首先，我們來看公司能不能給員工調崗。

公司能不能調整員工的工作崗位，就看勞動合同中是否約定可以根據實際情況進行崗位變更，有的話，那麼公司無需與員工商量，直接調整就是有據可依。反之，如果沒有約定，那麼公司需要調整崗位的話，則需要徵求員工的同意，並在雙方友好協商一致進行。

這裡的兩種情況，第一是勞動合同有約定，第二是勞動合同沒有約定，但最終的指向都是符合公司利益，可以進行調崗可能的。

第一種情況下，基本上沒有公司不會在勞動合同中約定調整崗位的情況，勞動者在入職時，可能並沒有注意到那麼多的條條框框就已經簽訂了勞動合同。即使有注意到，很多人也不會因為這一條而拒籤勞動合同，只能選擇默默的接受。第二種情況下，即使是勞動合同中沒有約定調崗的條款，公司經過友好協商要求員工調崗，只要員工想要在公司繼續幹下去，都不得不同意，因為一旦不同意，很有可能帶來的就是無法享受後續各項福利。除非你說升職加薪都不要了，那麼就死扛到底。

因此，綜合來說，用人單位不管是從合同的設定還是對員工的管理上來說，都給在員工入職後根據情況調整員工工作崗位帶來了必要性，為有可能避免的員工糾紛提前做了預防。

用人單位想調整員工崗位按勞動合同約定進行合同變更或者直接協商調崗就可以了，作為員工也無法抗議。