人力資源管理是由最初的人事管理發展而來，現代意義上的人事管理又是伴隨著工業革命的產生慢慢發展而來。所謂人事管理就是對人和事的管理，它的主要工作就是為企業招聘、選拔符合企業的員工，使用和激勵員工，從而提高企業效益。
這種傳統的人事管理只關心員工能為企業帶來多少的經濟效益，著眼於短期的勞動力獲取，把員工簡單地看成人工成本，沒有長遠的把員工看成是一種人力資源進行投資。隨著企業的不斷髮展壯大，越來越多的管理者覺得，企業的核心競爭力，歸根到底就是員工的競爭力，如何留住優秀員工與企業共同發展就是人力資源管理的範疇了。人力資源管理強調的是員工與企業共同發展，企業在依靠員工實現經營效益的同時還要考慮員工自我價值的實現。
從最早的傳統人事管理演變到現在的人力資源管理，大致分為下面4個階段：
第一階段，人事管理階段（20世紀20年代至50年代後期）
這個時期，是西方人事管理從萌芽到發展成熟的時期。工業革命的出現和發展，不僅導致了勞動專業化的提高和產量的巨增，還使勞動分工更為明確。這個時期，具備熟練技術操作能力的勞動者還是很容易獲取，不是什麼稀缺資源，企業的重心放在提高企業效益上，所以員工的管理比較簡單。對於員工權益的處理方式，是按照優勝劣汰的法則進行，不考慮員工在企業中的發展問題；這個時期的初期，以泰勒（科學管理之父）為代表的科學管理理論很是流行，二戰過後，又出現了很多現代管理理論，這些管理學對於人事管理也有很大的影響，到1947年，美國的邁克爾·朱修斯教授主編的《人事管理學》的出版意味著人事管理在這個時期的後期發展的想當成熟。
第二階段，人事管理向人力資源管理過渡階段（20世紀60年代至70年代）
在這個時期，從之前的以企業效益為發展中心的人事管理，開始慢慢重視員工的利益。各國政府也針對員工的相關權益先後頒佈了一系列法規，比如美國在1964年頒佈的《民權法》，對企業用工方式進行了干預，對勞動者的權益進行了保護。特別是在勞動合同、員工權益、工資待遇、辭退辦理等方面，作出了詳細的規定；進入20世紀70年代，以美國和日本為首的發達國家的著名公司已經紛紛將“人事部”更名為“人力資源部"，這標誌著，人力資源管理的初期到來。
第三階段，人力資源管理從初級向高階發展的階段（20世紀80年代至90年代）
在這個時期，因著計算機、資訊科技等高科技的飛速發展，企業越來越需要高素質的知識型員工為企業贏得核心競爭力，越來越注重員工的能力開發，企業與員工協同發展顯得尤為重要。在很多企業中，人力資源從業者的地位也開始上升，他們除了最基本的人事事務工作，開始參與到企業經營管理中，力圖從員工發展的角度出發促進企業的長遠發展。
第四階段，戰略人力資源管理階段（20世紀90年代至今）
戰略性人力資源管理是從人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面，構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機制。其核心任務是基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位最佳化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，透過人力資源配置實現人力資源的合理流動。
戰略人力資源管理的大規模實踐發生於90年代，網際網路的發展使得人事事務性工作在人力資源管理中的分量下降，戰略人力資源管理的關注度急劇攀升。透過戰略人力資源管理，將人力資源管理與組織發展戰略目標的實現結合在一起，使得企業的發展更具有核心競爭力。
綜上所述，人力資源管理是從傳統的人事管理演變為至今的“以人為本”的人力資源管理。展望未來的人力資源發展，基於網際網路的雲計算、大資料、人工智慧等智慧化高科技的出現，將也會幫助人力資源能夠高效率的服務企業。
人力資源管理是由最初的人事管理發展而來，現代意義上的人事管理又是伴隨著工業革命的產生慢慢發展而來。所謂人事管理就是對人和事的管理，它的主要工作就是為企業招聘、選拔符合企業的員工，使用和激勵員工，從而提高企業效益。
這種傳統的人事管理只關心員工能為企業帶來多少的經濟效益，著眼於短期的勞動力獲取，把員工簡單地看成人工成本，沒有長遠的把員工看成是一種人力資源進行投資。隨著企業的不斷髮展壯大，越來越多的管理者覺得，企業的核心競爭力，歸根到底就是員工的競爭力，如何留住優秀員工與企業共同發展就是人力資源管理的範疇了。人力資源管理強調的是員工與企業共同發展，企業在依靠員工實現經營效益的同時還要考慮員工自我價值的實現。
從最早的傳統人事管理演變到現在的人力資源管理，大致分為下面4個階段：
第一階段，人事管理階段（20世紀20年代至50年代後期）
這個時期，是西方人事管理從萌芽到發展成熟的時期。工業革命的出現和發展，不僅導致了勞動專業化的提高和產量的巨增，還使勞動分工更為明確。這個時期，具備熟練技術操作能力的勞動者還是很容易獲取，不是什麼稀缺資源，企業的重心放在提高企業效益上，所以員工的管理比較簡單。對於員工權益的處理方式，是按照優勝劣汰的法則進行，不考慮員工在企業中的發展問題；這個時期的初期，以泰勒（科學管理之父）為代表的科學管理理論很是流行，二戰過後，又出現了很多現代管理理論，這些管理學對於人事管理也有很大的影響，到1947年，美國的邁克爾·朱修斯教授主編的《人事管理學》的出版意味著人事管理在這個時期的後期發展的想當成熟。
第二階段，人事管理向人力資源管理過渡階段（20世紀60年代至70年代）
在這個時期，從之前的以企業效益為發展中心的人事管理，開始慢慢重視員工的利益。各國政府也針對員工的相關權益先後頒佈了一系列法規，比如美國在1964年頒佈的《民權法》，對企業用工方式進行了干預，對勞動者的權益進行了保護。特別是在勞動合同、員工權益、工資待遇、辭退辦理等方面，作出了詳細的規定；進入20世紀70年代，以美國和日本為首的發達國家的著名公司已經紛紛將“人事部”更名為“人力資源部"，這標誌著，人力資源管理的初期到來。
第三階段，人力資源管理從初級向高階發展的階段（20世紀80年代至90年代）
在這個時期，因著計算機、資訊科技等高科技的飛速發展，企業越來越需要高素質的知識型員工為企業贏得核心競爭力，越來越注重員工的能力開發，企業與員工協同發展顯得尤為重要。在很多企業中，人力資源從業者的地位也開始上升，他們除了最基本的人事事務工作，開始參與到企業經營管理中，力圖從員工發展的角度出發促進企業的長遠發展。
第四階段，戰略人力資源管理階段（20世紀90年代至今）
戰略性人力資源管理是從人力資源配置、人力資源開發、人力資源評價和人力資源激勵四方面，構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機制。其核心任務是基於公司的戰略目標來配置所需的人力資源，引進滿足戰略要求的人力資源，對現有人員進行職位調整和職位最佳化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，透過人力資源配置實現人力資源的合理流動。
戰略人力資源管理的大規模實踐發生於90年代，網際網路的發展使得人事事務性工作在人力資源管理中的分量下降，戰略人力資源管理的關注度急劇攀升。透過戰略人力資源管理，將人力資源管理與組織發展戰略目標的實現結合在一起，使得企業的發展更具有核心競爭力。
綜上所述，人力資源管理是從傳統的人事管理演變為至今的“以人為本”的人力資源管理。展望未來的人力資源發展，基於網際網路的雲計算、大資料、人工智慧等智慧化高科技的出現，將也會幫助人力資源能夠高效率的服務企業。