現在社保繳納是屬於稅務局管，徵收很嚴厲，必須按照當地規定，如工資百分比繳納。公司這麼做也是迫不得已，簽署勞務合同，公司少交一點，員工個人多拿點現錢。

國家助力推廣+單位省錢+領導省事還吃錢+領導開的皮包公司吃錢 VS 工人薪水大減+工人沒勞動保障，顯而易見目前工人完敗，不過也說不清楚以後誰輸誰贏歷史的車輪總是不斷向前的

1.降低用工風險。勞務派遣員工與企業沒有勞動合同關係，遇到用工的糾紛和賠償，企業的風險會小很多。

2.工資較低。勞務派遣員工的工資比正式員工工資少很多，享受不到一些正式員工的工資構成。

3.五險一金的繳納和一些正式員工的福利等費用會減少。

4.不佔用企業工資總額和人員編制數。勞務派遣工的工資放在人工成本中，不佔用正式員工工資，另外也不在企業的崗位編制內。

以上希望可以幫到您。

勞務、勞務、白務了……

今後都成了勞務工了、上一天班給你一天的工銭！

什麼社保、醫保、都自己去交了……

現在的勞務工已經沒有八小時工作日了、按天來了……

勞苦大眾?很難熬了……

大家看準用工單位、誰家工資給得不夠口、不去幹……

看看用人單位還怎麼用人?已經有用人慌了……

題主的這個問題在當前企業用工中非常普遍，這是用人單位違反《勞動合同法》的典型表現，說實話，用人單位的這種做法完全是一種無知的表現。

所以，用人單位將正規合同終止就已經是公然違反了《勞動合同法》，然後讓員工改簽勞務派遣合同，這個合同簽訂的主體資格都不符合《勞動合同法》的規定：必須是勞務派遣公司才能與勞動者簽訂勞務派遣合同。

因此，即使勞動者與用人單位簽訂了勞務派遣合同，這個合同也是屬於無效合同。

①、用人單位讓員工改簽勞務派遣合同，其中一個重要目的，就是想減少到時候與員工發生勞動糾紛時的經濟補償，從而降低用人單位用工風險和勞動力成本支出。

一旦員工簽訂了勞務派遣合同，到時候員工只能是與勞務派遣公司之間發生關係，用人單位便可以成功避免解除勞動者而支付經濟補償金。這對於用人單位來說，如何才能不支付經濟補償而將員工解除，終止與員工的勞動合同，無疑選擇簽訂勞務派遣合同就是最佳途徑。

②、透過與員工簽訂勞務派遣合同，可以成功實現給員工降薪目的，從而減少用人單位的勞動力支出成本。

我們都知道，企業都是以追求利益最大化為目的，只要能讓企業得到更大利潤，凡是能操作的，用人單位都是會竭盡全力去運作的。

畢竟勞務派遣工的薪酬待遇是由勞務派遣公司與用人單位來簽訂勞務派遣協議所約定，這就給了用人單位，降低原來合同工薪酬的一定操作空間。

因為這個薪酬是由勞務派遣公司與用人單位簽訂的，自然簽訂了勞務派遣合同的勞動者，只能找勞務公司了。

這樣的好事情，又有哪個企業不喜歡呢？既可以減少對勞動者的各種培訓成本，又沒有合同工的勞資風險，何樂不為呢？

簡單舉例說明一下，假如某個企業正式工人有2000人，則其只能招聘200名勞務派遣工。畢竟現在的企業用工是以合同工為主，勞務派遣工為補充。

所以，如果用人單位大規模使用勞務派遣工，也是一種違法行為。

勞動者必須要堅持拒簽訂勞務派遣合同，要求用人單位停止違法行為，繼續執行原來的勞動合同。

或者是勞動者根據用人單位單方終止勞動合同而提出辭職申請，然後要求用人單位支付自己2倍的經濟賠償金。

透過用人單位是不願意支付賠償金的，很多時候都會走訴訟之路來解決。這就要求勞動者要提前做好相關的證據收集。

①、這裡需要收集好你與公司簽訂的《勞動合同》，工作牌、工資卡(條)、平常工作檔案、處理資料以及公司有關工作的具體安排分工手冊等資料。

這只是為了證明你屬於公司員工，為這裡上班工作。

②、接下來你將收集好公司隨便解除勞動合同的紙質材料，違法要求勞動者簽訂勞務派遣合同，違法大量使用勞務派遣工，還可以收集相應的音訊影片等材料，增強證明公司違約材料的多樣性、公信力。

只要收集好公司違約的以上證據材料，便可以開展下一步工作了，也就是向公司提出申請支付經濟賠償金。

舉例說明一下，如果你在單位已經上班了五年，那麼公司就該支付你，每滿一年2個月的月工資賠償金，總共就該欺負你十個月的經濟賠償金。

月工資：是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

不能把月工資與自己某個月的具體工資搞成混為一談，這是兩個不同的概念！

①、同用人單位協商溝通解決處理賠償金；

②、協商無果，可以向公司所在地勞動仲裁機構提出仲裁；

你的公司已經把你吃幹抹淨，準備把你甩了！！這是用人單位慣用的逃避法律責任和勞動責任的手段，你已經在了被拋棄的邊緣上！一、用人單位想著這幾個方面來逃避責任和義務

1、 避免簽訂無固定期限合同

按照《勞動法》要求，簽訂無固定期限合同有3種情況：

（1）1個月內沒有簽訂勞動合同，1年後自動認定為無固定期限合同

（2）連續2次簽訂了固定期限的合同，第3次就必須是無固定期限

（3）在一個公司工作滿十年的

一旦簽訂無固定期限合同就意味著，你和用人單位之間的關係基本就固定下來了，在你沒有明顯錯誤、或者離職行為的情況下，單位是不能主動辭退你的！

改簽派遣之後，你和派遣公司又要重新計算這個無固定期限合同的要求。

2、 避免賠償

如果單位要辭退你的話，是要給你補償的，一般按照月薪的多少倍來給，勞動轉派遣之後，要辭退你就可以不用給1分錢賠償了。

如果你在工作中出了些工傷之類的問題的話，單位同樣是要給補償的，轉了派遣之後，“再見！你又不是我們的人，我為什麼要跟補償？”

3、 避免多餘的成本支出

一個月你到手7000的工資，公司算上給你買的保險、公積金，各種福利、津貼在內，大概一個月的實際要出15000左右。轉派遣之後說7000就7000，多一分沒有。

這樣的不僅逃避法律責任，連對員工的責任都要逃避的單位，管理者的心裡是完全只向利益看得。這樣的企業，也不建議長久的待下去。

即使你現在想盡辦法、或者委曲求全的留了下來，單位既然能幹出一次這樣的事情來，就能幹出二次、三次來。

所以，遇見這樣的事情，除了保留證據為自己爭取一些離職補償之後，還是儘早去找到一個好的下家。

不然等到你年齡大了之後，用人單位要年輕有衝勁的，派遣公司對你個冷處理，或者直接不續簽，你連哭都沒地哭去。

第一，可以讓公司指標更好看

凡是經營性公司，都有一個人均指標，比如“人均利潤、人均資產、人均負債”等，公司減少在冊員工數量，在業務正常執行的情況下，首先可以最佳化類似指標。出於這種原因，有些公司會把部分輔助性崗位的員工，轉為勞務派遣人員。

一般來說，公司正式員工的收入及待遇，要高於勞務派遣人員的收入和待遇，有些公司這方面的差距很大。另一方面，支付勞務費可以在稅前列支，而正式員工有些收入福利性收入，是不能在稅前列支的。

這一類成本主要包括：1、勞務糾紛的成本。比如一旦發生勞務糾紛，不說輸贏，光走程式就需要人力物力支援，有的時候還要律師支援。2、日常管理成本。比如在某個崗位設員工三人，這三個人的考勤有時候就會讓管理者頭大，一旦有人請假，你還得安排替補人員，尤其是公司一個蘿蔔一個坑兒時，挺麻煩的。

像有些公司的客服、食堂、車隊、保潔等，如果公司自辦的話，往往會費力不討好。而一旦外包，公司付錢之後，只管提要求就行了，哪個人不行，我就給你退回去讓你換人，服務質量一下就提升了。

目前，社會上對勞務派遣的說法很多，有的人甚至是恨之入骨，但從根本上講，這是一種市場行為，只要有需求，它就會存在。當然，社會上的勞務派遣公司也是良莠不齊，這就需要勞務派遣人員理性選擇，合適的就是最好的。

題主的問題：公司將正規合同終止，讓員工改簽勞務派遣合同，目的是什麼？

我的回答：所謂無利不起早，公司之所以這樣做，絕對是有利可圖。

對於市場主體，比如公司而言，雖說“法無禁止即可為”，但終止正規合同。讓員工改簽勞務派遣合同卻是違反現行《勞動法》的行為，那公司為什麼冒著寧願被處罰的可能還要這麼做呢？說白了，就是利潤。

關於利潤，《資本論》有這麼一段精彩描述：一旦有適當的利潤,資本就膽大起來。如果有百分之十的利潤,它就保證被到處使用;有百分之二十的利潤,它就活躍起來;有百分之五十的利潤,它就鋌而走險;為了百分之一百的利潤,它就敢踐踏一切人間法律;有百分之三百的利潤它就敢犯任何罪行,甚至冒著絞首的危險。

那麼，公司這樣做的利潤是什麼呢？

根據現行《勞動合同法》第二章第十四款之規定，勞動者如果符合在該用人單位連續工作滿十年的、連續訂立二次固定期限勞動合同續訂勞動合同的條件時。公司應當簽訂無固定期限的勞動合同，如果公司不簽署，則要向勞動者支付補償金或兩倍的賠償金。

那麼，公司採取終止正規合同，讓員工改簽勞務派遣合同，就違規規避了簽署無固定期限勞動合同的可能。

作為公司的正式員工，公司負責繳納員工的五險一金，其中就包括工傷保險，那麼公司作為保險責任單位，理應承擔員工工傷後所承擔的費用。比如根據《工傷保險條例》規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。

如果將員工改簽勞務派遣合同，勞務派遣公司就為保險責任單位，企業作為用工單位，會根據相應責任承擔連帶責任，相比較而言，大大減輕了公司的成本支出。

雖然在《勞動合同法》、《暫行規定》中都規定了勞務派遣工應該同用工單位正式員工一樣，保證同工同酬的權利。

但在實際操作中，由於企業、公司對同工、同酬的依據有不同的看法，導致同工同酬很難得到落實，且一般在該項權利的勞動爭議仲裁中，勞務派遣工都處於不利的位置。

因此，這也是公司透過讓正式員工改簽勞務派遣協議的目的之一。

1. 公司終止正規合同，員工應根據《勞動合同法》主張經濟補償和賠償金。

2. 根據《勞動合同法》，除非員工違反了第四章三十九款的規定，否則企業不能主動終止沒有到期的正常合同。

3. 根據《暫行規定》，勞務派遣工只能在三性崗位使用，在比例上也有限制，如果員工改簽了勞務派遣協議，工作崗位、待遇、酬勞都將得不到保證。

綜上，作為公司的正式員工，決不能在在終止合同的意向書上簽字，同時申請仲裁，維護個人的正當權利。