找領導溝通，說明你不服從的原因

最好不要談，如果你想好好幹下去就不要去說或者表達什麼，相信我沒有一個領導會覺得自己不如自己的手下

可以和和領導說有啥不合理的，地方，和自己溝通

如果沒有特殊情況，越級彙報是職場上的一個大忌，更是一把容易自傷的雙刃劍。

1. 作為主管，你的能力基本符合企業要求。但顯然，你的下屬並不認可你作為她們的領導。這有多方面的原因，一是員工本身的素養和情商，二是對你領導方式和能力的不滿或者說挑釁。

2. 公然懟你，不把你放在眼裡，這樣的明爭倒是不值得憂慮：一來，你明白癥結所在，可以和她單獨聊聊，說明越級彙報的後果，並且，如果她想取代你的位置，請她公然宣戰。相信，企業的任命自有其道理。若是她的能力不足以勝任，即便把你擠下來也不會漁翁得利。二來，最佳化工作彙報和溝通機制，你管不住她向上級彙報的自由，但她必須不能跳過你單獨向上級彙報。讓她明白，這樣做百害而無一利，曉之以理，動之以情，既是作為主管的管理藝術，也能讓她放下對你的牴觸，認真工作和提升。

3. 越級彙報的危害有多大，我講一個故事：

A企業新成立一家分公司，從企業抽調一部分人員過去直接擔任中層領導角色，其中張三李四王五分別為部門負責人、副部長和普通職員，張三的能力大家有目共睹，集團的決定是必然，即便部門其他同事撂挑子，他也會責無旁貸挑起重擔，保障部門正常運轉；李四不服氣，總以為只要沒有張三，自己就是負責人，就是部門一把手，所以，他經常在同事之間傳播張三的種種不好，請客送禮拉攏人心，甚至跳過張三直接和主管該部門工作的副總聯絡，甚至公開找一把手錶明自己更優秀更適合；王五是一個刺頭女青年，有一定的工作能力，卻總是拈輕怕重，和李四一樣，有野心，希望取代張三，她在部門同事和上級領導之間挑撥張三和李四的關係，希望坐收漁翁之利。故事的結果是怎樣的呢？上級領導討論決定：安排張三平掉擔任其他部門的負責人，而李四和王五依然在原有的崗位上不變動。為什麼原本野心勃勃的李四和王五並沒有得到任何好處呢？原因大家都明白，興風作浪的人即便工作能力再強，也不必過兢兢業業腳踏實地的人，公司的任命是透過多方渠道考察，毛遂自薦已然失去它在歷史上的光輝。這場內部鬥爭中，張三並沒有損失，因為他從未參與其中；李四和王五非但事與願違，而且在同事之間失去了公信力。

這樣的例子不勝列舉，聰明的員工懂得“三人行必有我師”的道理，兢兢業業工作，踏踏實實進取，不會急於求成，更不會患得患失。是金子總會發光的，你有多優秀，別人都看得到，不需要著急“孔雀開屏”！

從你的問題描述中，能看到，你對自己的描述均是正向詞彙，你的雷厲風行會不會讓太多下屬沒有表現機會，你的當機立斷會不會置下屬的利益於不顧。

對於下屬的描述均是採用負面詞彙，尤其是這個刺頭，他就真的沒有過人之處嗎？或者說，你真的有用心和他去溝透過，瞭解過他的想法和能力嗎？

我覺得這個問題要一分為二的看，越級溝通作為職場大忌，領導和下屬一定都有責任。你倒是可以從以下幾方面著手來解決這個問題：

1、想清楚為什麼會出現越級溝通？

這是你要解決問題的當務之急，只有弄清楚了越級彙報的原因，你才能有的放矢去解決問題，不排除這個刺頭情商比較低或是其他原因，但是，這更需要你的包容，如果你有足夠的魄力去征服他，我想很快他就會對你心服口服。

2、針對性溝通來解決越級溝通的問題。

這件事情的起源在於組織架構調整後的崗位細分模組。按你的工作方式，你在事前應該沒有與下屬做太多溝通，而是直接將通知告訴你的下屬，這樣在職場中也是一大忌諱。從你現在的處境來看，某種意義上講，你算“空降”而來，空降到一個新的環境，你得先去摸清人事狀況、理順人事關係。你是團隊的負責人，團隊的凝聚力都是需要你來組織的。

3、合適的時機，在領導面前表揚你得下屬。

越級溝通這樣的事情已經發生，你就應該避免再次發生。找合適的機會找領導表揚你的下屬，並讓這個越級彙報的刺頭知道，讓他知道你是尊重和重視他的，也讓你的領導相信你得領導能力和團隊組織能力，這是救火，更是為了以後團隊更好的運作做準備。

這種事常見，這種事也正常。因為每個人都有不同的性格特點，更因為每個出來工作的人都有“求進步”的心。

如果碰到一個經常越權去和領導溝通，又經常對你出言不遜的下屬，要如何是好？

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首先，檢討自身

檢討一下自己是不是曾經在言語上得罪過他，是不是在工作上對他不夠公平，是不是阻礙了人家的發展之路，等等。

檢討了，發現問題了，最好也不要直通通地去和下屬溝通，避免弄巧成拙。以後在工作中多加註意，改正自己的問題就行。

如果下屬已經和你有不共戴天之勢，那最好趕緊把他送到別的部門，免得養虎成患，反傷自身。

其次，分析下屬這麼做的深層次原因

是他性格比較狂？還是背後“有人指教”？還是“自己的上司”之授意？還是別的？然後對症下藥。

切不可認為下屬傷了自己的臉面，挑戰了自己的權威，“一時不忿”，與下屬撕破臉面互懟。這樣的情境，只會讓自己陷入不利局面。因為人們往往對“領導”都有著較高的道德和素養的要求。

最後，工作中多加防範

面對下屬已經對自己離心離德的局面，此時再有涵養、很大度就有點“裝”了，有可能會讓你萬劫不復。我們知道，所謂的“領導”其實大多數是普通人，身負養家餬口之重任，安全保住自身非常重要。

此時，儘量安排下屬去做一些邊緣性的工作，不要讓他接觸到你核心和機密。平時，也要對下屬行“阿諛奉承”之事，在不激化矛盾的同時，慢慢地把他轉移出自己的視線。

切不可明著打壓，拼命收拾，要知道人都有自尊之心、反抗之意，把別人惹急了，自己並不見得能得到什麼好處。

說真的，每個人都很害怕遇到這樣的刺頭。因為辦公室裡但凡有這樣的人存在，往往會出現“一粒老鼠屎，壞了一鍋粥”的情況。不妥協吧，會給你的工作帶來很大的麻煩，妥協吧，又怕開了先河，其餘的人更難管理。有的人會說，直接開除了不就得了。沒有其他的理由，僅僅因為他不願意聽從工作安排，就直接開除。總有矯枉過正的嫌疑，如果因此使得人心渙散，人人無心工作，就更加得不償失了。所以遇到這種天生帶有“爺”氣的主兒，只有耐著性子，慢慢來。首先你要讓他不排斥你。如果能透過溝通，知道他不“安生”的原因，那就更好了。這樣的員工，往往都是順毛驢，吃軟不吃硬。毛捋順了，軟的吃多了，他就會卸下防備，一旦讓他認可你，甚至打心眼裡接受你了，剩下的問題也就會迎刃而解了。其次，有脾氣的人，往往本事和脾氣成正比。刺頭也大多數有“刺”的資本。你想，一個沒什麼本事和能力的人，又成天牛氣哄哄，除非他有過硬的背景和後臺，否則完全是找虐的節奏。所以大多人會選擇安安分分的工作，老老實實的接受安排。想要讓有本事的人服從管教，最好的方法就是比他更牛，比他更有本事。心悅誠服的時候，鞍前馬下不過是一句話的事兒。最後，遇到這樣的下屬，你要時刻提醒自己，我血壓高，我不能生氣；我血糖高，我不能生氣；心臟搭橋太貴，我不能生氣......

刺頭員工其實刺的是管理者的頭！對付這樣的員工委實有點棘手！硬了，自己怕是不好收場，軟了，刺頭更加得寸進尺！有的人說了，開除就是了唄。能說出這樣不靠譜的話，說明你根本沒當過官啊

刺頭一般是什麼樣的員工呢？一般來說，主要有這麼幾類：一，有點背景的人，比如市裡某局長親戚。二，有點技術的人，比如公司技術大咖。三，混點社會的人，比如當地混子痞子。四，準備辭職的人，已經身在曹營心在漢。五，有點身家的人，比如家裡不差錢，上班就是為了圖個樂。這些人之所以會成為刺頭，有的是知道你奈何他不得，有的是根本拿這份破工作不當回事。所以，不要想著開除了事，事情如果那麼簡單，傻根也能當總經理了！

那麼，對刺頭員工應該如何管理，才能把他們收拾的服服帖帖呢？當然，每個人的情況不一樣，不能千篇一律，而應該因人制宜，小灶煎藥。看過電視劇《亮劍》都知道，李雲龍，孔捷，丁偉哪個都不是省油的燈，都是刺頭！而領導收拾他們的時候，採取的方法大不一樣。如陳賡對李雲龍是又拉又打，對孔捷則是不理不睬，老總對丁偉則是勉勵有加。為什麼方式不同？因為他們性格不一樣！

簡而言之，針對不同的人，要採取不同的策略。這樣才能收到實效。

一，對有背景的人，要含沙射影。這樣的人因為有點後臺，容易膚淺張狂，但也會顧及親戚的面子，可以適當的點一下，如：小李，昨天見到你舅舅了，打聽你乾的怎麼樣，說不好好幹就讓你滾蛋，我說乾的挺好的，工作特別配合，同事關係處的也很好，你舅舅挺高興！

二，對有技術的人，要打擊自信。有技術的人比較自負，總是認為公司離開他就轉不動。這些人又特別爭強好勝，好啊，那就給他來一個高難度的任務，完成了，公司得利，完不成，立刻就知道天外有天！

三，對混社會的人，要又拉又打。這些人一般一身痞氣，社會習氣較重，對付這樣的人就不能按常理出牌，可以適當的跟他們聊一聊道上的事，讓他們摸不著你的脈，聊天的時候可以放肆一些，適當的戲謔痞氣才能收到效果。

四，對準備辭職的，要推心置腹。已經有辭職打算的人，沒必要靠制度去約束了。方便的時候可以交交心，推心置腹地幫他出出主意，希望以後大家還是朋友等等，或許他改變主意也未可知。

五，對有身家的人，要保持尊重。這些人家裡有點錢，拿工作不當回事，開心就幹，不開心就算。但是他們也不會做的太過分，如果跟領導搞不到一起，早就辭職走人了，所以跟他們保持表面的友好和尊重就是了。

最後，如果還是不能收服，那就要開刀祭旗了。作為一個管理者一定要記住，員工不能慣，越慣越混蛋。底線不能碰，越碰越被動！如果你已經仁至義盡，他們還是登鼻上臉，那就要果斷地舉起大棒。該考核了考核，該上交了上交，該辭退了辭退！

你才領導九個人，就對付不了一個刺頭，還指望你將來繼續提升到高位嗎？如果你領導九十個、九百個呢？裡面有九個、九十個刺頭呢？所以，你最好的策略就是擺平他，就當為你將來領導更多刺頭練手吧。

第一：最好的擺平是收服刺頭。

先講一個林肯的故事。林肯的父親遇到地裡種田的農夫，脫帽致敬，但農夫理都不理。林肯就問他父親，農夫都不理你，你還脫帽敬大禮？林肯父親說，我敬禮是我的修養。

總之一句話，作為領導者，就是要善於用好各類人員，包括刺頭。

第二：怎麼收服刺頭呢。

一是軟的辦法。你就像林肯父親一樣，就當沒事一樣，該怎麼安排就怎麼安排。當然了，怎麼安排就是另外一種領導技巧。比如，如果是我，我就安排刺頭做一些時限的基本工作，讓上下環節的員工催他。比如，你讓他發工資，到點不發工資，你看同事們都揍他？

二是硬的辦法。就是要手段讓他服氣。手腕有多種，比如你的能力征服他，但如果是我，我會用其他手腕，比如你找上司溝通一下，如果他在越級，上司就讓他來找你。如果上司不支援你的話，你也要小心了。

第三：如果矛盾不可調合，不如把他推薦出去，這樣最省事。

職場上，不是所有人都沒有被你收服的。實在收服不了，一是要冷落他，二是想辦法趕走他。

一是冷落他，很簡單，就是把他空掛起來，不給他安排工作，就當他是空氣。你腦補一下，別人都忙忙碌碌，就他無所事事，不出幾個月就灰溜溜的了。

二是趕走他。你必須團結另外八個人，很簡單啊，你開部門會議的時候，就趁刺頭上廁所的時候召集，不通知他才會。這八個人就明白了，聯合起來排擠他，他也待不下去了。

綜上，刺頭對付上司，只有一個辦法，就是惹你生氣。但上司對付這類人，有一千萬種辦法，讓他難受。但行走職場，最好的最上層次的辦法，就是把他拉攏過來，為你所用才是高明之人。諸葛亮七擒七縱孟獲，最終收服孟獲。你不妨來和刺頭玩上幾個回合？

對於這樣的人，要迅速找到甚至引誘他犯錯，然後把他晾著就行了。

小公以前在某單位，有個下屬自以為是官二代，和領導關係好，經常不服從我指揮。好，你來頭大，牛，我不跟你計較。領導交代下來的事情你總得接吧，很多工作交代下來，我就直接安排給他，並向分管作了彙報。幾次下來，扛不住了，錯漏百出，我也不做聲，只是鼓勵他努力。後來他跑去和領導訴苦，領導找我談話，我把一二三講清楚，並按照領導的指示給予他關照。既然關照，肯定不能給他太多壓力，接下來幾乎所有工作，我都沒交代他去做，一開始他挺得意，後來發現什麼場合，特別是在領導面前露臉的場合都沒他的份，急了，跑來質問我為什麼，我呵呵一笑，又開始派發工作，讓他疲於應付，如此兩三次後，這小子蔫了，後來老老實實聽指揮，我也沒讓他吃虧，調走的時候推薦他接班。

對付職場刺頭，作為領導，千萬別用嘴去懟對方，要的是行動。只要在工作上，自己拿得起放得下，那麼出於公心去對付甚至踩一下這樣的刺頭，即便領導知道了，也不會怎麼樣。至於手段，有的是辦法，就看你怎麼下手罷了。

感謝受邀回答職場問題！

題主面對帶領外調員工不僅蔑視領導力權威還越級同高層溝通的難題，應從以下幾方面去解決：

1 管理者應當學會讀懂和了解自身崗位職責賦予的許可權和義務，進而才有駕馭和平衡下屬各方利益，調動員工積極性，促進專案程序的真實領導力。2 對於下屬的管理應當學會使用“鞭子和糖”，管理方式不能一味的強勢或一味的軟弱。管理者一定要學會用“共贏”理念來隨時強調大家在一個陣營裡共同前進的凝聚力。這是管理的秘訣。

作為管理者應當明白，“權威性”和“共贏利益”是管理者必須直接傳達的核心管理潤滑劑。對於個人領導風格的定位，可以根據個人性格特點來發揮。

但切記，一味的做濫好人想獲得所有下屬的支援是不可能的！只會顯得個人軟弱無能。沒有人有時間陪著喜歡勾心鬥角的人浪費自己的職業生涯，大家都希望每天個人的職業能力都有所成長，如果作為領導者面對自己下屬在工作中的歪風邪氣影響到別人都視而不見或不敢作聲，那麼不僅在一個人面前失去領導力，更是在所有人面前失去領導力，這對於管理者的職業生涯來說是一場毀滅的打擊。

管理者需要做的就是隨時強化團隊和你一起共同實現升職加薪和行業認可的職業前景，在大家價值觀一致時，管理者就可以輕鬆激發下屬自發工作的積極性。

3 對於任何一個管理者來說，下屬越級彙報都是領導力最大打擊。所以，我們應當引以為戒，從開始建立團隊時就應當防患於未然。

管理者應當召集團隊所有人表明自己的態度：高層領導找大家做事情不需要和自己彙報。讓你去做你就去做就行了。但是，出了事情我是不負責任的。

這時就給下屬傳遞了很明確的訊號，你是有態度的領導，堅決不會對這種挑戰權威的行為妥協。因為，高層領導即使越級找下屬做事，下屬的許可權也高不過自己，所以，不是所有事情他都能搞定和擺平的！當他自己處理不了時，他就會自食其果。

同時，對於這個越級和領導溝通的人的處理，管理者要看清楚你本部門內部所有人對他的態度，如果大家都為他求情，你可以出手相助，但表示沒有第二次。你是看在大家的面子上幫他；如果大家都不為他求情，你就可以對他予以一定的處罰。讓他自我反省。

4 高層領導既然默許你的下屬可以越級向他彙報，作為中間管理者，你應當自我反省，一定是自己某些地方做的不妥，影響到你和上級領導之間的合作關係，這是他在給自己敲警鐘。

自己的工作還是為人處事上是否有觸犯高層領導某些底線或禁忌？才激發他用這種“權利震盪”的手段來敲醒自己呢？這時需要你去主動用恰當的方式找領導來緩解雙方的關係。

5 如果是高層領導本身就喜歡扁平化管理，那麼他就會挖空心思一抓到底，把大權牢牢掌握在自己手裡。這位越級彙報的下屬也算識時務。和上級領導爭權可不是明智之舉！

如果本人因為公司專案或其原因想在公司長久發展，就應當不計較權力得失，滿足高層領導的權利慾，重要的是你能得到你想要的就可以了。但，如果和領導爭權那麼後果可想而知，第一個被踢出去的就是你。

大家在工作中是否遇到自己的下屬總喜歡越級彙報或給高層領導怕馬屁，就是不干你分配的尷尬處境呢？

職場這個林子這麼大，什麼樣的鳥沒有？哪個管理者，幾乎都會在職場上遇到一兩個這樣自以為是的刺頭，職場上除了管事，還要管人，這樣的刺頭，怎麼把他管理好？

一、自己做事留有分寸，不要和他發生正面衝突。

刺頭的種種表現，其實是對你這個管理者的不服氣。你在工作安排和個人行為表現上，一定要謹慎小心，不要讓他拿到把柄，成為超級上告和當面懟你的把柄。

上級和下級之間，如果發生正面衝突，下級的無所顧忌會讓上級顏面掃地，處境尷尬，難以樹立威信。

這時候你要做的，就是等待時機。上級想挑下級的毛病和失誤，也不是一件難事。

二、抓住他的失誤，打擊囂張氣焰。

如果你抓住了失語的地方，就要充分利用這個機會，在公開場合對他進行批評或糾正，給他一點顏色看看，讓他明白能坐到這個位置上的，並不是一個無能之輩。

三、超級上告，看你的上級是什麼反應。

對於越級上報的下屬，作為他的上司，一定要搞明白一點：你的上司是什麼樣的態度。如果你的上司對這種超級上告的行為是認可和認同的，那麼下屬會投其所好，繼續打你的小報告。如果你的上司對這種行為非常反感，讓他碰了釘了，下次他就不會再主動上門了。

就這個事情看，對你的下屬越權報告的行為，你的上司是默許或認可的，你應該和上司進行溝通，免得他對你產生誤會。

四、妥善安置刺頭的位置。

每個部門的負責人，對自己所領導的員工都是有處置權的。對於不服從領導的員工，可以利用手中的職權，讓他在工作中邊緣化，使他產生危機感；也可以在年終最佳化組合的時候，請他從這個團隊離開；如果不想矛盾激化，從而樹敵，也可以用明升暗降的方法，讓他去其他部門。

總之，作為一個領導，想擺平一個刺頭員工，方法有很多，但高水平管理者的做法是，既解決了問題，又不露聲色。

面對此類有恃無恐的員工，身為他們的直屬領導，要想改善此狀況並且讓團隊形成向心力，需要幾個方面同時發力！

注意：單單靠某一種思路、行為，是不能改變此類員工的心理狀態、認知與行為習慣的。一定是透過一套“組合拳”來達到管理目的。一、首先牢記理念：下屬對領導的尊重，是領導自己“掙回來”的！

這個時代，九零後甚至零零後成為基層員工的骨幹，這個群體的特點決定了：

1、作為管理者，想讓他們因為你是領導這個崗位角色就尊重你，已經很不現實！

2、他們對管理者的尊重，需要管理者拿出實力來折服他們！

這是管理者要面對的這個年齡階段員工的價值觀念、思維方式等等決定的。

因此，要求我們身為管理者一定要全方位的打造自己，對自己提出更為嚴苛的自我要求。

一方面在自我形象上，要有無死角、全方位的“包裝”（不要把工作與業餘時間分開看待！要做到全方位無死角！這個有時間老鬼會細談。）。

另一方面，提升自己的管理能力、溝通交流水平等等綜合能力。

正是因為我們是管理者，所以必須要接納一個現實：之所以自己能夠成為管理者，承擔管理的職責，就是因為下屬團隊中很多員工的思維方式、綜合素質、能力水平等等有巨大差異！一定會有不懂事兒的人存在！

因此，請不要鬱悶，也別指望他們能夠因為你是他的領導，他就必須尊重你的這種等級觀念！

只有認清了這個現實，你才能冷靜、客觀的思考、看待問題。

二、與自己上司的良性溝通與互動，是最重要的前提

下屬敢於越權，敢於有恃無恐，最大的原因就在於他和更高層級的領導有接觸，並且感覺大領導、老闆認可或者器重自己。這才會有恃無恐，有意或者無意中犯了職場禁忌。

因此，身為管理者，與自己上司或者老闆的日常溝通、互動才是基礎！如果自己不能讓自己的上司、老闆理解、接納自己，會很麻煩。你的下屬即使不與老闆溝通，也會因為他們清楚你和老闆、上司關係一般而表現出不尊重你、不怕你！

在與自己的上司或者老闆保持良好關係，並且讓老闆充分認可自己的前提下，與老闆策略性的溝通，從而讓老闆意識到基層員工越界給下屬帶來的困擾，是非常有必要的。

只要你的上司、老闆意識到了這一點，他們知道以後該如何與基層的某些員工進行互動。

三、做好第二點基礎上，與員工當事人的溝通、暗示、明說等等策略的使用，讓員工知道自己犯錯並且改正。

必須要清楚：第一點、第二點做不好，第三點很難實施。

根據那些員工的表現嚴重程度，可以採用明確當面指出此員工的錯誤之處或者採用暗示的方式讓其知道自己錯了。

1、因為這是非常嚴格的職場規則，所以在與此類員工溝通、提點時，千萬不要不好意思！

2、“及時性”是讓此類員工改錯的關鍵點！別優柔寡斷！一旦錯過了那個“點”，會非常被動。

3、作為管理者，不要指望十全十美！不要指望有什麼春風化雨、潤物無聲的方法巧妙的解決。管理者，必須要有對於一些“過分”的員工、行為、現象在處理時，有“硬”的地方！如果不能夠讓所有員工看到你一點點硬的地方，你不會真正樹立威信。

四、菩薩低眉、金剛怒目，管理者必要時要雷霆一擊

殺雞儆猴的道理誰都明白。一位優秀的管理者，絕對不是萬事求全的老好人！

首先要做好自身管理角色、完成管理職責，在此基礎上，對於恃才傲物、有恃無恐的部分員工，對於那些已經上升到“人品”問題的員工，要敢於做“清除”的動作！

當然，這涉及到了身為管理者與上層之間的信任程度問題。這是管理者要做的。

忍讓、妥協、優柔寡斷、總是等待尋找十全十美的解決方法，會把自己拖入窘境的！哪兒有十全十美、讓所有人都說好的行動？！！！

以上供參考吧。謹記：管理者必定要承受下屬不同的看法甚至誤解。不能做到這一點，累死了！

1.職場觀點

管理學上把你這種下屬稱為LPC（Least Preferred Co-worker),也就是“你最不喜歡的同事”。在不同的環境下，你可以對他採取關心人的領導方式，或者關心任務的領導方式。

2.職場問題

那麼在什麼樣的環境下，我們可以採取關心人的領導方式還是關心任務的領導方式呢？我們可以在費德勒權變理論模型中找到答案。

3.職場理論

3.1理論闡述：美國伊利諾伊大學學者費德勒（Fred Fiedler)經過細緻地研究提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導方式均可能有效，其有效性完全取決於所處的環境是否適應。

影響領導方式有效性的環境因素主要有下列三個方面：

1.群體氣氛。即領導者是否受到下級的愛戴、尊敬和信任，能否成功地吸引下屬並使下屬心甘情願地追隨。

2.任務結構。即員工要完成的任務是否明確，有無模稜兩可之處，任務計劃和任務程式是否清楚完善。

3.職位權力。即組織賦予領導者所處職位的法定權是否明確、充分，在上級和整個組織中能否得到有力支援，對聘用、解聘、約束、提拔和加薪的影響程度大小。

費德勒以一種被稱為“你最不喜歡的同事”（Least Preferred Co-worker)的問卷調查來判斷和確定領導者的領導方式。一個領導者如果對他最不喜歡的同事仍能給以善意的評價，即被認為對人大度、體諒，倡導良好的人際氛圍，那他的領導方式是關心人的領導方式。如果對他最不喜歡的同事給以不良評價，則被認為是習慣了施壓、掌控嚴格管理，那他的領導方式不是關心人的領導方式，而是關心任務的領導方式。費德勒將3個影響領導方式有效性的環境因素任意組合成8種情況。分析出來在不同的具體情況下，領導者應當採用的領導方式。如下圖費德勒的研究結果說明，在最有利的情境和最不利的情境下，採用關心任務的領導方式效果更好。在對領導者一般有利情況下，採用關心人的領導方式效果更好。許多案例驗證了費德勒的模型是行之有效的。

3.2理論侷限性分析

3.2.1忽視了人這一決定性的因素，未能考慮人性假設問題。

3.2.2片面強調特殊性，忽視了普遍性有流於經驗主義泥潭之嫌。

3.2.3樣本較少，不具有代表性，缺乏嚴謹的科學標準支援。

4.職場分析及問題解決措施

4.1職場分析

我認為你的情況屬於第6種或第8種情況。

4.2解決措施

4.2.1 如果屬於第6種情況，你就要採取關心人的領導方式。即採用大度、體諒，倡導良好的人際氛圍的領導方式。與之進行深層次的溝通，把問題調明，問明原委，世上無難事，只怕有心人！你要拿出真誠的態度、解決問題的勇氣、寬廣的胸襟力求雙贏，而不是零和或雙輸。

4.2.2 如果屬於第8種情況，你就要採取關心任務的領導方式。即充分動用組織賦予你的法定權力進行施壓、掌控嚴格管理，嚴格按照組織程式開展，做到有規可依，有規必依。用制度來同他說話，而不是用情緒。如果他不服從，你就可以利用組織賦予你的懲罰權，在權力範圍之內，對其進行警告、施壓迫使其服從。要記住組織規章制度是你強大的靠山！

5.注意事項

5.1 不能忽視人的因素。你可以結合埃德加.沙因的人性假設理論開展管理。針對不同人性假設，開展不同管理措施。詳見拙作（悟空問答 5月16日——要想管理好員工，首要的工作是什麼？）

5.2 要學會具體問題，具體分析。動態調整領導方式。“這個世界最一成不變的就是變化無常”。所以要學會運用權變思想以應萬變。千萬不要被框到經驗主義陷阱裡去。

5.3 要注意實證研究，擴大觀察樣本，不斷積累，不斷總結。永遠以一種“在路上”的心態無限接近於真理。畢竟實踐才是檢驗真理的唯一標準。

6.職場問題總結

對付職場上自己的下屬越權和領導溝通，不把你放在眼裡，並且經常懟你的員工的根本措施是根據不同環境採用不同領導方式。用人性假設理論輔助開展領導，要有動態意識，注意實證研究。才有解決問題的可能。

這要分清這名員工是不懂得職場規則還是故意這麼做，如果是新入職員工，不懂規則，跟他交代清楚，讓他知道該怎麼辦就好了。如果是員工故意這麼做，要認真分析原因，是自己哪裡做的有問題，還是員工的問題，找到原因，問題就好解決了，如果是自己的原因，虛心跟員工溝通，承認自己的不足，得到員工諒解，如果是員工的原因，一個是進行全方位溝通，明確告訴他要尊重領導，遵守規則，以後不能再這樣做。一個是可以找到你的領導進行溝通，說明情況，委婉的提醒領導也層級聽取彙報，這叫向上管理。如果員工還是這樣，那就要學會寬猛相濟的策略，慢慢想辦法改變這種局面。

職場遇到手下不把你放在眼裡，經常懟你，而且越權與領導溝通。這種情況對你非常不利，如果任由對方放肆，對方必定認為你軟弱可欺從而變本加利，登鼻子上頭。時間長了還會大大降低你在手下人中的威信，降低本部門工作執行力和工作效率，上級領導也會認為你軟弱無能，不能獨擋一面，不適合當領導，這樣於己於公都極為不利。所以必須想辦法讓對方“改斜歸正”，重塑職場秩序。這裡一定要注意應對策略而且要保證出手必勝才能達到目的。具體要按照以下策略去做。

第一、知己知彼百戰不殆。

單位裡遇到這樣的刺頭，他在單位裡對你個人所造成的不利影響的確叫人感到著急上火。但是越是不好辦越要冷靜思考，沉著應對。首先要調動自己掌握的人脈資源對他展開全方位的調查，重點要搞清楚對手的家庭情況、人際交往情況，就是要弄清對手的人事背景。其次要想方設法搞清楚他行為背後的動機和目的。然後還要弄清楚對手的專業知識水平、工作能力如何、性格特點。總之就是運用各種辦法來摸清對手的綜合實力。然後你要把自己的人脈資源、知識經驗、工作能力與對手做一個客觀的比較，最後在充分了解了自己和對手的綜合實力後再製定應對計劃，做到知己知彼百戰不殆。

第二、不戰而屈人之兵是上上策。

透過調查你發現對方這樣對你並不是故意的，並且對方也沒有把你趕下臺上位的野心。透過全面比較，對方的綜合實力在你之下，這樣從主客觀兩個方面他都不能對你的地位構成威脅。這種人往往太過單純，直爽，不懂人情世故。面對這樣的手下真的沒必要下狠手，沒到那個地步。很簡單，找對方正式地談話，指出他的種種做法的不妥之處，自己做為領導實際上很生氣，警告他今後不能再犯類似錯誤，否則沒有好下場。這樣的人只要警告嚇唬一下，大多數會變乖的。這樣的對手只需一次正式談話就可解決問題，這就叫不戰而屈人之兵。

第三、必須下狠心，巧用計謀，動狠手，戰勝對手以絕後患。

經過調查發現對手在單位裡如此對你，就是故意為之，他這樣做的目的就是趕你下臺，取代你。而且對手綜合實力和你不相上下，甚至要強於你，面對這樣的勁敵，你必須要謹慎應對。在這種生死存亡的時候，一定要狠下心來，巧用計謀，動用狠辣手段將對手置於死地。職場如戰場，勝者為王，敗者為寇，這時候千萬不能做愚蠢的東郭先生。明白了這個道理接下來就是巧用計謀，這點才是你能否戰勝對手的關鍵。

（一）打蛇要打七寸，巧妙利用對手弱點讓他主動犯錯將其趕走。

人性是有弱點的，人無完人，每一個人在性格脾氣、知識經驗能力上都有弱點，所以在與人爭鬥時我們要能夠發現對方身上的最突出，最要命的弱點，然後利用這一弱點選敗對手。如果對手性格恃才傲物，說話口無遮攔，那你就有意多給他提供與單位大領導接觸的機會，比如酒局、方案研討會等，這種人往往固執己見，自視太高，喜歡炫耀自己的才學，甚至單位的大領導都不放在眼裡，和大領導接觸的機會一多，很容易引起領導煩感記恨。到那時，根本不用你出手，自然會有人出來幫你清理門戶。如果對手很貪財，你可以讓他多接觸財物或者放實權給他，然後暗中蒐集證據，待時機成熟一舉拿下，合規合法。具體的方法還有很多，不再贅述，題主可以舉一反三。

（二）利用自身的地位優勢，走上層路線，藉助領導的力量將其趕走。

如果以上的思路不能奏效或者可操作性不強，還有一招非常實用，那就是走上層路線。利用自己是單位中層領導與大領導比較熟的優勢，私下裡透過多種方式積極與單位大領導來往，進一步拉緊領導的關係，成為領導的親信。這樣做一舉兩得，到那時，你可以給領導彙報你的處境，領導己經把你當自己人看待，他自然會幫你清理門戶的。而且在單位裡有大領導罩著你，既可以鞏固現有地位，還可以有更大的升職機會。

這種事情在事實很常見，幾乎每個單位都有，也很敏感，我說幾點意見供你參考：

一、面對這種情況，大多數人肯定會覺得憋氣窩火，很沒面子，其實用不著，因為他的這種素質和行為遲早是會踢到鐵板上，付出代價的，這只是時間問題。

二、不管你主觀上是什麼想法，你一定要公開、主動地和他談，讓你直說對你有什麼不滿，然後你當眾向他解釋，為什麼這樣做，這個程式一定要走，做到仁至義盡。

如果你不這樣做，上級領導和同事會覺得你獨斷專行，高高在上，聽不進去批評意見，輿論就會朝著對你不利的方向發展。

如果你這麼做了，而且回覆得得坦誠在理，那麼就會得到輿論的支援，會認為是他沒素質，胡攪蠻纏，輿論就會朝著對你有利的方向發展。

三、要讓他“服”，最好不要浪費精力做口頭之爭，而應該踏踏實實地把工作做好，他認為你存在某些錯誤的做法，但最終的結果是你把工作做成了，他自然就啞口無言了。

面對這種情況，一定要有較高的定力，要內心強大，不管別人如何質疑、懟等等，不要被這行為所幹擾，更不要做過多口頭之爭，穩紮穩打地把工作做好，最後用事實說話。

既然改變不了別人，那麼就從改變自己開始。

縱觀大小職場，越級溝通和越級彙報工作的現象頗多，諸如此般行為雖然令其直接上級暗自懊惱，但確是難以避免，甚至是某些領導所喜聞樂見的事情；所以，存在即合理，與其懊惱生悶氣，倒不如修心養性；你既然改變不了局勢，但你可以嘗試去改變自己，讓自己變得愈加強大，而不是停滯不前與怨天尤人。

面對職場不利，要善於退而結網，未雨綢繆。

職場之中，對於極少數不尊敬你的人，大可不必過於在意；首先，你要做到不要“授人以柄”，務必潔身自好，深耕本業；既然你是中層管理者，那麼你當然要做到廉潔自律以及深耕於本務，迎難而上，積極去解決一個再一個的問題，和其拉開差距，令自己的工作愈加出彩，這是應對之上策；其次，“良禽擇木而棲”，團結一切可以團結之人，既然你我尿不到一個壺裡，那我就嘗試去孤立你，亦或讓你坐冷板凳；第三，利用好手中的利刃，即：對其的各類考核權，既然你是他的直接上級，你可以從對下級安排的一些具體的、分項的工作上邊下手，諸如：月度和季度考核，無論從節點型任務的工作質量還是從可量化的績效指標等。我們單位就有這麼一個規定，如果下級的月度績效考評表被考核出現三次待改進，就會被人力部門召喚和最佳化掉，踢出局（優秀：100分及分值加權；良好：90至100分；待改進：70至89分；淘汰：69分及以下）。

職場如戰場，方寸之間，心不狠你就站不穩。

職場就是戰場，資源有限，若適逢職場進階，他上去了你就得下來，你上去了他就得待在原地或者被予以淘汰。俗語講得好，“不怕賊偷就怕賊惦記著”；既然你是他的上級，那麼，你閒暇了抽空盯著他就好了，他根本保證不了沒有失誤的時候或者從來不會犯到錯誤；那麼，你亦有許多種辦法可以令他難堪或者將其予以淘汰；俗話說得好，“識時務者為俊傑”，若是他在你的策略和權謀之下依舊不思進退，你當然就不能手軟了，瞅準機會，設局儘快和穩妥地將其淘汰掉，以絕後患。