職務分析又叫工作分析，常用的方法有這樣幾種：

1、訪談法。工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯絡比較密切的工作人員、任職者的下屬等對工作的意見和看法。包括個人訪談法和小組訪談法。這種方法能提供標準與非標準工作資訊，也能提供身體和精神方面的資訊。

2、觀察法。工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用於工作週期很短的職務。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個週期，工作分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。

3、問卷調查法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，是根據工作分析的目的、內容等由有關人員事先設計一套工作分析調查問卷，由被調查者填寫，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述資訊。問卷調查法的關鍵是問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。

4、工作日誌法。工作日誌法是指任職者按照時間順序由操作者詳細記錄下自己一天或連續幾天內的工作內容和工作過程，然後經過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作資訊的一種工作分析方法，透過填寫表格，提... 職務分析又叫工作分析，常用的方法有這樣幾種： 1、訪談法。工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯絡比較密切的工作人員、任職者的下屬等對工作的意見和看法。包括個人訪談法和小組訪談法。這種方法能提供標準與非標準工作資訊，也能提供身體和精神方面的資訊。 2、觀察法。工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用於工作週期很短的職務。如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個週期，工作分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。 3、問卷調查法。問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，是根據工作分析的目的、內容等由有關人員事先設計一套工作分析調查問卷，由被調查者填寫，也可由工作分析人員填寫，最後再將問卷加以歸納分析，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述資訊。問卷調查法的關鍵是問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。 4、工作日誌法。工作日誌法是指任職者按照時間順序由操作者詳細記錄下自己一天或連續幾天內的工作內容和工作過程，然後經過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作資訊的一種工作分析方法，透過填寫表格，提供有關工作的內容、程式和方法，工作的職責和許可權，工作關係以及所需時間等資訊。

5、關鍵事件法。關鍵事件法是透過管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關鍵事件（指使工作成功或失敗、盈利或虧損、高效或低產等的行為特徵或事件），然後對它們進行分類，總結出工作中的關鍵特徵和行為要求並進行登記記錄的方法。

6、另外還有其他方法：如，技術會議法（專家討論法）；活動記錄法；設計資訊法；檔案資料法；任務調查表法；工作實踐法。

一、問卷調查法

二、量表法

量表法是一種標準化的等級量表，透過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調查的方法。

量表法的優點是調查專案設計嚴格，調查的問題明確，被調查物件的意向選擇比較規範，計量方法統一而又合理，調查結果便於計量，便於比較分析。

三、面談法

面談是人力資源管理分析的一個有效的方法。一名優秀的分析人員只需與少數人進行面談，便可以對企業人力資源管理乃至整個企業狀況有較準確的概念，並對組織運轉狀況有較準確的認識。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手資料的一個有效的方法。

四、統計分析法

統計分析法即對人力資源管理部門提供的有關報表用數理統計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由於統計分析手段較客觀，所得出的資料也較有說服力。

五、個案分析法

尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結構、功能、發展規劃和人力開發方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性。

六、影象描繪法

人力資源管理分析的目的在於改善人力資源管理狀況，最終需透過分析人員、企業管理者和全體員工三方共同努力，促進企業的發展。因此，分析人員將分析結果加以量化成影象，讓全體人員參觀，聽取分析人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易於讓員工理解，也較容易獲得他們的支援;也就是起到“一圖頂千字”的效果。相反，大量的文字和資料則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。

七、德爾斐法

德爾菲法，又叫專家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對企業有關方面獲取資料或資料抽樣(通常會列舉25個問題)，然後分析這些資料，並作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點製成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最後定稿

八、功能測評法

功能測評，用於組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定，是一種定性與定量相結合的，可用於人力資源考核與人才選拔的科學方法。人力資源功能測評包括素質結構、智力結構、能力結構和績效結構四個方面的要素。人力資源功能測評在進行評定時，既要有足夠的評定人數，又要分層分級加權，從多個角度獲取資訊，防止評價結果的片面性，測評時常用到層次分析方法。

九、觀察法

分析人員到企業進行實地觀察、現場調查和詢問，對企業人力資源的狀況有一個直觀的瞭解和感性認識。這種方法雖然直觀，但對較大規模的企業來說，則需投入較多的人力。要準確分析，還必須藉助其他方法。

除此之外，企業人力資源分析的方法還包括:層次分析測評法、人力資源指數法等。

人力資源管理分析過程應視為幫助人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發和引導人力資源的有效途徑。透過分析能迅速地幫助企業發現人力資源管理工作中存在的問題，提高管理水平;可以使企業管理者與分析人員雙方的實踐經驗和知識技能得以交流，有利於提高企業管理者的經營能力。