在這寒冬季節，在這華燈初放、金碧輝煌的喜慶時刻，我們迎來了纜信網路有限公司成立十週年華誕。這是一個具有特殊意義的日子，讓我們在這裡回望過去十年的光輝歷程，總結十年來的成功經驗。十年來，纜信人開拓進取，厚積薄發，取得了驕人的成績，湧現出一大批可歌可泣、彪炳史冊的先進人物，也發生了許多震撼著我們心靈的重大事件，這些人和事正在影響和改變著纜信的發展程序；這些人和事總讓我們心情澎湃，感動不已。

轉眼已經十年有餘。

　　作為一名十年的老員工，在這裡請允許我表達對公司，對各位領導和同事的感謝，感謝大家一起走過這十年的歲月，這份緣份與友情我十分感動與珍稀，十年時間，雖然很快過去，但是對於一個人來說，卻是非常重要的，這十年，也是我人生最寶貴的時間！

說到十年工齡，只是一個人工作經歷的初始階段。對於我這樣有近四十年工齡的來說，第一個十年，這時人很年輕，剛剛步入社會，有很多的事情需要了解，只是對工作的熟悉和一個認識階段。

慢慢隨著工齡的延長，也就從年輕步入到中年階段，隨著掌握的知識和技術也會不斷增多，也就更多的為國家做出了貢獻。最後我要說的是。人生的第一個十年工齡是奠定人生基礎至關重要十年…。

你好，員工沒犯錯誤一樣可以辭退，但這樣做的話，公司就是違法解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規定，公司就要支付被辭退員工雙倍賠償金。一般來說，員工乾的時間越長，工資越高，那麼公司賠的錢就越多。

具體到你的問題，你新接手了一個公司，當了高管，現在有一個員工讓你非常不爽，你看不順眼，就想把她開掉，可是這個員工已經在公司幹了10多年了，你如果要開除她可以，那你就要一次性支付她20多個月的工資。而且這個工資標準支付標準是按照她最近12個月的應發工資總額的平均數計算的，不是按最低工資計算的。你可要想好嘍，要開除那個你看不順眼的老員工，公司需要一次性支付她一大筆錢的。

還是具體的舉個例子吧。比如這個老員工目前的稅前工資為5500元（其實個稅為0），最近12個月都是這個工資額度，那麼你要開除她就按5500一個月賠償標準支付。假設這個老員工在公司幹了12年，那麼按照（2N＋1）的賠償模式計算（此處N＝12），你一次性就要支付該員工137,500元。也就是說，你辭退這個不順眼的員工的代價就是要給她付13萬元錢。我這舉的僅僅是一個例子而已，該員工具體的工資是多少，具體的工作年限是多少，你自己套進去計算一下就知道了。

總之這個事我建議你慎重點，最好不要辭退老員工，你看不順眼她，那就少看點就是了。要知道，你剛接手這個公司，還沒有為公司創造什麼效益，也沒有為公司做什麼貢獻，你一來就辭退沒有任何錯誤的老員工，會惹人非議的；而且你辭退老員工的做法屬於違法解除勞動合同行為，還要一次性支付員工10幾萬的賠償金，老闆作何感想呢，你有沒有想到這一點？10幾萬不是一個小數目，不是簡單的說認賠就可以的，你要能過老闆那一關才行。如果你因為辭退員工這個事沒有解決好，你的工作可能都不保，那你辭退員工又有何意義呢？

所以，奉勸你不要辭退老員工，做這個事要不得。

在這裡我將先為題主點一個大大的贊：賠償辭退員工，是一個有良知、有原則之人！必竟現在能夠主動做到這一點的人，職場工作中並不多見。

對於公司來說，無論是哪種員工都可以根據需要來辭退！只不過有些辭退不需要支付賠（補）償金，而有些辭退則必要支付經濟賠（補）償！

因此題主公司工作十年的員工，應該屬於無固定期限合同員工，只要員工沒有任何過錯行為，公司是不能夠隨便辭退的。

如果公司願意支付經濟賠償金，那公司隨時都可以辭退任何一名無過錯的員工。不過《勞動合同法》已經明確規定了，必須是支付兩倍的經濟補償金。

因此對於一個公司的老員工來說，如果要強制辭退，那通常應當支付的經濟賠償金數額是比較大的。

例如，小張在公司工作了12年，那麼公司就應當至少支付他24個月的月工資作為經濟補償！假如小張前12個月的月工資是4000元，那麼公司就必須要支付他96000元作為賠償。

如果沒有，提前一個月通知小張，走公司還要再支付4000元作為代通知金，整個也就是賠償10萬元。這對於任何一家公司來說，都不是一個小數目。

假如你是老闆，這個決定是沒有問題的。若你不是該公司的老闆，只是一名高管人物，那老闆會輕易接受你的這個建議嗎？

所以如果僅僅因為看不慣就辭退某個員工，這種做法其實也有些草率。而且你的這種辭退員工的做法，很有可能引起他人的非議和不滿。

這就像我們剝洋蔥一樣，剝掉外面一層，還有裡面一層。

辭退了今天你看不慣的員工，可能明天又有新的員工冒出來讓你看不慣，明天又辭退這樣的員工，後天又可能冒出其他你看不慣的員工，然後你再去辭掉嗎？……

不是情非得已，非辭不可，這種唯一的選擇。通常情況下不要隨便辭退老員工，不僅公司將要支付的經濟賠償金數額較大，而且這種辭退的理由往往不會讓其他員工理解和接受。很容易帶來一些負面的影響，甚至對自己在職場中的工作造成巨大的傷害。

因此題主完全可以改變一種處理此事的方式。可以透過側面的瞭解該名員工，然後找一個恰當的機會，與對方敞開心扉交流彼此內心的想法。

有些時候可能是一種誤解，或者是一種心結。只要能將此解開，一切問題便可以迎刃而解。

如果題主能夠做到仁至義盡，依然無法改變職場中的這種現狀。那完全可以將這名員工慢慢的邊緣化處理，讓其找不到自己存在的價值與意義。

自然對方要麼改變自己，要麼就此離開職場工作。那時在與其談有關離職的經濟補償，也許辭退他所要付出的經濟損失我會小得多。

因此，建議題主冷靜之後，再來理性分析處理吧！

工作10年以上的老員工沒有犯錯誤當然可以辭退，但前提是公司必須要承擔違法解除勞動關係的法律責任，給員工兩倍工資的賠償。

一、違法解除與員工的勞動關係，公司應給員工兩倍的工資賠償。

這名工作10年以上的老員工，也就是與公司簽訂了無固定期限勞動合同。按《勞動合同法》規定，與公司簽訂了無固定期限勞動合同的員工，如果不是因員工嚴重違反公司的規章制度等，公司是不能隨便辭退的。

按照《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

從以上《勞動合同法》規定可以得出，公司要辭退這名老員工，必須要支付她20個月（按工作滿10年計算）最近一年的月平均工資。

如果按她月平均工資5000元計算，公司應支付給她10萬元的賠償金。這可是個不小的數目，可要認真掂量一下辭退她的代價。

二、接受新公司，平穩過渡最重要；辭退無過錯老員工易導致人心渙散，做法不妥。

對於新接受的公司，平穩過渡最重要。有的公司往往會急於安插自己信得過的人員來接管，對原公司的員工多以辭退、分流。理性的做法應是，先保持穩定，實現平穩過渡，之後再進行最佳化組合。

老員工，對於新東家，一時從情感上難以接受，甚至是有牴觸情緒，這都是很正常的心理現象。 老員工在原公司工作了10多年，難免對原公司有懷舊情節，突然換了東家，一時從心理上難以接受；再就是，有可能對新東家的態度、理念不認同。

事實上，有不少的新東家，往往不尊重員工的感受，往往是以勝利者傲漫的姿態對待員工的。這讓員工感到有被歧視的感覺，老員工心有牴觸，就有了讓你看不順眼的言行。想必你也有可能是基於以上的判斷吧？

作為新東家，應對員工多些理解和包容，給他們以調整、適應的時間，不應抱以歧視或偏見。

剛接受新公司，對公司的基本情況都不瞭解，工作流程都是陌生的。保持公司的穩定，實現平穩過渡是當務之急。

而老員工對公司的情況瞭如指掌，在公司中有較高的威望，恰恰是可以倚重的物件。如果因看她不順眼，就把她辭退，說不定公司就有可能會損失一個難得的人才；也會引起員工思想上更大的波動，會引起員工的不滿和抵制，不利於公司的穩定和平穩過渡。

之所以你看她不順眼，還是因為缺乏溝通、信任，在情感上沒有彼此接納對方。理性的做法，應該是不要對這名老員工抱有成見，和她溝通交流，開啟心結，取得彼此的瞭解和信任。

我想，只要是為公司發展大局著想，不戴有色眼鏡看人，給老員工一定的心理調整適應的時間，在工作中逐步磨合、適應，相信你會慢慢轉變對這名老員工看法的，慢慢也就看順眼了。

總之，剛接受新公司，需要的平穩過渡。如果辭退一個沒有過錯、只是讓你看不順眼的工作了10多年的老員工，是不利於公司發展大局的，是賠了金錢又折兵的賠本買賣，是於情於理於法於事都說不過去的。

老員工沒犯錯誤，是不能隨便辭退的。公司單方面違約就要支付經濟賠償。工齡十年以上，你要支付一大筆錢，是公司違反了合同在先，要雙倍補償，至少要20多個月的平均工資。

作為公司管理層，你看不慣老員工，想要辭退，那麼就造成違約了。需要雙倍經濟補償，做之前要考慮好。工齡補償是根據，應發工資稅前收入。

舉一個例子，員工應發平均工資就算5000好了，十年工齡，違法解除合同，按20個月算，至少要給他10萬。沒有提前通知，還要付代通知金一個月，付出的代價太大了！

你這種做法老闆都不會同意。員工可能還要感激你，能給他這麼一大筆錢。只要錢到位，不管什麼樣的員工，你都可以開除辭退。

當然你是公司管理者，你可以找出員工的錯誤，可以變相辭退他。但是搞不好你要承擔相當大的法律風險，因為現在的人維權意識都很強。都簽訂了勞動合同，你再怎麼操作，也不能超過勞動法。最後就可能就是搬起石頭砸自己的腳！

管理層初來乍到，樹立權威，因為看不慣老員工就要開除。這種做法是太草率了，很愚蠢，你讓其他員工怎麼看？到時候搞得人人危機，對工作開展，那就更麻煩了，沒人願意跟你幹！而且還是違法解除合同，給公司增加了很大的風險。在老闆那裡就過不了這一關。 在沒有做出業績之前，還讓公司損失這麼多錢是非常不明智！

新官上任三把火燒的太過了，就有可能燒到自己。對員工不滿意，就應該正面說明解決。給予人，改過的機會，一上來就開除，用力過猛了！

如果你真的做了這個決策，把老員工辭退了，花了這麼大一筆錢，那麼你離，離開的日子也不遠了，我相信你這種做法也是呆不長久了！做事一定要三思而後行！

工作10年以上的老員工，其實從勞動合同法的規定來看，並不是不能辭退，完全是可以辭退的，對於犯錯誤的員工，更應該辭退，只是如果不是協商一致的辭退，支付的不是經濟補償金，而是經濟賠償金，而經濟賠償金是經濟補償金標準的二倍。

你新接了個公司，對於公司的員工，不能以自己好惡的來看待，也不是看不順眼就要開了她，開除一個員工，必須要有正當的理由，而不是今天看不順眼就開一個，明天看不順眼另一個再開一個，這樣隨便開除人，其實對於自己、對公司並沒有多大的好處，關鍵是對於自己看不順眼的員工，要從關心、愛護的角度去處理，幫助員工提升對公司的認同感，想辦法增強公司的凝聚力和吸引力，這樣留下來的員工才不會受到任何波及和影響，才能死心塌地地為公司賣命和出力。

對於公司解除員工勞動合同的情形，勞動合同法有明確的規定，第一種情形就是與勞動者協商一致，這個協商一致就是認真和勞動者交心談心，讓員工理解你為什麼要解除勞動合同，然後提出給予經濟補償，我想多數員工都是會願意協商的；第二種情形就是勞動合同法第三十九條規定的六種情形，也就是犯錯的員工。但是解除犯錯員工的勞動合同時，要有員工確鑿的犯錯證據，解除犯錯員工的勞動合同，是不需要支付經濟補償金的；第三種情形就是勞動合同法第四十條規定的三種情形，在這三種情形中，如果以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，也要有確鑿的證據，按照這一條解除勞動合同的要提前三十天書面通知員工，如果沒有提前三十天書面通知的，也可以額外支付一個月的工資。

對於工作十年以上的員工，屬於無固定期限勞動合同，或者是屬於簽訂較長期限勞動合同的人員，這部分人是屬於優先留用的人員，所謂優先留用，就是勞動合同法規定的幾種情況，比如經營困難，企業重整、裁減人員等。雖然可以優先留用，但也不一定就是非要留用，所以解除勞動合同是完全沒有問題的，只有這六類人是不能解除勞動合同的，包括了女職工在孕期、產期、哺乳期的和在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。除了四十一規定的六類人員以外，其他人員都是可以解除勞動合同的。

綜上所述，如果你實在看不慣這個員工，而這個員工雖然在公司工作了十年以上，也符合四十一規定的六種情形之一，屬於不能解除勞動合同的員工，你想要解除勞動合同也是可以的，但是屬於違法解除勞動合同，對於違法解除勞動合同的，只要按照勞動合同法第八十七條的規定，按照經濟補償金的標準支付其二倍的賠償金，這也是完全沒有問題的。

辭退任何員工都需要法定理由，沒有法定理由的屬於違法解除勞動合同，員工有權選擇要求繼續履行勞動合同，或要求支付違法解除勞動合同的經濟補償金。所以沒有犯錯的老員工，如果也沒有其他法定辭退理由的，公司也可以辭退，但不一定能辭掉，因為如果員工選擇要求繼續履行勞動合同，法院支援的機率還是比較高的。

為維護勞動者的合法權益，《勞動合同法》規定了用人單位可以行使單方解除勞動合同的幾種法定情形，例如醫療期滿不能繼續上班、不能勝任工作、公司情勢變更、經濟性裁員等，公司支付經濟補償金就可以解除勞動合同，如果員工有過錯，例如違反公司規章制度和勞動紀律等，公司不用支付任何補償就可以解除勞動合同。除了以上公司可以單方解除勞動合同的法定情形，其他原因導致公司單方辭退員工的，都屬於違法解除。

公司違法解除勞動合同，不是說支付了雙倍經濟補償金就可以解除了，員工還可以選擇要求公司繼續履行勞動合同，也就是不讓公司違法解除，要繼續履行勞動合同。這種情況下，給雙倍經濟補償金也辭退不了員工。但也不是說法院就一定會支援員工繼續履行勞動合同的請求，司法實踐中，會結合公司與員工的關係是否惡劣、員工的年齡等條件是否能較快找到新工作等因素綜合判斷要不要繼續履行。

綜上，要辭退一名員工，還是要結合員工的具體情況，在合法情形下，儘量與員工協商一致友好解除勞動合同，避免違法解除引發矛盾，還可能關係鬧僵了最後辭退不了，也影響員工繼續輸出優質工作，公司得不償失。

先說結果：工作十年以上的老員工沒有犯錯，想要辭退，從勞動合同法的角度來說，企業願意支付經濟賠償金，員工如果不願意接受賠償而選擇恢復勞動合同關係，也是不可以解除雙方的勞動合同關係。但是從現實操作上來看，之所以絕大部分的人覺得只要賠付經濟賠償金就可以解除勞動合同關係，是因為員工知道哪怕恢復勞動合同關係，自己也沒有辦法回去工作了，所以只能選擇經濟賠償金，這是無可奈何的事情。

員工在這家企業工作了十年以上，從勞動合同法的角度來看，已經和企業形成了無固定期限勞動合同關係，原側上只要該員工沒有重大違紀或者不能勝任本崗位等法定解除條件出現的情況下是不能解除雙方勞動合同關係的。如果企業方強行解除，就屬於違法解除，而從勞動合同法的角度來看，違法解除雙方的勞動合同關係，是需要支付經濟賠償金的，同時經濟賠償金是經濟補償金的兩倍。

按照勞動合同的相關規定，如果該員工（沒有重大違紀或者不能勝任本崗位等法定解除條件出現）不同意解除勞動合同關係，哪怕就是企業方願意支付經濟賠償金的情況下強制解除雙方的勞動合同關係，只要該員工不同意，這種無固定期限勞動合同關係就不能解除。也就是說哪怕企業方願意支付經濟賠償金強制解除，員工而為此提出仲裁，要求恢復雙方的勞動合同關係，而不選擇經濟賠償金這種情況下，也是合法的。只是在絕大部分的情況下員工都不會這樣主張的原因在於，面對一筆不菲的經濟賠償金還是有一定的誘惑力，其次，哪怕就是放棄了賠償金，恢復勞動合同關係，自己心裡也知道回去工作的壓力，再也不會像以前那樣自在了。所以基於此很多人才會選擇要求經濟賠償金。

其次我們再說經濟補償金標準，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這裡所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

從企業管理角度來說，作為老闆你想解僱誰都是你的權力，只要你願意付出成本，但核心是你解僱的原因和目的是為了什麼？只是僅僅覺得誰不順眼嗎？對一個在企業兢兢業業工作了十多年的老員工而言說解僱就解僱，並且還是沒有任何抬上桌面的理由，這樣的操作又如何讓其他員工心服口服的給你賣力工作呢，你只是一個簡單地動作，解僱一個員工，但寒了的卻是同樣工作了十幾年老員工的心，這樣下去你的企業又如何在如今競爭激烈的市場中存活呢？

對於一個真正的企業家而言，看待員工的角度不是誰順眼或者不順眼的問題，而是誰能為企業創造價值，企業的核心能力在哪裡？作為老闆應該打造什麼樣的企業文化才能達到企業的終極目標。如果眼光只侷限在搞走一個基層員工，那對企業來說是一件挺悲哀的事情。

作者簡介：碩士研究生，國家註冊高階人力資源管理師，企業內訓師，註冊諮詢師；華人才熱線特約專家；三茅人力資源網專欄專家；華人力資源入口網站特約專家，中國HR3000強成員！中國HRD俱樂部西北分會理事長；西安財經學院及西安工業大學特聘導師；從事管理近20餘年，先後從業於大型生產企業，百貨零售行業，房地產行業等多家知名企業！

如果你有勞動法律糾紛或者企業管理方面的疑問；

辭退老員工是老闆的權利，大規模裁員的老闆多了，但是，我還是要旗幟鮮明說三個觀點：一是作為老闆，不能以看人不順眼為理由辭退老員工，說明你的心胸不開闊。二是老員工沒犯錯誤，也是可以辭退的，按照勞動法規定，你要支付2倍的補償金。三是用好老員工、讓他們老有所依，既是老闆的用人之道，也是應盡的社會責任。所以，不建議你剛接手公司，就因看老員工不順眼而立即辭退她，不是太明智之舉，也有點不厚道，對員工隊伍產生“過河拆橋”的負面效應。

主要理由如下：

第一，工作10年以上，應該已經簽了無固定期限勞動合同，沒有充足的理由，只是看她不順眼而辭退，她本人不同意，你非要辭退，那麼，這就屬於單方面強制解除勞動合同，是違規辭退，按照勞動法，需要支付“2N+1”的補償金，即：要補償她20個月的平均工資，這個平均工資是她最近12個月的平均工資，而不是你想當然給她定的低標準工資。假設她十二個月的平均工資為1萬元，你需要一次性支付她20萬的賠償金。你要算一算直接損失和間接損失，間接損失對員工隊伍的負面衝擊，你要算一算這筆大賬是不是合算？

第二，正常的辭退，一般有五種情形：第一種是公司經營不善，與員工協商和談判，補償方案合法合規，且得到員工同意，給他們補償金，合法辭退。第二種是公司業務調整，裁減部門和崗位，同上，需要履行協商、補償等程式。第三種是勞動合同到期，不續簽了，給予補償，合法辭退。第四種是員工犯了錯誤（違反公司規章制度、違反各種法律），根據公司規定和勞動法規定，可以依法辭退員工，不需要支付補償金。第五種是員工不能勝任崗位，績效考核不合格，給予補償，合法辭退。

第三，辭退一名無固定期限的老員工，要有充分的理由，否則，勞動仲裁一般不予支援。很多公司並沒有上述前三種情形，一般都是以不勝任崗位、績效考核不合格等理由辭退老員工。那麼，也不是老闆收老員工不行就能立即辭退的。按照勞動法規定，不勝任崗位、績效考核不合格，要給予員工一次培訓轉崗的機會，經過培訓轉崗，依然不能勝任的，是可以合法辭退的。但是，老闆故意讓老員工轉崗到他根本不能勝任的崗位，這也是惡意辭退，勞動仲裁一般會保護勞動者的權益。

第四，你剛接手公司，當下更主要的任務是穩定員工隊伍、謀劃新發展思路，而不應該把精力用上打擊不順眼的老員工上。老員工沒犯錯誤，你看老員工不順眼，無非是因為老員工不那麼容易被你忽悠，無非是因為老員工工資高但加班少，讓你感到價效比不如用年輕人高，無非是因為老員工看透了潛規則，不那麼聽你的話而已。所以，作為老闆，用人要有胸懷，看人要有度量，老員工有老員工的缺點，也有老員工的優點，用人就是要揚長避短、用人所長，用好老員工，調動積極性，這是管理者的天職，而不是“一辭了之”，你遇到一個不順眼的就辭退，遇到一個不聽話的就辭退，你手下能有良將？如果老員工能勝任崗位，能發揮作用，你看她不順眼，那麼，就看她幾眼就行了，何必採取惡意辭退的方式呢？

老朱宣告，老朱以下的回答，是基於已指導千餘起勞動糾紛的經驗總結，老朱對所說的每一句話負責，如果哪位老鐵發現老朱講錯了，老朱自罰1000元。

先說答案：原則上來講，不能辭退，但你錢多，願意賠，當然也可以辭退。

其實，樓主的問題包括了兩層意思，或者說是兩個問題：

1、員工沒犯錯誤能否辭退

2、願意賠錢能否無故辭退員工

先來回答第二個問題。也就是願意賠錢，能否無故辭退員工。答案當然是肯定的（雖然老朱這麼說，很多人聽了會很不舒服，但法律規定和現實就是如此）。

大家都知道，公司辭退員工，從公司是否需要承擔責任來劃分的話，大致可以分為以下：違法辭退（需要支付2N的賠償金或是恢復履行勞動合同）、無需賠錢的合法辭退（員工嚴重違紀、犯罪等）、需要賠錢的合法辭退（包括N和N+1兩種情況）。

所以說，如果你公司有錢，願意賠付，當然可以任性地隨意解除勞動合同，因為勞動合同的解除權系形成權，也就是說，只要你的解除通知送達給員工，無論是合法解除，還是違法解除，雙方的勞動合同關係就都算解除了。員工要麼是主張你支付賠償金，要麼是主張恢復履行勞動關係（其實質還是賠錢）。

再來回答第一個問題，員工沒犯錯能否辭退。答案當然是否定的。當然前提是合法辭退。

要想合法辭退一名員工，公司一般都是依據《勞動合同法》第39條的規定，而最常見的情形是：試用期內被證明不符合錄用條件（在樓主這裡不適用）、嚴重違反規章制度、犯罪、營私舞弊致重大經濟損失、過失致重大經濟損失、以欺詐或脅迫手段訂立勞動合同、重婚（和其他單位建立雙重勞動關係）影響本職工作或經公司提出但拒不改正。

可見，如果員工沒犯錯，也就是說，沒有嚴重違反規章制度的情形，你是不能合法解除勞動合同的。

繞一圈，再回答主題，即便是員工沒犯錯，你執意要辭退，可以嗎？如果你有錢賠，願意賠2N，當然也是可以的。工作10年，需要賠付20個月的工資（記住，永遠不存在賠2N+1這種說法，樓上有位大咖誤導了很多人），雖然他也可以主張恢復勞動關係，但權衡利弊，算一筆經濟賬，他肯定還是會主張賠償金。

其實勞動法約定了雙方的權利和義務，雙方都有選擇的權利和自由，但是是有必要的前提。切不可隨意任性。

1.首先要明白企業存在的目的是為了盈利，滿足社會和股東還有員工的利益，既然是處於這一目的，那麼我們就要善於團結一切可以團結的人才。有些你看著不順眼的人，能給企業帶來效益，客觀分析。看人不順眼，首先要從自身找原因，是否格局夠大。

2.辭退員工是有代價的，雙倍的工資，一般老員工工資比較多，賠償的成本較高，慎重考慮。

3.這樣辭退帶來的後果是否考慮過，其他員工的感受，如果是踏踏實實的員工，被你因為不順眼辭退，會嚴重影響公司計程車氣。

4.老員工是寶貝，可以充分調動積極性，在合適的崗位發揮能量。

5.如果是個渣渣員工，那就儘快辭退。

新接了個公司，就是看某工作10年以上的老員工不順眼。雖然他沒犯錯誤，可我就要開了她，認賠錢，不行嗎？需要按什麼標準賠？——網友如是問

老闆還算個好老闆，至少願意賠錢，但是話說得有點糙，土豪氣太重了。錢雖然能解決很多問題，但是解僱員工會產生很多連鎖反應，剛剛接手一家公司就幹掉一位老員工，可要考慮清楚。而且我說了賠償標準，這位網友可能就會捂著口袋不願給了。

有合法理由解僱員工，公司要支付經濟補償，即我們常說的N倍補償。

N=工作年限×過去12個月的平均工資

無合法理由解僱員工，公司要支付賠償金，金額等於2倍的經濟補償，即我們說的2N賠償。

2N=2×工作年限×過去12個月的平均工資

工作年限不滿半年，按0.5計算，超過半年不滿1年按1計算。

過去12個月的平均工資包括基本工資、提成、計件工資、績效、獎金、福利津貼、年終獎、加班費等等。

舉個例子：老劉在公司幹了10年又7個月，基本工資7000元，各種補貼600元，績效1000元。老劉被公司無理由辭退，公司需要支付賠償金=2×（7000+600+1000）×11=189200元。

注：除非員工的平均工資高於當地平均工資3倍，不然沒有最高12年限制。

老員工在公司時間久了，難免會有些要好的同事，也會有一定的話語權。現在員工沒有過錯，純粹因為新老闆看他不順眼，就被辭退了，會在員工心裡產生各種影響。

有的員工可能會覺得，這樣的老闆喜怒無常，這裡不是久呆的地方，因而產生騎驢找馬的念頭。

有的員工看到被新老闆解僱可以拿到一大筆賠償，心裡會萌生拿賠償走人的念頭，有意無意地模仿那位老員工讓老闆不爽。

損失肯定會有，即使是一位人人討厭的員工，但是他能在一家公司幹10年以上，就肯定有他的價值。

舉個例子，我們公司有個刺頭老劉，不要說老闆，同事看到他都討厭。部門經理隔三岔五就在報告裡提出要辭退他。但是他卻在公司幹了13年，就因為公司有一個大客戶，給我們的業務佔了我們公司營業額20%，但是脾氣差，誰都伺候不了，可就是和老劉對脾氣。

剛接手一家公司，就要辭退人，我認為有點操之過急。

第一，賠償金是一筆不小的數目；

第二，對其他員工會產生影響；

第三，還沒看清這位老員工的價值。

補充一句，我認為經營企業，僅憑個人喜好，就辭退員工，這樣的老闆格局太小，沒有度量。

“新接了個公司”，表明你的身份十有八九是個職業經紀人，被聘用為總經理之類的職位。甚至老闆還對你說過“一切你做主”之類的話。

“工作10年以上的老員工沒犯錯”，表明你無法依據《勞動法》第三十九條，與她解除勞動合同且無需賠償。

現在你僅僅因為看這名老員工不順眼，就要開除她，並充分做好了賠償的準備。然而，在這件事上，你又產生了糾結情緒，為什麼呢？

老闆聘用你，說起來是充分放權給你，滿足運營所必須的費用支出。但別忘了，老闆需要你交出什麼答卷？

職場人都明白，老闆在瞄準著財務報表，特別是營收的資料。並且通常來說，給你的試用磨合期也就是三個月左右，如果業績相距目標甚遠，恐怕你就得走人。

之前，我們公司聘用了一個職業經紀人，和你一樣，看一個工作12年的老員工不順眼，要賠錢開掉她。當人事把這件事告訴老闆後，老闆直接讓這個老員工做事業二部的負責人，直接與經紀人帶過來的銷售團隊PK。

當老員工領導的事業二部，連續二個月的業績都勝過經紀人的銷售團隊時，這位經紀人直接主動請辭。

所以，你在沒有做出讓老闆刮目相看的業績之前，千萬不要動老闆原來的團隊，特別是工作10年以上的老員工，因為他們基本是老闆的頂樑柱。

新官上任三把火。你剛接手一家新公司，樹立威信是應該的。我認為，你應該從商業模式和管理制度上創新，以充分釋放員工的活力；你應該找出員工工作中的不足之處，透過及時到位的培訓，來提升他們的技能和效率；你應該從服務理念上與時俱進，以增強客戶的黏性。

現在一個女性老員工沒有犯錯，僅僅因為你看她不順眼，就要開除她，且做出“2n+1”賠償。既無故浪費公司的錢財，又給人以“順眼第一，業績第二”用人印象。

人們不禁要問你，如果一個漂亮的年輕女員工讓你看了養眼，但工作能力非常弱，你是不是要重用她呢？

因此，經紀人剛到一個公司，千萬不要用自己的個人喜好來衡量員工，而應該以業績為中心，關心和培養員工為基本點。

你以看工作10年以上，且沒有犯錯的老員工不順眼為由，而將她開除，勢必會讓公司團隊普遍感到沒有安全感和歸屬感。

人心渙散，無助於充分執行你的工作要求，因而整體業績就難有提升。而老闆考核你的主要指標就是公司的業績。

如果你在三個月內，沒有把公司的業績搞上來，且又搞散了老闆原來的團隊，那就是你的離開之時。作為職業經紀人，釐清工作的主次關係是基本的要求。

俗話說，害人之心不可有。你是公司的領導應該有一定的眼界和胸懷，在處理事情方面不妨先穩定一段時間，再根據具體情況妥善處理，處理事情應該以大局為重。

那劉備三顧茅廬請諸葛孔明出山時，張飛、關羽二人也是看不順眼，殊不知，孔明最終協助劉備建立了蜀國，形成“三足鼎立”的大好局面。

戰國時期趙國廉頗將軍對上大夫（相當於宰相）藺相如看不順眼，殊不知藺相如能夠團結手下，宰相肚裡能撐船，又能出使不辱使命。

話又說回來，能夠讓領導如芒在背或者看不順眼的人恐怕也是對你不服氣，時間長了拿出你的魅力，對方自然就會信服。借鑑上述方法或許可以團結同事，化解分歧。

如果非要辭退的話，也需要採用“協商離職”的方式，給予這位員工應有的尊重和賠償。至於賠償標準採用協商的方式比較妥當，一般情況下是採用2N+1等方式雙倍賠償。