上市公司試用期一般是1-3個月。

看公司自己訂的，一般不超過半年

試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間,在此期間 是用人單位和公司新員工相互瞭解和磨合的過程,用人單位將進一步考 察被錄用員工是否真正符合聘用條件...



試用期限是七天到一個月

勞動合同法第19條、第20條、第21條

試用期的規定、工資及解除勞動合同的限制

【第十九條】-- 試用期的規定

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【解讀】本條是關於試用期的規定。

試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法（1995年）規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。

在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，包括什麼樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什麼作為參照設定試用期等，實踐中比較混亂。用人單位通常不管是什麼性質、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規定的六個月即可，用足法律規定的上限。有的用人單位與勞動者籤一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產經營季節性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般長，試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。

勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。

（一）限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，並且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。 （最短1個月，最長6個月）

（二）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。

（三）為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

（四）勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 （不存在“試用期勞動合同”）

在試用期問題上，需要強調以下幾點：

（一）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。 （沒有約定試用期就別用試用期不符合錄用條件為理由作解除）

（二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利及福利待遇。（試用期內必須為勞動者繳納社會保險）

（三）試用期包括在勞動合同期限內。

也就是說，不管勞動合同雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如果約定了試用期，勞動合同期限的前一段期限（比如可能是三天、五天或者一個星期，可能是一個月或者兩個月）是試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限裡。不管試用期之後訂立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。

（四）勞動合同法關於試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。

（五）有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。

【第二十條】-- 試用期的工資

勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十（80%），並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同法實施條例 第十五條

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

【解讀】本條是關於試用期工資的規定。

實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。對本條的理解，應把握以下幾點：

（一）勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高於本條規定的標準的，按約定執行。

（二）約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動者提供的價值不意味一定小於正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動者繳納社會保險，這是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。

（三）勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：1、不得低於本單位同崗位最低檔工資；2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文裡兩者相比取其高。

（四）勞動者在試用期的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準不得低於最低工資勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。

【第二十一條】-- 試用期解除勞動合同的限制

在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

【解讀】本條是關於試用期解除勞動合同限制的規定。

試用期用人單位隨意解除勞動合同的現象嚴重。這是用人單位熱衷於約定試用期的另一個重要原因。在立法徵求意見過程中，有的建議明確規定在試用期內，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同要提前通知，並規定相應的經濟補償。

為遏制部分用人單位惡意使用試用期，勞動合同法做出了針對性規定，這意味著用人單位在試用期中，要解除與勞動者的勞動合同，必須有證據，有理由，約定的錄用條件是什麼，勞動者哪些方面不符合錄用條件。如果用人單位惡意使用勞動者，不盡應盡的義務，勞動者訴諸法律時，用人單位要承擔敗訴的風險。本法第四十八規定（違法解除的後果），用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金後，勞動合同解除或者終止。

勞動合同法第三十九條第一項（勞動者過錯）和勞動法中都規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。通常情況下，這是用人單位的權利。同時，勞動合同法第三十七條（主動解除）中和勞動法第三十二條中均規定，勞動者在試用期內可以提前三天書面通知用人單位解除勞動合同。這說明，在試用期內依法解除勞動合同也是勞動者的權利。因此，對於在試用期內的用人單位及勞動者，在解除方面的權利大致是平等的。

最後，提示各位，對於試用期來講，簡單的理解就是：

1、單位和勞動者都不變，只能約定一次；

2、試用期期限先看勞動合同型別，再看合同期限；

3、工資至少是轉正後工資的80%；

4、試用期內上社保；

5、單位解除要有錄用條件及被證明不符合的證據；

6、勞動者提離職，也要書面辭職信。