一、分析員工到單位工作的需求點，工作的的可參考目標很多，您講到的薪酬傾斜到一線員工是社會的趨勢，工作狀態是與員工的工匠精神相關的，一線的員工中很多人想把自己的工作當成事業來做，可是前提是一線的員工要養家餬口，沒有生計能力，如何談工作的超額付出，短期的狀態可以，長期下去會造成人員的流失，這也就是很多做的好的一線員工流失的主要原因。

二、分析公司發展趨勢，根據發展趨勢建立員工培養體系，在培養體系內增加員工的薪酬點，不是每一位員工都能喜歡自己的工作，最起碼可以選擇性的讓員工的工作狀態更好，而公司的趨勢與員工的關聯度有多少，決定員工在公司的發展前景有多久，如果公司提倡員工踴躍發言，公司的中層採用一言堂，那麼對應的有好的建議的員工的答覆落實不到實處，員工會覺得公司不重視自己的建議，沒必要為公司著想，就會放棄提建議，甚至離開公司，雖說伯樂不常有，可是總能主動找到的，總比想表現想法得不到認可好，公司的發展趨勢影響著員工的職業願景以及奉獻度。

三、尊重公司的每一位員工，這點很重要，薪酬體系的傾斜只能滿足一部分金錢追隨的員工，一旦錢給的不到位了，再和這批員工談公司願景那都是不現實的，尊重每一位員工不是口號說，而是切實的去做，可能都聽說過一個小故事，每罵一次員工，就像拿一把釘子在木板上釘下，罵的多了，木板上的裂痕會越來越多，而員工的生活背景不同，承受能力不同，有些人是迫於家庭壓力在扛這些釘子，也有的是長期的工作環境就是這樣，失去了人格的自尊，但是，請記住一旦有一家待遇相同的公司出現，只要這家公司尊重員工，那麼本公司平時沒有得到尊重的員工就會離職，因為這些員工對公司沒有感恩可言，有的都是公司的不尊重。

四、培養公司員工主人翁的意識，讓每一位員工都能做到當老闆的感覺，說起來簡單，可是如果貴公司做到了，那麼不用愁公司的發展不好，因為觀念的轉變是可怕的，這種裂變的能量更是驚人的，如何培養員工的主人翁意識，從哪些細節可以體現出來，這些都想好以後，目前所關注的薪酬傾斜也就不存在，員工做好了，公司效益好了，公司盈利了，就不存在薪酬傾斜了，所謂現在講薪酬傾斜是捨不得給員工提供福利，正如小品講的羊毛出在羊身上，員工如果收益高，也會做的越來越好，員工工作投入了，公司運轉會更自然，更利於公司的發展。記住水能載舟亦能覆舟！

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單位薪資向一線傾斜的主要做法就是增加績效激勵在前方隊伍的比重，比如近期京東在上個月提出來的取消一線業務人員的固定工資，改用全額提成收入制的模式，其實就是一種薪資向一線傾斜的做法。

薪資向一線前傾的特點在於把前方作戰人員（主要是企業前臺的業務人員）的薪資收入與他們的直接經濟產出進行強繫結，採用多勞多得，不勞無獲的方式來激發業務人員的工作積極性，因此在薪資設計方面會強調薪資對於提高員工工作積極性的強刺激作用。一般來說，我們不會給這種薪資結構設定一個薪資上限，而會根據員工的業績情況按係數比例的方式或提成點數的方式轉化成員工的收入水平，同時這個收入水平也會和整個部門和團隊的績效相互繫結，以免出現百花齊奄，唯獨你一支盛開的局面，這樣也不利於團隊達成整體業績。

如下圖所示，就是一種典型的薪資前傾的績效設計模式。它的崗位績效等級背後代表的是績效基數的係數值，個人的績效結果不僅與個人的崗位績效也就是個人的真實業績息息相關，同時如果部門的整體組織績效偏弱，那個人績效即使再高，也會被拉下來。

當然，有的企業更誇張，為了充分啟用前方業務團隊的工作積極性，有的企業老闆會給予前方業務團隊充分地授權，業務團隊的老大揹著的就是一個銷售指標，當完成這個銷售指標之後的差額部分，根據之前與老闆商定的一個比例，直接全額激勵給團隊，至於團隊內部怎麼瓜分這筆獎金，老闆不care，這種粗放的模式對於前期重在開疆擴土的團隊來講，無疑是一種很好的激勵做法，特點也很明顯：關注結果、充分授權。

以上，供參考。