業金也屬於損失的內容。需要注意的是，這裡的損失主要是不能及時就業帶來的收入損失，所以按照失業金或者基本生活費、最低工資來計算還是比較合理的。

首先，按照法律規定公司如果解聘勞動者，一定要有合法的理由，如果勞動者沒有法定的過錯，或者法定的事由，公司是不得隨意解除勞動合同的，否則將構成違法解除勞動合同，勞動者可以要求公司支付經濟補償金。

另外，即使公司以合法理由解除的，有些情況下也是需要支付經濟補償金的，同時公司應當向勞動者出具書面的離職證明，如果公司不出具勞動者可以去申請勞動仲裁。