第一，企業需要明確做績效考核的目的。

偉大的企業，都會有一套優秀的績效考核系統，比如微軟的金手銬期權激勵，谷歌的OKR，GE的平衡積分卡，阿里巴巴的目標管理制度等等。整體來說，不同企業，不同性質的崗位，需要不同的考核指標。有的崗位偏向行為要求，有的崗位偏向腦力活動。

第二，循序漸進地設定績效考核方案。

在剛開始推行績效考核的時候，如果方案設計的非常複雜，就容易導致推進起來難度大，很容易失敗。如果剛開始做考核，可以不用太過於複雜，簡單的總結式考核就能滿足考核需求。最簡單的考核基本圍繞兩個維度，一個是工作業績怎麼樣，還有一個是行為價值觀是否 OK。工作業績一般都用「總結法」來描述。

第三，建立有激勵的績效才是重中之重。

績效直接影響著員工的工作狀態，合理的績效可以激勵員工提高工作效率，發揮最大的價值。不合理的績效會減弱員工的熱情和能力，從而導致公司的業績不斷的下降，因此制定最合適的績效直接影響著公司的發展，所以要小心謹慎的制定。業績和績效是要按階梯式的增長的，這樣就能夠激發員工的業績增長率。

基礎體能考核：每項考核成績大於等於 60 分則基礎體能總成績為合格；有任何一項低於 40 分則總成績不合格；若有 3 項以內（含）成績小於 60 分大於等於 40分，則 9 項總成績平均分大於等於 70 分為合格，否則為不合格；超過 3 項成績小於 60 分則總成績為不合格。

應用體能考核：每項考核成績大於等於 60 分則應用體能總成績合格；有任何一項低於 40 分則總成績為不合格；若有 1 項成績小於 60 分大於等於 40 分，則 4 項總成績平均分大於等於 70 分為合格，否則為不合格；2 項（含）成績小於 60 分則總成績為不合格。