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1 # 老鼠遇上喵
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2 # 神彩梧桐
不算百裡挑一，也算十里挑一的下屬。
我當主管時曾遇到一個這樣的下屬，面試第一次見面就給我深刻的印象。
當時面試需要按公司表格手寫一份簡歷，第一次看到他寫的字，老練，有氣勢，比其年齡更成熟。
面試下來，表現也是比其年齡更為成熟、理智、有自己想法，所謂字如其人。
在後面的工作中，的確也是有能力，自帶一股氣勢。
他是懂得將知識，習慣，能力總結、提煉上升成為方法論的人。
所以做事有系統，有方法，這是其職業生涯的“護城河”。
領導的應對對於一個有氣勢，有發展潛力，甚至在某些方面超過自己的下屬，根據我的職業生涯所認識，大部分領導都會採取一種打壓，或者邊緣化的方法。
領導可以是大方的人，不過大方的領導也有自己的私心。
對一個看起來對自己領導地位有威脅的人，打壓是正常的，也是普遍的。
我當時作為主管，也存在這樣的想法，內心也在猶豫是不是應該打壓，甚至讓他離職。
猶豫不決時，一位家族做企業的朋友給我一個建議，讓我將這看成一個提升自己領導力的機會。
九成的領導都喜歡下屬不如自己，這樣自己才不會有威脅。
一個領導怎樣領導一個比自己優秀的下屬，可以從下屬身上學到什麼。可以作為一次提升自己的機會。
考慮了幾天，我接受了這個建議。
後面共事的日子，部門業績也有大的提升，自己也在他身上學到了許多知識。
很重要一點，心態不同之後，發現自己的格局也提升了，這已經不是簡單的能力提升可以獲得的進步。
最後，這位下屬離職時，我自己掏錢請部門的人一起吃飯為他送行。
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3 # 進取派
氣場可是好東西，沒有真本事，幾乎不可能有強的氣場。
注意到題主的想法是“壓制”，這個待斟酌：
真人真事：有個女領導，特別強調下屬對自己的跪舔，如果是看不順眼的下屬，一本正經的對她彙報工作，她會說對方總是面無表情，一副苦瓜臉，對工作不夠全情投入。如果下屬對她總是一副笑臉，她又會說對方一副慫樣，總是傻笑……人生在世，活到老學到老，成長進步是一輩子的事情，君子自強不息，自強體現在什麼上面？唯德行唯才學，不如人，當自勵！
做領導，容不下有才幹的下屬，也就意味著自己領導的進階之路到此打住。你覺得上面那個領導結果如何？被她攆走的人，早已月入2W+，遠在她的收入之上！
可能會有一個誤會：如果下屬比自己強，是不是就職場上沒有自己的位置了？有個副總，出國度假一月，期間除了回覆了幾個老總的問題，日常問題都被她下面的總監經理搞定了。照這個情況，是不是公司就可以把她開掉了呢？恰恰相反，因為她，分管業務井井有條，並且能人輩出，老闆對她是大為倚重。
作為領導，就要有領導的覺悟。業務是下屬要搞定的，結果是要你負責的。如果領導還跟下屬去盲目比，只能說這位領導還沒擰清自己的本分是什麼。
情景管理講究一個因人施政。你的想法是做好管理者，那麼我建議如下：1 識別下屬的長處，如果他的氣場強是因為能力強，確實可以獨當一面，多給他平臺多讓他承擔又有何妨？這樣的下屬你多培養幾個，你離升職就不遠了。
2 仔細觀察，分梯度授權。如果他氣場強，是低要求和盲目自信帶來的，那麼工作上他很快就會掉鏈子。這個時候你批評指正，把問題解決掉，可以很快樹立威信。再好好帶教，比一開始就想壓服下屬要有效的多。注意控制事情影響層面，別過度授權就好。
3 領導也是階段性的，公司和個人永遠是動態發展平衡，個體落後於公司，勢必會被淘汰出局。一個氣場強一點的員工就讓題主緊張了，說明你在管理一路上修煉得太少，有意識的觀察一下公司內行業內高人是怎麼做的，有意識的進修學習才能讓你立於不敗之地。
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4 # 職場見證人
多年前，我就管過一個這樣的人。
他是一名小車司機兼雜項採購，深受高層喜歡，多次被評為優秀員工，公司上市時還被評為金牌員工。他的影響力不容小覷，他可以調解部門經理的矛盾。他一出場，女孩子都會歡叫，男的都叫他哥。
而我恰恰就是空降到他部門的經理。我的前任離開，很大原因也是因這名司機。
剛上班，我就感受他的氣場了，來辦公樓報銷的時候，人未到聲先到，老遠就能聽見他高聲笑著與同事打招呼。我很納悶，一個司機為何能這這麼高調？
我是新人，這種情況下，我先選擇了避開，同時私下展開對他進行了解。
打狗看主人，我把他背後的主人弄清楚了，也清楚了他的影響力。
我的前任沒跟我交接這一名司機，其實這名司機是最應該交接的。
思考了很久，我決定隨大家叫他為哥。當我這樣叫他時，他明顯愣了一下。我的前任沒這樣叫過他。
在開部門會議的時候，我主動徵詢他的意見他笑著拒絕。
前面做的這兩件事情緩和了我與他的關係，沒有讓旁人看到我與他矛盾的笑話。
後面部門要招一名HR，我對他說你對公司熟，看看有沒有合適的人幫忙推薦。我請他幫我，同時賣了個人情給他。他果真推薦了一個，我面試後，覺得不錯，就錄用了。
自此以後我和司機熟起來，同時他也處處抬我。後面我調教過他辦公樓不要大聲喧譁！
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5 # 葛曉惠2
題主應該是為剛被提升小主管不久的小朋友，確實當領導並不是一件容易的事。在職場中，下屬“怕”領導，領導同樣也會為強勢的下屬發憷。
為什麼會造成這種局面呢？一、年輕沒有經驗
工作時間不長，對工作有激情、有一定實際能力，在崗位需要的時候，很快被提升為基層小主管。但這樣的人由於缺乏各方面的知識累積、管理技能的培訓，所以會對有氣場強勢下屬發憷。
二、不明白組織管理學理論
職場是充分講究上下秩序的地方，對於上級的工作指令，下屬必須執行。如果一個單位或一個團隊無法形成這樣的工作氛圍，首先檢討的是最高管理層的管理能力。做不到令行禁止的話，董事會第一件要做的事就是炒掉這個管理團隊，重新另組。
三、管理不是對下屬的壓制
這是題主對管理最基本認知的錯誤，從嚴格意義上講，題主目前還不具備作為一個領導的資質。
題主該如何改變這個局面?1,學習與培訓
如果所在公司沒有相應的升職前培訓，那麼就要到外面報一個培訓班學習如何管理的課程。用專業知識裝備自己的大腦還是必須的。
2，依靠你的上級領導的支援
當題主的威信不足以支撐你的職能的話，就要積極主動的向你的上司求救，由其出面幫你樹立領導的威信。這也是你的上司的工作職責範圍，所以不要猶疑。
3，自身帶頭嚴格執行上司指令
你自己也必須加強對自身的管理約束，“正人先正己”，自己必須成為整個管理體系中嚴格遵紀，執行上級指令的模範。這樣，你所下達的工作指令才是有力量的。
一個基層年輕小主管，當自身的專業能力、管理水平和個人的威望都沒有達到一定要求的時候，一定要記得依靠整個組織，用管理體系來約束下屬，而不是所謂的個人氣場去壓制。
在管理中任何硬性壓制都只會起到不好的反彈，要用制度和疏導雙管齊下，才能一步步把人管好，把該做的工作做好。 -
6 # 流沙愛分享
對於有氣場的下屬，很多人的第一反應是要壓制，真的只有這一種辦法嗎？我們不妨來分析一下。
壓制下屬無非這三種結果：1.你逼走了他。
2.他逼走了你
3.沒有壓制成功，你委屈求全。
第2第3等於壓制失敗，這是你最不願意看到的。
第一種看起來你成功了，可是弊端也顯而易見。首先，有氣場的員工或能力或人脈線上，把這樣一位大將逼走，算是部門損失，公司損失。
其次，逼走一個有氣場的，如果再出現第二個第三個要如何解決？你解決這類問題的能力還是沒有提升。
第三，其他員工會忌憚你的嫉賢妒能，未必會使出全力，影響部門的整體績效和士氣。
所以 壓制成功與否，對你來說，結果都不是那麼完美。
有人不禁要問：難道不能透過壓制成功讓這位下屬心服口服，兩人從此和平共處，共寫輝煌嗎？這種結局可達到，但一定不是隻透過壓制。
搞清楚他為什麼氣場強大再對症下藥也許更理智一些。第一種：後臺背景強大。
在公司橫著走的要麼是“開國元勳”，要麼就是背景強大。
我上一家公司老闆有多個公司，其中之一是一個科技公司，名義上有一個Quattroporte管，實際上操控公司的是一位二十出頭的美女CEO，這位Quattroporte都得敬她五分。後來得知，美女CEO是老闆的親戚，而且是血緣關係很近的那種親戚。所以科技公司所有人都聽她的。
建議：所以遇上這樣的先去了解清楚是不是背景超級強大，如果真的如此，老闆又把他安插在你手下，那你就只能隨波逐流了。畢竟你是要給老闆打工，人在屋簷下，不得不低頭。
第二種：能力強。
有些人確實業務能力沒得說，走在人群中，自帶氣場。當然這種氣場也是因為自己卓越的能力帶來的自信。不管是否有意，對於領導來說似乎都像是一個威脅。
建議：這樣的員工可以放權+有挑戰任務。給他一個小小的權力，比如專案經理或者帶個小團隊，定一個比較有挑戰的目標，最好是你擅長的，然後給你結果就行，不要太約束過程。因為他比較自負，覺得一定可以完成。如果完成了，下一個任務可以繼續加碼；完不成就是你的好機會，藉機提出你的建議和想法，來樹立你的專業度和權威感。
第三種：資格老
我們常說有些公司有些老人“倚老賣老”，更多體現在他在公司時間長，人脈廣，說話有一定號召力，或許老闆都敬三分。
建議：對於這樣的下屬恐怕就要恩威並施。恩，就是有意拉攏，透過影響他，利用他的影響力建立你的影響力。比如，立一個新專案，可以徵詢他的意見，要哪些部門配合，根據他提的建議請他幫忙聯絡溝通，會讓他既有優越感，還能逐漸拉近你們之間的距離。威，如果這個“老人”“犯上作亂”，那就抓住機會“殺一儆百”，利用制度來約束。
總之，這樣的下屬要有原則地管理，批判地拉攏，才能利用好他的能力而不至於反過來壓制自己。
總結一下：
先搞清楚下屬氣場強大的原因再採取對策：
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7 # 阿曼蛙泳
第一，真正厲害的角色不會透露出氣場，一般看上去氣場很強的，很多是半桶水的。很多行業的大佬，如果他不是靠風投撐起來的，是靠自力更生做大的，看上去很多都像病貓一樣，非常非常非常的謙遜。
第二，我到現在都沒想明白，為什麼你要壓制他呢？他是你的下屬，他的功勞是你的，你應該把他放在最前面，讓他盡情的發揮耀眼的光芒。你老闆又不是傻的，為何你是他的領導？而不是他是你的領導？領導主要在於用人的能力，把這個看上去很有氣場的，意氣風發的人用好，是你的責任。你不要把你用人的責任搞丟了，有一個強悍的人在你手上是好事兒，你手下的角色多樣性，決定了你的管理寬度和深度。
第三，男人叫哥，女人都好喜歡的，我告訴你老闆一定不喜歡。因為這種人，是保安隊長，是工會主席，花這麼多精力做這些事情，能聚焦在工作上嗎？人際關係最好的員工，一般並不是老闆最信任的員工，也不是最能扛重任的員工。這種人我見多了，在工作上沒有真材實料，尤其毅力很弱。
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8 # 小白 進化論
金鱗豈是池中物，一遇風雲便化龍。
氣場強大的人，絕非等閒之輩。除非你比他氣場更強，否則，這樣的人是壓制不住的。
我有一個朋友，之前在某公司做銷售經理。他曾經就有這樣一個氣場強大的下屬，就暫且稱它為老王吧。
我曾經和老王有過數面之緣。當時他給我的第一印象是，這個人神似太祖專業戶演員唐國強。
他個頭不算高，只有一米七五左右，但骨架很大，給人一種很高大的感覺。說話聲如洪鐘，就跟武俠小說中描寫的武林高手一樣。最厲害的是，人家還是985大學畢業的高材生。
就這樣一位高材生，大學畢業後卻選擇了去朋友的小公司做銷售。朋友公司規模其實也不算小，不過是集團下面的一個分公司。
他剛去朋友公司的時候，朋友心裡很沒底，向我抱怨道：“這樣的下屬，該怎麼管呀？”
聽朋友介紹完詳細情況，我沉默了一會兒，回答到：“你就別想怎麼管人家了。這樣的人就是人中龍鳳，只要他在你們公司一直幹下去，早晚會成為你的上級。”
朋友也算大氣，聽完我的話，點頭表示認同：“那我就扶他一程吧！”
結果果然不出我所料。在之前沒有任何銷售經驗的情況下，老王第4個月就拿到了公司的銷售冠軍。不到1年，就創下了全集團的銷售記錄。不到2年，就被提拔為公司的銷售總監。
第3年的時候，集團總部有意把他升為分公司總經理，去開闢新戰場。如果他答應，就創造了公司的又一項記錄：最年輕的分公司總經理。
但是人家辭職了，被客戶拉著創業去了。客戶給他投資，他做運營，不到3年的時間，在河北，山東、廣西。河南，開設了十幾家分公司和事業部，年營業額一個億以上。
後來朋友也出來創業，因為同是教育培訓行業，他向老王取經。老王幫他設計了一套商業模式，朋友用3年多的時間，也把公司做到了2000來萬的營業額。
氣場強大的人，大致上可以分為三類。
第一類，身居高位，非富即貴。見多識廣，高於常人，自然給人運籌帷幄的感覺。
第二類，心裡強大，有真才實學。有真材實料的人，自信可以解決一切問題。心中無所畏懼，自然氣場強大。
第三類，背景深厚，坐擁資源。也許這類人本身並厲害，但人家背後有厲害的人為他撐腰。
總而言之，要麼人家本身就有強大的實力，要麼人家背後的人有強大實力。對於這樣的人，你為什麼要壓制他呢？你又怎麼能壓制他呢？
如果你很介意，那就把他弄走。如果你不介意，那就盡你所能扶他一程。也許哪天人家飛黃騰達了，還能念一下和你的舊情，隨便拉扯你一下，你也就起來了。
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9 # 談玄論道
在目前中國社會中，下屬很有氣場，領導無法壓制。估計倒黴的是下屬。
領導碰到這種下屬，應該心胸寬廣。去扶持提撥，做個伯樂。或者傾心交結，做個朋友。關鍵領導也是凡人，有容人之量的少之又少。
什麼是氣場？寶劍從匣中撥出，鋒芒畢露，是殺人之劍的氣場。人的能力強大，個性張揚是人的氣場。
乾卦初爻，潛龍勿用。意思是你雖然是條龍，但還沒出地面時，要善於掩藏自己的鋒芒。這是保護自己的最好辦法。
俗話說。是龍你要盤著，是虎你要臥著。審時度世，條件沒有達時。要學會忍耐。
古今成大事者，無不是內斂沉穩之人。鋒茫太露總是要跌跤的。領導會被氣場大的下屬弄得不自在，領導的領導也看不慣氣場足的小領導。
先學韜光養晦。等到了乾卦四爻時，再飛龍在天。
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10 # 沐宸說
一.接下來，我會以兩個角度來說，首先來說老闆身份的人遇到氣場強大的下屬該怎樣處理和對待:
首先以我是創業公司老闆身份來說，一位下屬的氣場很強，我不會去壓制，我可能欣喜若狂吧。能有氣場的人，無論從閱歷，能力，經驗一定有過人之處，否則氣場從何而來？經歷得多了，遇事就波瀾不驚了，這就是我們俗稱的淡定。
1.這樣的人在我深度瞭解後，會委以重任，不會因此人是位新人或下屬而有所怠慢，反之定會重用之。
2.分配幾個任務後，如此人完成任務條理清晰，邏輯性強，那麼我會考慮讓其進入核心管理層(高管人才儲備層)進行深度培養。
3.對這種人我是尊重的，我不會壓制。其一我惜才，其二，能有氣場的人一定有豐富的經歷和閱歷。最強大的氣場來自最從容、最淡定的心靈。這種氣場具有強烈的親和力和吸引力，渾身上下散發著能量。這樣的人即便不在我公司，日後去到其他公司也會發光發熱，不如早早的委以重任，與此人好好合作。
二.現在以公司管理者角度來說(不是公司股東)
1.要與這類人和平共處:此類人你想到壓制？壓制會帶來相反的效果。因為這類人你是無法壓制的，這類人經歷過什麼或擁有了什麼能有如此強大的氣場？這些問題需要你去思考和了解，氣場強大的人可以影響改變別人及外在環境，你的其他下屬會不會被吸引，會不會被影響？你的壓制能給你帶來什麼結果？所以最好在個人氣場不足時與此類人和平共處，至少還能彰顯你的大度惜才。
2.尊重Ta，請教Ta:私下多請教，多瞭解，放下你上司的身段，去聽聽這類人的故事，你或許會受益良多，醍醐灌頂的。與這類人做朋友可以快速提升自己的能量，能量是氣場的最重要的組成部分之一，何樂而不為呢？
3.提升自己的氣場，讓Ta尊敬你:你的氣場與ta持平或在他之上的話，這類人會主動了解你，並尊重你，“惺惺相惜”的意思應該清楚吧？因為相惜，所以懂你，因為相吸，所以你也懂他。能做到惺惺相惜也不存在壓制一說，因為氣場相同之人，從來不會壓制對方。“世間本無事，庸人自擾之”。
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11 # 失蹤的永恆
這樣的人，領導只要壓制必然出矛盾，一個有氣場的下屬，必定是一個能力非凡，受人尊敬的人，如果抱著壓制的態度去對待這樣的下屬，只能說明領導格局太小，心胸狹隘，氣量不足。真正有水平的領導，會充分的給予這樣的下屬展示自我的平臺，讓他全心全意為你所在的部門服務，你只要做好授權與管理即可。這樣的下屬，遲早有一天會飛黃騰達，那時候他也會滿心感激你的提攜之恩，一個雙贏的事，幹嘛要搞出矛盾？三國的劉備瞭解一下。
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12 # 老鬼歸來
蛟龍（金鱗）本非池中物，一遇風雲化為龍。我們每個人身邊都有可能遇到那些尚未達到某個高度，但明顯感覺到人家未來無可限量的人。而且，很多人都看到過這些人的成長過程。
如果作為領導的你遇到了這樣的下屬，也在正常不過了。在此老鬼談談個人的一些淺見。
一、內心裡有壓制他人的想法——這有些不妥，這並非職業經理人應有的邏輯。我們不可能做到永遠比周邊所有的人都強，不可能做到永遠走在身邊人的前面。即使身為領導，也不可能做到所有的下屬都沒有超過自己的一天。
這本來就是一種職場的常態而已。因為我們不可能是自己所認識的人裡面最優秀的。我們應該有自信，但不能盲目，不能害怕別人超越了自我從而產生了紅眼病，甚至壓制別人的發展。
既然這是我們所有人職場經歷中的一種很難違背的常態、客觀現實，那我們就不要在內心裡擁有一些不該有的心態。例如，壓制他人。
當然了，作為管理者，為了能夠達到部門或者團隊的任務目標，必要的管理手段、方式、方法是要有的，再有氣場的人也應該完成部門、團隊所分配的工作，也應該服務於整個部門或者團隊的整體利益。
為了達到管理的目的而採取的管理手段≠壓制！這一點要搞明白了！
二、作為職業經理人，全力提升自己的管理能力、協調能力、公眾形象等等，這是正道下屬很有氣場，那是下屬的事兒。你該怎麼管理就怎麼管理，而不是去壓制他！透過管理的手段、藝術，讓其發揮最大的價值才是我們應該關心的問題。
在此基礎上，身為管理者，應該將重點、關注點放在如何全方位提升自我上！
最通俗的一個說法就是：自己不行，不能因為別人行而不舒服，更不能由此產生了壓制、排斥他人的潛意識！
一個將心思用在了壓制下屬、排擠下屬方面的管理者，基本也會陷入個人提升的停滯狀態。
再說的直白一點：如果自己沒本事，自己的能力、實力、人脈、資源等等各個方面不行，你能壓得住誰呢？！
三、客觀自我評估的前提下，適時的提攜、幫助，或許是更有智慧的選擇有些人擁有一些奇葩的心理：不如自己的、不行的人瞧不上；比自己厲害的人又看著人家不順眼......這就過的太擰巴了。
有些人你是壓不住的！倒不如在這個很有潛質的下屬身上多下些功夫，多幫助、提攜一下為好。甚至給他們一些機會讓他們得以展現。
作為一個管理者，能夠成為培養出優秀下屬，甚至從自己部門裡出現出類拔萃型社會人物的話，你也會在很多方面得到無形的“好處”的！
當然了，不可避免的是有些人真的是白眼狼，你幫過他了，以後他也不把你當回事兒。這種可能性永遠存在。但是，你不幫他，他就發展不起來？如果你不幫他，甚至在他發展過程中還壓制他，那等他起來之後......想想那時候自己的處境為好！
長江後浪推前浪、青出於藍而勝於藍.....這些本來就是一種發展趨勢，我們應該非常理性的看待這種職場變化的常態。
四、開個玩笑，但值得思考：打不過、壓不住，那就不要讓他成為可能的、潛在的敵人，最好把他變成朋友如果那個人的氣場是“裝×”，那就無所謂了，你能看出來，你的其他下屬乃至公司的其他高層領導也都不是傻子，也能看出來的。
而如果你的下屬是因為真有能力、本事、業績、潛質、資源、人脈，從而擁有很強的氣場，那你就要思考一下老鬼開的這個玩笑了！
老鬼當年也是二十六歲的時候就擔任了一家大型國企省級負責人的。那是企業幾十年歷史上唯一一個沒有結婚、年齡最小、工作時間最短就做負責人的！那時候，別人壓不住的！當然了，老鬼也遇到了賞識自己的領導。老鬼到現在也非常感激當時提攜老鬼的老領導。
壓制那些真有本事，真有潛質的人，或許他在你所在企業工作時被壓制的不輕，甚至一事無成，但他們有一天離開了、辭職了，很可能在其他企業甚至個人創業非常成功，那就打臉了！請相信：你的下屬乃至你公司裡其他的同事內心裡都有一杆秤！未來對你的評價也搞不到哪裡去！
以上供參考吧。
越多分享，越多收穫！ -
13 # 至善成仁
我認為，應該欣賞和重用。
一、人人都有氣場，只是程度不同而已。決定一個人氣場大小的因素，從硬體上來說，有身高、外貌特徵、衣著打扮、學歷、家庭背景等。從軟體上來說，有世界觀、人生觀、價值觀，法紀觀念和道德觀念，個人品德及修養，具備的文化知識和專業知識水平，以及業務工作能力和待人接物處事方式等。因此，下屬氣場很強，說明他是一個政治業務素質很高，職場核心競爭力很強的人。領導如果要壓制這樣的人，就是埋沒人才，會給黨和國家的事業，人民的利益、單位的發展帶來不可估量的損失，是屬於一種濫用職權的瀆職行為，會令人不齒。
二、在職場中，欣賞和重用氣場很強的人，既是工作事業發展所需要，又是組織原則所規定；既是工作常態，也是工作慣例。例如各級黨委組織部門在選拔幹部中所使用的大範圍內的“海選”投票，小範圍內的民意測驗，個別談話中的徵求意見等規定動作和組織程式，主要體現的就是一個幹部的人氣。氣場好，票數高，就能入圍，進入下一步考察程式，否則，就會淘汰掉。
即就是各個單位招聘人員中所應用的筆試和麵試等方式，說白了它只是一個載體，歸根結底還是在考察應聘者的氣場。
三、在實際工作中，凡是欣賞和重用氣場很強的人，就是知人善任，任人唯賢，就會出現1+1>2的強強聯手局面，並形成洪荒之力，開疆拓土，事業蒸蒸日上。凡是冷落、埋汰氣場很強的人，就是任人不賢、任人唯親，就會出現1÷1=1的單打獨鬥局面，由於勢單力薄，事業停滯不前。凡是打壓氣場很強的人，就是自斷臂膀，自毀長城，就會出現1-1=0的反噬局面，失敗是必然的。
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14 # YAO大神
下屬再有氣場，總想壓人一等的領導都是卑鄙無恥的小人。
領導不靠威風讓下屬生懼，什麼是領導？說白了就是透過自己的影響力統一員工的思想和行動，較好的完成本單位的工作目標。
領導在這個群體中應該有較強的影響力，但不一定是這個群體裡頂級大咖或業務骨幹。誰敢說皇帝是因為什麼都懂，才治理好天下的？
不用腦子想都該知道：長江後浪推前浪，代代都有才人出。今天的下屬，也許就是你明天的上司，所以作為領導，發掘才幹，像伯樂那樣發現千里馬，把人才發掘出來，放在顯要的崗位培訓鍛鍊，將來他大有作為後，能忘記你的提撥知遇之恩？
若當個領導，就容不下單位裡的人比自己強，看誰優秀氣場大，就想滅誰威風，你這樣心胸狹窄的領導，被氣死也活該。
身為領導，知道自己的地位，更要拓展下屬的能力，下屬若都棒棒的，你當領導的臉上，不也有光嗎？
下屬的氣場的源泉來自何方？有的人自帶光芒，本身就有強大的氣場，這種人是人中龍鳳，天生領導者。一般說來，這種人基因強大，出生在較優越的家庭，又受到比較正規的平臺教育，自信又高傲，很容易團結一些人，天生具有凝聚力，一般人都望而生畏，但還甘被驅使，死心塌地的跟隨他，是一種天生領導者。
我一學生，大學畢業後分道到青島知名家電品牌生產廠家，年紀輕輕就當上了集團副總兼書記，就是個很有氣場的人。
他畢業到集團後，很多早畢業的大學生，也樂意和他做朋友，都團結在他的周圍，天生的凝聚力使他步步高升，很短的時間就坐到集團高層。
也有一部分狐假虎威著者。他們並無真才實幹，全靠關係支撐著，吆五喝六，自覺高人一等，處處招搖撞騙，擺譜充大，目中無人。
他們或是公司領導的親戚，或是關係硬的人安插到公司的裡的，沒什麼本事吧，譜擺的還不小，對付這種人你就把他當成小人得志，惹不起躲著走總可以吧！
我單位原有一司機，仗著和一把手是老鄉又是親戚，除一把手外，他誰也都不放眼裡，天天喝的東倒西歪，醉話連篇，還吹噓自己，不喝酒開車沒精神，喝上八兩酒後，開車最穩當。這種人不喝酒沒精神，喝大了也沒精神，總之就是天天沒精神。在單位裡，目中無人，趾高氣揚，愛搭不理人的樣子，比領導還大尾巴狼。不久後，一把手退休，這個平時有著很大氣場的司機癟了，被安排到後勤打雜去了。
沒有永遠的領導，也不能做獨斷專行橫行霸道的獨裁，善待下屬，發掘有真才實幹的人才，你的團隊就會越來越好，你也越來越優秀，被下屬愛戴。
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15 # 上進的青山e
我曾經就有一個氣場很強的下屬，不過我已經調教好了。給大家說下我的辦法。
有背景的下屬，比如是領導的親戚呀，或者大客戶安排過來的。對於有背景的，不好硬剛。得提前和你的領導打好招呼，說這個人影響管理，如果你的領導，也勸你不要計較。那你只有一個辦法，供著他，畢竟你不找茬，他也不好意思和你對著幹。然後，觀察時機，找機會讓老闆把他調走。沒有背景，但是能力很強的，那就培養這樣的人才，作為自己的左膀右臂。如果有氣場，有能力，但是不服從管理，經常頂撞你讓你無法管理其他人，團隊工作沒法推進。那先穩住他，趕緊儲備人才。想辦法替代他，一個人不行，可以想辦法找兩三個人把他的核心工作，慢慢接過來，這個過程中，一定要穩住他。同時收集他工作中的錯誤，先收集好資料，等到抓住一次嚴重錯誤，就當面批評，因為你佔理，而且你是領導，完全沒有必要怯場。他如果跟你爭吵，你就告訴他，如果有疑問，可以隨時來找自己，或者找更高的領導。經過一兩次批評，這樣有才能的人，一般都有傲氣，會主動辭職的。如果不辭職，他的脾氣也會收斂起來，至少不敢再正面頂撞你了。你的威嚴也就立起來了。 -
16 # 職場取經閣
做了十多年幹部工作，我深知一個道理：下屬就是下屬，沒有話語權和決定權，離開平臺就啥也不是，使不出來的氣場有啥用？作為領導，有點格局，沒必要在個人身上花費精力。
一、下屬氣場的分析下屬有氣場，領導無法壓制，本身就是個偽命題。永遠記住一個核心：領導就是領導，牢牢把握著下屬的升職加薪命脈。
關於下屬有氣場、卻又只是下屬的問題，結合目前的組織提拔程式，無非有以下原因：
一、天生的性格。有些人因為性格原因，講話考慮多，給人的外表沉著冷靜，讓人心聲敬畏，被認為有氣場。
二、複雜的關係。職場中，我們不否認關係的存在。因為有關係的背景，在單位這也不怕、那也不怕，被認為有氣場。
三、曾經位居領導。曾經是領導，因為處分或者其他原因，降級為了下屬，自身帶有氣場屬性。
綜上，下屬有氣場，無非是給人感官上的認識，並不一定是本身的能力，畢竟下屬這一身份改變不了。
二、下屬有氣場、領導壓不住的危害性其實，只要是下屬，根本不存在壓不住的問題。永遠記住，辦法總比困難多，何況，您有話語權和行政管理權。
出於解決問題的需要，我們分析下下屬有氣場、領導壓不住的危害性：
第一，拉幫結派，搞團團夥夥。這是最危險的情況，所謂有氣場的下屬，故意在單位，團結拉攏一幫人，背後與領導的意見作對，極大的削弱了領導權威。
第二，自由主義，帶壞風氣。所謂有氣場的下屬，自認為領導壓不住自己，帶頭搞自由主義，領導第一時間不壓制，極有可能帶壞單位風氣。
第三，打小報告，不利於單位發展。主要是針對人際關係複雜的下屬，這類下屬自認為有氣場，以自己為核心，凡是不利於自己或者自己不欣賞的，背後打小報告，在外部形成對本單位的錯誤認識，不利於單位發展。
總之，下屬有氣場、領導壓不住是很不利於單位團結，很影響單位風氣的。
三、解決途徑建議還是那句話，下屬終究是下屬，下屬的升職加薪權，始終掌握在領導手中。
關於所謂的有氣場下屬，我的建議是：遠、壓、捧。
一、遠。下屬既然有氣場，融不進單位的圈子，就第一時間把他踢出去。戰術很簡單，打著成立專辦、借調、跟班學習的名義，把他孤立出去，等他完成上述任務回來時，早已物是人非。
二、壓。沒有人不犯錯的，即使不犯錯，也可以創造機會給他犯錯。犯了錯以後，領導就有了合理的建議權。領導可以合理的使用自己的話語權，在更高一級領導那裡通通氣，讓下屬度日如年。
三、捧。主要針對有關係的，惹不起、躲得起，何況這類人放在身邊，就是隨時可能爆炸的炸彈，太危險了。有機會的時候，該捧就捧，讓其迅速離開，不失為上策。
總之，壓制下屬的方法太多太多了，關鍵看您想不想用，想不想走到那一步。
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17 # 霖隆安
在我還是老闆的時候，有很多氣場很強，並且非常有能力的下屬。大多數下屬對我這個老闆還是比較認同和聽話的，因為他們很清楚手裡端的飯碗是誰給的。但是有一個人卻是個例外，他對員工隨意發號施令，對我雖然不正面硬剛，但是背地裡卻陰謀連連。雖然能力非凡，但做人卻是差強人意，最後在我幾次善意提醒之後，卻並沒有領情。不得已最後只能讓他自討苦吃。
榮濤是我公司生意最為紅火的時候招聘而來的一位副總。40歲，之前是某個國企的高管，聽說是因為紀律問題被開了公職，在家閒賦半年多機緣巧合地來到我這裡。從上班的第一天起，榮總就是一身西裝打扮，一副金絲眼鏡架在鼻樑上多了一絲書生氣息。鋥亮的皮鞋一塵不染，一塊浪琴腕錶刻意的裸露在手腕兒上。如果單憑外表，怎麼看怎麼像一位成功人士。
要說榮濤的能力是毋庸置疑的，他在進入公司一年後，業績突出，尤其是在尋找客戶資源方面在其他幾個副總裡面更是傲視群雄。但經過了一年多的交往，我發現他的人品的確有待商榷，尤其是對待他手下的幾個年輕的業務員，動不動就指爹罵娘。甚至專門的準備了一塊小木板，只要孩子做得不夠好，就會傢伙伺候。幾個年輕人哪裡受過這種氣，其中就有一個實在忍受不了他的脾氣和他幹了起來。不得不說，榮濤還是有手腕的。雖然那次幹架最終還是被拉開，但是榮濤也因此暴露了他的社會背景。這件事過去的第二天，公司門口就來了幾個文著麒麟臂的小青年，要找昨天和榮濤幹架的小夥子。我發現後馬上制止了他們，並告誡他們不要再來鬧事，否則報警。從那一次以後，公司的小夥子因為躲事，再也沒有來上班。
這件事，我在公司的會議上專門的提出來批評了榮濤，他也唯唯諾諾，滿口抱歉地對我做了保證。有的朋友會說，這種人應該馬上開除。但是當時有很多客戶都與榮濤有所關聯，我作為老闆為了公司著想也就暫時把這筆賬記下了。
再到後來，榮濤在公司裡的行為可以說用飛揚跋扈來形容。上班遲到，下班早退，對下屬隨意發號施令，尤其在我出差的時候，更是在公司裡作威作福。甚至還將社會上的閒雜人等拉到他的辦公室裡來打牌。慢慢地我發現，在公司裡他逐漸有了自己的一群勢力，甚至他還有事無事的總是去財務逗留一陣。直到這個時候，我發現這個人留不得了，他已經觸碰了我的底線。雖然我比他小10歲，但我才是這個公司的老闆。從那個時候開始，我就開始籌劃著將他從公司裡抹去，但是看在從前為公司做的那些業績的份上，我想給足他面子讓他自己離職。
我開始慢慢地尋找機會，而我自己從創業開始就帶出來的元老們，也在我的建議下收集榮濤的“罪證”。表面上公司風平浪靜，內在裡卻是波濤洶湧。說實話，那一個月公司裡好像上演了一場宮鬥劇一般，人人都暗地裡收集著線索。
最終，我在掌握了榮濤在公司內部胡作非為的證據後，單獨和他進行了一次談話。我的目的就是讓他主動離職，而他卻在聽聞了我的建議後，發出了低沉的邪笑。雖然我是老闆，但是對付這種人我也沒有經驗可談，只是裝作強硬的和他對峙著。榮濤最後也向我攤牌了，他的目的也很明確，拿500萬走人，否則後果自負。談到這裡，我已經明顯感覺到榮濤之所以被開除公職是有原因的，這個人太陰險狡詐了。
其實我是有底牌的，因為我父親也是本地一位響噹噹的人物。對於這件事，不到最後萬不得已我不敢祭出這張牌。但是榮濤的所作所為已經超出了我的控制範圍，我拿起手機告訴榮濤第一我已經錄音，第二我給一個人打電話，不用接聽，你看名字就好。榮濤皺了皺眉頭，想看我下一步的動作。我撥通了老爸的電話，把螢幕朝向榮濤。榮濤看見了對方的名字，眼神突然一愣。然後謹慎地問我，代XX是你什麼人？你別告訴我是你老爸。我不置可否地點了點頭，榮濤的氣勢瞬間灰飛煙滅，自言自語地說沒想到你還有這樣的背景。我沒有說話，把辭職申請遞到了他的面前。榮濤飛速地簽了字，然後對我笑著點了點頭。說道：過兩天我擺一桌，請請你們爺倆。也算是給你賠個不是，後生可畏啊！我微笑著迴應了幾句後，送他出了辦公室。
過了幾天，老爸果然來電話詢問了這件事。我把事情的經過告訴他後，他在電話裡也是哈哈大笑，並告訴我不用我出席，他自己去就可以了。
從那以後，公司裡再也沒有出過像榮濤這樣的人和事。大家也對我更加刮目相看，雖然這件事的功臣並不是我，但是由於這件事的影響，從此以後我對下屬的防範更加強烈了。可能也是怕再出現像榮濤這樣既功高蓋主的能力，又有琢磨不透的背景的人吧。
這件事對我的職業生涯有很深的影響，尤其是人事安排上，以至於後來很多的人我都要權衡再三才敢聘用，可以說雖然榮濤的人走了，但是他的事卻永遠的刻在了我的腦海裡。
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18 # 鍾凌晨風
我當科長時，也曾經遇到這樣一位人物。他是一位50多歲的老師傅，性格開朗外向，人緣很廣。其實，他調來的時間不長，但之前在中學當副校長，形成了較為強悍的工作風格，其他同事對他敬畏，連帶著讓我這個新科長也不得不慎重考慮處理與他的關係。
其實，在體制內，上下級之間是有絕對的等級關係。但是，他的年齡和資歷擺在這裡，就能讓更高層級的領導對他客氣，當然不把我這樣一箇中層放在眼裡了。
矛盾一來就激化了，圍繞經費問題。他負責文體活動，每次開支都很大，數萬到十餘萬不等，發票到了我這裡，忍不住要多看一下，多問幾句。不然，上級和審計部門問起，我該如何交差。每次到這時，他總是一副無所謂的態度。
多搞了幾次，我也怒火中燒，直接停了他的工作，“最近工作忙，回家多休息休息”。我讓別人接手，本以為處理還算妥當，沒想到，一個月後，上級領導多次給我打電話，詢問盧師傅什麼情況，怎麼讓他歇著了？我頂不住壓力，只好重新啟用。
透過這件事，他也知道我不爽他，而且敢於動手。好歹是當過領導的，懂得知趣，至少表面客氣了。我呢？也讓一步，財務問題也不多問了，讓他直接向財務彙報，出了事自己頂著，我頂多用人失察，出不了大事。於是，彼此相安無事。多年後，我離開單位，找他辦事，彼此痛痛快快。
回到題目中來，下屬很有氣場，領導無法壓制，該怎麼辦？
你都認為下屬無法壓制了，強行壓制當然是“殲敵三千自損八百”，為何不順水推舟，雙向共贏呢？道家講究順其自然，就是這個理吧。
當然，上級與下級之間本來就地位不平等，無法壓制的結果自然是下級氣勢抬頭，損害上級權威。你需要做的大概有這樣幾點：
一、放鬆心態。你要記得，下屬再強也是你的下屬，他的成績也是你的成績。如果他懂事，你要順著他，一起把戲唱好。很多時候，所謂下屬強勢實際上是有客觀原因的。比如，下屬是老資歷，能力強，甚至可能代理工作。剛開始，他強勢一點很正常。
當然，如果他一直強勢，把你逼到角落，則一定要反擊，不然無法樹立你的威信，這官當得沒意思。打壓要講究方法。你是名義上的領導，掌握主動權資源。只要你態度鮮明，掌握技巧，其他人是不會跟著下屬跑的。他再強，也在你手下。你如果不高興，天天都可以通知他開會，敢不來？
二、把握節奏。節奏很重要，甚至決定成敗。你剛來時新單位，一定要低調，摸清情況，必要時可以隱忍。隱忍不是目的，而是過程。在你隱忍階段，分清其他人員的態度和立場，逐步爭取。遠交近攻，結交人脈，分化瓦解，利用平臺，他早晚是你的下飯菜。
如果你長期在單位，而下屬也是長期強勢，從大局考慮，可以找上級彙報，走一個最好。兩虎相鬥，必有一傷。上級不會不明白其中利害關係。
三、相互補臺。一隻獅子帶領一群綿羊，綿羊也就成了獅子。一隻綿羊帶領一群獅子，獅子也成了綿羊。很多時候，上下級之間關係敏感，主要來自於眼界和格局的問題。為上者，要心胸寬廣，有容人之量，才能英才輩出，欣欣向榮。
發現一個強勢的，就想著如何用官場手段打壓下去，這個單位終究成不了大器。
因此，我建議，在可能的情況下，與對方真誠交流，互相幫助，靠時間和感情逐步取得信任，共同發展，你還可以多一個強有力的朋友。如果始終琢磨如何打壓對方，很可能打壓未果，反噬自身。
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19 # 紅藍推演
下屬很有氣場，是團隊的財富，身為領導應該考慮如何充分發揮下屬氣場的作用，而不是如何壓制下屬的氣場。領導的主要職責就是把團隊成員的長處集中起來，從而使團隊的效率最大化。
下屬很有氣場，說明下屬虛懷若谷，謙虛好學，在某一方面頗有建樹，或理解全面深刻，或掌握關鍵技術，或把握髮展趨勢。這樣的下屬，毫無疑問屬於團隊的財富，身為領導，應該考慮如何充分發揮下屬氣場的作用，而言是如何壓制下屬。
山有山的高度，水有水的深度，我們每個人都有自己的長處。這種融在骨子裡的長處，即一個人的氣質；而一個人的氣質對周圍人產生的影響，即是一個人的氣場。團隊是一群人，身為領導絕對不應該與下屬比氣場，而是把下屬的氣場聚集起來，進而形成團隊無與倫比的磅礴之力。
王芳是我們公司的資深銷售，衣著得體，談吐大方，人又長的漂亮；特別是對公司文化、產品知識諳熟於心；對客戶需求更是瞭如指掌，透過客戶的表情就知道需求什麼，猶豫什麼，然後很快就能量身定製方案讓客戶滿意。
王芳在銷售工作上的氣場，遠遠超過部門樂經理。但樂經理清楚，部門業績之所以能連續走高，王芳功不可沒。所以，樂經理把王芳樹立成部門標兵，為大家指明努力的方向，經常請王芳分享成功經驗，更難人可貴的是，當其他銷售臨門一腳拿不下來時，王芳非常樂意前去一起攻單，且業績全算其他銷售的。
在樂經理的正確領導下，在王芳的積極帶動下，銷售部形成了學先進趕先進，人人內心想精進，個個拉得出打得響，部門業績持續走高的喜人局面。
胸藏文墨虛若谷，腹有詩書氣自華。氣質是一個人融在骨子裡的自信，而不是偽裝的一種輕浮。因此，領導無需壓制下屬的氣場，而是虛心學習，揚長避短，充發揮每一個下屬的長處，從而使團隊攻無不克，戰無不勝。以小人之心，度君子之才，要不得…
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