勞動者和用人單位之間成立勞動合同關係，勞動者有接受用人單位管理的義務和要求用人單位支付報酬的權利。但是根據中國《勞動合同法》的規定，只有符合法律規定的條件用人單位可以裁減員工。
首先，用人單位並不是在任何條件下都可以裁員，只有符合特定的前提條件才可以啟動減員程式，否則用人單位的裁員就屬於違法裁員，應當承擔不利的法律後果。《勞動合同法》規定，只有在以下四種情況下才能啟動裁員程式：1.依照企業破產法規定進行重整的2.生產經營發生嚴重困難的3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
其次，裁員必須符合法定的程式。首先，用人單位應該提前三十日向企業工會或者企業全體職工說明裁員的具體情況。其次，應該聽取工會或者職工關於裁員的意見。最後，裁減人員方案還須向勞動行政部門報告，之後才可以啟動裁減人員的程式。
如果企業裁員不符合上述前提條件或者沒有遵守上述程式，那麼企業就屬於違法裁員。勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請仲裁，以維護自己的合法權益。
勞動者和用人單位之間成立勞動合同關係，勞動者有接受用人單位管理的義務和要求用人單位支付報酬的權利。但是根據中國《勞動合同法》的規定，只有符合法律規定的條件用人單位可以裁減員工。
首先，用人單位並不是在任何條件下都可以裁員，只有符合特定的前提條件才可以啟動減員程式，否則用人單位的裁員就屬於違法裁員，應當承擔不利的法律後果。《勞動合同法》規定，只有在以下四種情況下才能啟動裁員程式：1.依照企業破產法規定進行重整的2.生產經營發生嚴重困難的3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的4.其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
其次，裁員必須符合法定的程式。首先，用人單位應該提前三十日向企業工會或者企業全體職工說明裁員的具體情況。其次，應該聽取工會或者職工關於裁員的意見。最後，裁減人員方案還須向勞動行政部門報告，之後才可以啟動裁減人員的程式。
如果企業裁員不符合上述前提條件或者沒有遵守上述程式，那麼企業就屬於違法裁員。勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請仲裁，以維護自己的合法權益。