黨的正確領導帶來的就是人民生活的美好幸福富足，黨的正確領導帶來的是屹立在東方，沒有別的國家再敢欺負，我們沒有八國聯軍燒了我們的圓明園拿走了我們的歷史的人物據為己有黨的正確領導帶來的就是富強，民主，文明和諧，自由平等，公正，法治。

但是等我們畢業之後，進入職場卻發現在職場往往都是以結果為導向，什麼沒有功勞也有苦勞，在職場是根本不存在的。首先，我們來了解一下，職場為什麼要注重結果。企業是以盈利為目標的，這本身就是一件結果導向的事情，沒有盈利這個結果導向，企業就成慈善性質的了。

企業經營管理本身也是一個比較龐雜的事情，如果高效管理呢？相對於過程管理而言，結果管理更多簡單高效，完成就是完成，沒完成就是沒有完成，簡單粗暴。但是如何考量結果呢？這其中涉及到的評判標準都非常複雜了，所以一般而言大部分的企業為了在管理上圖省事，就以結果為導向。

當然，我們也知道注重結果這種管理確實有失偏頗，但是我們也不能全盤否認。現在一些規模比較大的企業，也都有了成熟的過程管理體系，在這種情況下的話，會既重視過程，也重視結果。但有時候過分重視過程也不一定就是好事，比如盛行的加班文化就是如此，即便工作做完了，為了給領導留下一個勤奮工作的好印象，然後在公司無所事事的加班，這也是讓人很煩惱的。

想想，沒有成績，之前的努力全部都白費了，有什麼用？

我們很多時候覺得很委屈，作為下屬，覺得自己付出了很多努力，但是卻不曾思考，自己這樣做是不是可行的，有麼有最佳化的空間，當然現在是有些事情是第一次做，或者是初步接觸，並不是很熟悉，或者會遇到很多困難，但是什麼工作不會有困難呢。

就像茉莉最近看《摩登家庭》，其實一家人雞飛狗跳的時候也蠻多的，但是大家還是一起面對很多的困難，即使有時候，傻乎乎的，做了錯事，大家雖然有互相責怪，但是還是會施以援手。

這種就是不在乎結果了。

但是在職場裡，我們追求的是，業績是否達標，專案是否完成，如果一個爛攤子，那麼很多事情就沒有價值了，換位思考，作為上司，你會不會也和你領導一樣，甚至可能更心急。

所以我們在工作中，確實是要學會換位思考，懂得變通是一個很重要的事情，事情都是多面性的，例如題主問這個問題，茉莉就感覺有點對領導的不滿。

領導也是多面性的，我們其實做好自己的本分先，後面的事情交給時間去判斷。

職場中遇到很多隻注重結果的領導，其中令我印象深刻的是一位資深高管。

他灌輸給下屬經理兩個要求：拿結果說話和不給領導添麻煩。下屬工作做得是否優秀，這兩點是主要考評方向。

那時我負責一個部門的工作，領導已經五十多歲，雖然精力旺盛，但架不住公事繁雜，經常看他在辦公室一坐就是一天。電話、郵件、報告處理不完，還經常甩給我一部分做初審處理。

這樣做既節省了領導的精力和時間，又對下屬進行了思維訓練，一舉多得。不然挨個溝通交流工作進展，那下屬得排隊預約了，非得把他累夠嗆不可。

這是一段愉快的工作經歷，雖然過程比較累，要不斷琢磨領導的思想和焦點，但這段鍛鍊也讓我獲益良多。

既然高管對下屬注重結果是沒問題的，那麼在公司眾多層級領導中，如果都對下屬只注重結果是否完全適合呢？我認為需要看管理物件是誰，不同崗位和層級管理方向應區分對待。從高層至基層，對結果的重視程度應呈現倒金字塔式比重變化。

1、中層以上管理者，重結果輕過程。

高層領導的直接管理物件是中層幹部，他們的素質和能力決定了領導不需要注重過程，僅看結果處理已經忙得不亦樂乎，哪裡有時間和精力去關注過程，況且中層管理者應當已經具備處理過程的能力，只要方向沒有偏差，結果呈現出來可以了。

2、初級管理者和基層崗位，結果與過程並重。

中層領導對待下屬就更深入和扁平化，有的會直接插手到基層隊伍中。

從初級管理者或基層崗位員工的能力和經驗來看，他們需要不斷精進提高，才能反饋出更優秀的結果。所以中層領導管理下屬會很累，既要考核結果，還得把控過程，並且不斷督促和修正下屬的努力方向。

3、新員工或管培生，輕結果重過程。

新生力量在公司的價值是未來的創造力，這個階段還無法輸出更多，只有快速成長起來才是給公司最好的結果。

而成長過程中需要的鍛鍊和培養，是離不開領導持續關注的，重視過程自然就會逐漸收穫結果。

綜上，領導注重結果是沒有問題的，但不是適用於所有員工。針對不同層級員工，合理的結果和過程側重，才能有效提高工作效率和促進績效的提升。

關於這個問題，說說我的看法：

基本上遇到的領導都是注重結果的，但，是不是“只”關注結果，在表現形式上會有些不同 ，但是本質上都是關注結果的。因為，職場就是個看重結果的地方，不像在學校裡讓你有大把的時間來學習和試錯，公司花錢請你來，不是邀請你來成長的，是讓你來解決問題的，所以結果是非常重要的。

因為，業績和出成績是公司裡最關注的，作為領導，必然首先關注的就是你給公司帶來的結果。還記得畢業實習的那家公司領導，直接每人發了一本書叫《請給我結果》，讓大家寫讀後感，還在公司裡評選優秀感悟。

過程是產出結果的必要保證

在過程中有時也會遇到很多困難，如果你自己搞不定，在這些節點上需要向領導尋求幫助。在階段性彙報時，先彙報這個階段專案的進展情況，也就是結果如何，再彙報你遇到的困難，推進不下去的一些卡點在哪，但不要上來就說請求領導給予幫助，你要把為了解決這個問題而做的努力，不斷思考相處的，進而又去執行了的方案都描述出來，需要讓領導知道，為了這個專案你積極思考，努力解決問題，想了很多辦法，達成了當然皆大歡喜，如果沒有達成，就說說困難，這時候再說需要領導提供幫助。

領導只注重結果不能說有錯，原因前面已經分析過。

但是，如果領導完全不與下屬溝通，不瞭解下屬工作中的難處，幫助其推進專案，也不是一個合格的領導。因為領導有他的作用，作用之一就是給下屬提供必要的資源，助力其完成任務，為部門調配和爭取更多的資源。

這時候你可能會說，領導直接和我撂下一句話：“這點問題都解決不了，我要你來幹嘛？”或者是“什麼都找我，要你來幹嘛？”

是不是有點扎心，有的領導就是這樣氣勢壓人，讓你無力反駁，而且領導這麼說的時候，你的確也是有些自責的。但是，有些問題的確自己解決不了，不找領導的話，會讓事情偏離初衷，或者帶來不好的影響。這個度，你自己要把握和評估，當然不是有一點點小問題，就去找領導解決，這樣你的額度很快就會消耗完了。

總結一下：

在職場中遇到只關注結果的領導很正常，如果遇到了也不要緊，在適當的時候，彙報你的專案進度，讓領導看到專案進展情況，你遇到的問題，和你為了解決問題做出的努力，再向他爭取資源來協助你完成任務。

行動起來，躬身入局，成為更好的自己，為什麼不可以？

【九九觀點】客觀上來講，所有的領導都只注重結果，而我們看到的所謂也注重過程的，不過是隻注重結果的方法罷了。

一、 職場結果論：出不了結果的員工不是好員工，不注重結果領導的不是好掌舵人

一般來說，領導的決策只有兩個：打還是不打？幹還是不幹？命令下發後，經過事前的部署，員工執行到位即可，而領導只注意結果，透過結果反應過程。在大部分情況下，也十分有理有據，可以看成是一個既定的規律。

而與之相對的，在領導眼裡，這個過程中出不了結果的員工也不是好員工，因為這未嘗不是隻注重結果的領導逆向選拔人才的方式，這樣的領導通常把過程強調在部署上，將部署作為一個淬鍊員工的平臺，將各位員工出的結果當作選拔的標準，那些優秀、工作能力強、能領會領導意思和領導互相配合的人自然會脫穎而出，從而達到篩選人才的目的。

二、 領導只注重結果不見得是壞事，員工領導也可求雙贏

一般來說，除了選拔人才外，領導只注重結果的目的有三：

1． 直奔目標，抓住要害：這樣的領導不會在一些小的得失方面在意的太多，他們的共同特徵是：直奔主題，抓主幹，先放過細枝末節，將主要的時間和精力花到部署戰略上，因為主幹的問題解決到位了，往往小方面的問題也會迎刃而解。

2． 給員工充分的成長空間：給一個大方向，給員工充分的能動性，調動起員工的積極性，為這件事情留一個有餘地的空間，既鍛鍊了員工獨立思考能力，又為事情留下更多的可能性，員工領導雙贏，何樂而不為？

3． 掩飾自己的弱點：現在的單位，外行領導內行的情況普遍存在，領導只看結果未必不是對自身不懂行的一種掩飾，但是不強調過程也難免惹人嘲笑，為了強撐面子而注重結果遲早會敗露。

綜上，領導只注重結果對員工也有好處，如果自己真的有能力有才華，遇上這樣的領導，脫穎而出不是什麼難事，也不愁沒人賞識，而且會在這種環境中增強自己獨立思考的能力和主觀能動性，對於雙方來說，是一件雙贏的事。而如果運氣不好，碰上外行領導也不要氣餒，這也是一個認清自己單位的機會，確實沒有發展空間的話，那麼儘早脫身也未必不是一個好選擇。

在職場裡，你遇到過只注重結果的領導嗎？

職場中，只注重結果的領導還是挺多的，不論是在體制內還是在體制外。

1.工作不是一個人或者兩個人的生活，在乎過程和感受，我們努力工作，最終目的就是得到一個好的結果。因為這個好結果是對一個集體的負責。不能因為你不在乎結果，影響了集體的利益。

2.一個領導他所管理的事項是非常多的，尤其是一個單位的決策者，或者叫一把手，他要處理的事情很多、很雜，事情都是由下面的分管領導具體負責實施的，他只需掌握進度和方向，人的精力是有限的，這就決定了他不可能事無鉅細地聽你的工作過程，你只要告訴他工作結果，或者所遇到的困難需要他出面協調的事項就好。

3.其實在職場中因為你所處的位置不同，看待工作結果也會不同，應區別對待：

新進員工：需要有一種參與和學習的心態，所以更多的是注重在工作的過程中不斷地學習和積累經驗，能夠迅速成長起來。

中層管理者：他既需要在工作中不斷地提升自己的能力，還需要為老闆負責，所以這部分就是過程與結果並重。

高層領導：就如我前面所列舉的種種原因，他們大多隻會關注結果。

所以說，職場中領導大多都是注重結果的，我想如果你的工作得到了領導的肯定，這對你來說就是最好的結果，讓領導看重過程，無外乎為自己工作沒有取得好的結果，給自己找一個開脫的理由罷了。

我就在體制內當過單位的主要領導。我在我們縣一個小局當局長的時候，就是一個只注重結果的領導。不管是副局長、中層幹部，還是普通幹部，完全瞭解了我的領導方式後，都很滿意我的領導方式。

我到了局裡當局長後不久，縣裡就要求我們換一個辦公的地點，搬到了一棟單獨的小樓。在體制內呆過的人都知道，單位年年都有很多的學習任務，遇到重要的節日，遇到市一級、縣一級舉辦重大的活動，為了提高宣傳氛圍，各單位都必要按要求懸掛宣傳標語的。

搬到了新的辦公樓後，分管辦公室的副局長提出，單位可以安裝一塊電子顯示屏，雖然說一次性要拿出幾萬塊錢，但是從長期來看還是節約的，在電腦上或者在手機上換字就行了，而那時候叫廣告公司每製作懸掛一條橫幅就要200元左右了。

在班子會上，我的兩位副局長都表示沒有意見，然後我指定分管辦公室的那位副局長專門落實這件事，越快越好，畢竟早一天安裝除錯好，也許就可以早一天省下做廣告橫幅的錢。

會後，那位分管辦公室的副局長跟著我進了我的辦公室，進了辦公室後，他還特意把門給關上了。我問他有什麼事。

那位副局長說：“局長，你有沒人認識做電子螢幕的老闆，有的話，我去找他，好辦事。”我有點生氣，我認為他之所以有這樣的想法，是為了討好我，把生意給我認識的老闆，讓我認識的人賺了錢，就是變相的討好我嘛。

我跟他說，我沒有認識做這個的老闆，也不需要什麼認識的老闆，現在做這些生意的，報價什麼的都很透明，就他自己去找公司就行，當然，如果他有認識的老闆我也不反對，只要把事情給我做好，並經得起審計就可以了。

最後我還跟他說：我以後交代你們做事，一是你們兩個副局長我只要一個對我負責，至於你們派誰去做，那是你們的事；二是我只要我想要的結果，至於你們是怎麼做的，誰去做的，不是我關心的事，我也關心不來那麼多事。

從那件事之後，他們就明白我的管理方式了，我只要結果，不管大如做專案，小如安排節假日值班，讓他們自由發揮，留給他們足夠的時間和空間。我只要結果。

1、在體制內，當一個單位的主要領導，光是開會就夠多的了，哪有那麼多時間去管那些細節的事啊。你不留足夠的空間給下屬，他們的能力怎麼發揮。

2、在體制內，當一個單位的主要領導，做事越細越讓下屬討厭，事事參與會讓下屬認為你信不過他們的能力。讓下屬充分發揮他們的才智，做一個只要結果的領導，下屬一定會感激你。

3、在體制內，當一個單位的主要領導，核心是管好人。主要領導管好副職就可以了。然後讓副職管好那些股長們，讓股長們管好股室的人，井井有條。

4、在體制內，當一個單位的主要領導，重點是確保單位不出事，確保領導幹部不出事。主要是指經濟上，自己做到不碰紅線，不貪汙不受賄，然後隨時拿好下屬的脈，然後讓他們也不出事，那就可以算一個優秀的主要領導了，起碼是合格的。

這是職場上天天發生的事。只部署任務，不講過程和條件，限時給他要結果。這裡邊有個大前提，領受任務的必須是能員幹吏，他雖然有點怨言，也得領著小兄弟幹活去。無論碰到什麼困難，自己去克服，各色人等自已對付，不僅我這樣用人，領導也這樣用我。地方首長不知道部門和企業啥關係，我告訴他就是交警隊和汽車隊的關係。上級垂直部門主管主官，從來不和談工作。我提出辭職，他說我六年時間，沒有過問你工作的事，你說提拔誰就提拔誰，你想撂挑子門也沒有。