目前新聞沒有酒店員工補償標準可以查詢，小道訊息不可信。

補貼必然是會有的，因為冬奧會可以說是全華人民的事情，這是中國舉辦的第二屆奧運會，第一屆是2008年的夏季奧運會，當時08年奧運會的大成功可以說是相當的令人振奮，在那時可以說是舉國歡騰，中國所舉辦的奧運會也是在整個奧運會的歷史上都是舉足輕重的，給全世界人展示了中國的力量，也展現了中國的美學。

最近看到了很多勞務派遣相關的負面新聞，其實勞務派遣這個是從外國引進的，被一些黑心的資本利用，壓榨勞動。根據我瞭解的一些勞務派遣的情況，我將勞務派遣用工分為三種類別。

第一，同薪同酬同崗同待遇。這是勞務派遣最理想的效果，很多人可能說怎麼可能有這種。地方政府改革為企業制，以及各類輔警，事業單位沒有編制的派遣生。被派遣人員和人力資源公司籤合同，用工單位為政府和政府企業，足額繳納五險一金，同工同酬，等級也可以提升。是響應了國家精簡編制，又不減少實際勞力的做法。當然，這類派遣生的要求也很高，還要透過層層選拔，可以說不亞於一般的公務員崗位競爭壓力。

第二，同薪同酬同崗位待遇不同。許多企業為了壓縮成本，不給員工繳納公積金，不過其他待遇什麼都一樣，這樣的企業如果有轉正的機會，留下來也不錯，常見於大型央企國企。

第三，最可恨的就是拿著比崗位低很多的薪水，沒有福利待遇，這種企業，真的已經讓人憤恨的地步。如果有機會，不要在這種企業停留。常見於勞務公司，工程公司。

不是應不應該的問題，而是《勞動合同法》已明確規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。但實際上呢，沒有幾個勞務派遣工能享受到同工同酬的。

為什麼會出現這樣？

我們考慮下公司為什麼要用勞務派遣工？

一、工資成本低。

二、不用承擔太多的管理風險。

如果實行同工同酬，那有幾個公司還會有這樣的意願？而且勞務派遣機構還要從中收取一部分的服務費，也就是說在同工同酬的情況下，公司的用工成本比自己直接招聘的員工還要高，那公司為啥還要用勞務派遣呢？

所以就出現目前這種，公司支付給勞務派遣公司的工資並不低，而到了派遣工手裡就低了很多。即便是這樣，為什麼勞務派遣似乎越來越紅火了呢？

一、成本低、用工風險小，公司很喜歡，不用為招工發愁了。

二、派遣公司招聘渠道多，每天、多渠道、多地點招聘，甚至可以多到，勞動者獲取的第一個招聘資訊一定是在派遣公司的攤位上看到的。而公司可沒有這麼多精力。

三、老員工找不到或進不了心儀的公司，勞務派遣能幫他們實現願望，這就是神奇的地方。

四、新來這個地方的員工，根本就不知道公司什麼時候招聘，如果自己漫無目的的找，太浪費時間了。還不如勞務派遣公司來的快，能夠迅速讓自己生存下來。

五、勞務派遣公司每年從縣鄉帶著工人送到公司，相當於一箇中間的紐帶。

所以，雖然應當同工同酬，但短時間內派遣工要想實現同工同酬很難！

由於因地域、生活水平的不同，會出現勞務派遣同工不同酬的現象，只要勞動報酬大體相同，同工不同酬是不違法的。若相同崗位勞動報酬相差甚大，在這種情況下，勞動者就應該用法律的武器對自己的合法權益進行捍衛。

　　勞務派遣，是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位(也稱接受以勞務派遣形式用工的單位)工作。其目的是為了降低用工成本、規避用工風險，以及便於用工管理。

同工同酬是指用人單位對於從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者，支付大體相同的勞動報酬。《勞動法》四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《勞動合同法》六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　1、同工同酬必須具備三個條件:

　　(1)是勞動者的工作崗位、工作內容相同;

　　(2)是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

　　(3)是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

　　2、一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面:

　　(1)、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;

　　(2)不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。中國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;

　　(3)地區、行業、部門間的同工同酬。

　　3、同工同酬是勞動者依法享有的權利，用人單位必須貫徹執行，如不實行同工同籌，則應當承擔相應的法律責任。

　　4、被派遣的勞動者應當注意，用工單位有相同崗位的，勞動報酬也應大體相同，在沒有同類崗位的情況下，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　5、勞動者在維權的時候必須提供相關證據證明。因此，不僅要保留自己目前工資數額的證據，而且要提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數額證明。

　《勞動合同法》中關於同工同酬的約束只代表立法態度，沒有很強的操作性。同工同酬只是一項原則性的規定，中國法律目前並沒有規定具體的操作標準，實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績，因為即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作，並付出了同樣的勞動，但實際工作成效並不完全相同。“同工”本身就是一個相當抽象 的概念，在實際操作中應當認為，只要是在相同或相似崗位上，付出大致相同的工作量，取得大致相等的工作業績，就應當獲得大致相等的報酬。也就是說，當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致，相差幅度在合理範圍之內，即可認定符合同工同酬原則。遇到同工不同酬的狀況時，勞動者可先和單位協商解決，協商不成勞動者可以向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，對仲裁的結果不服，勞動者可在15天內向法院提起訴訟。如果勞動者認為自己的報酬違反了同工同酬原則時，有權向仲裁或啟發部門申請裁斷，如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致，相差在合理範圍之內，同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫，就可以認為不違反同工同酬原則。

雖然《勞動合同法》關於勞務派遣有明確的規定，即勞務派遣工與正式工要同工同酬，但現實中，勞務派遣工與正式工同工不同酬已成常態，而且有些勞務派遣工與正式工的工資福利相差很大，其實造成這種現象主要原因有以下幾點：

1、勞務派遣公司並不是一個慈善機構，它是一個公司，所以它是要盈利的，而勞務派遣公司主要的盈利點就是從用工單位給予的管理費或佣金中扣除一部分錢作為公司利潤，而這一部分錢的真正出處是勞務派遣工的工資，所以就算用人單位給的是同工同酬，但到勞務派遣工身上就不一樣了；

2、勞務派遣工的工資與正式工的工資發放主體不同，勞務派遣工的工資是勞務派遣公司發，並且勞務派遣工的薪酬福利也適用於勞務派遣公司，但正式工的工資是用人單位發，正式工的薪酬福利只適用於用人單位的制度，所以勞務派遣工與正式工很難同工同酬；

綜上所述，要想實現同工同酬，除非出臺更完善的政策和更嚴厲的監管措施及懲罰力度，不然同工同酬，這終將只是水中月、鏡中花，並不現實。

肯定不合理。臺灣人集會反對派遣用工。

毛主席在堅決反對剝削人的現場發生。這麼說就行了。這是階級鬥爭問題。

能怎麼看沒有任何的辦法，作為一個快十年的勞務派遣工可以很明確的告訴你，同工同酬的口號講了好多年了，可是到現在也沒有實現，而且以後也不會實現的。

勞務派遣就是鑽法律的空子，你沒有任何法律法規去約束它。

如果是同工同酬的話，那麼用人單位就不會用你這些勞務工的，都會用自己公司的人或者家屬的。

比如和我們一起上班的有一些人也是在國企工作的不過就是勞務工。當他們工作到第三年的時候有機會轉正了，就把他們那一批所有人都辭退了，安排一批子弟進來成為正式工。

用人單位之所以喜歡用勞務派遣的用工形式，

第一，勞務工沒有和我用人單位有直接聯絡。我只給勞務公司勞務費剩下的如何分配就是你自己的事情了，用人單位才不管這些。

第二，假如說同工同酬的話用人單位的各種費用像五險等各方面費用就會增加，而且還要額外的支出一筆給勞務公司的管理費，你覺得用人單位會這樣做嗎？

第三，假如同工同酬能夠實現的話，那麼你勞務工就會失業，像我上面說的有同工同酬的機會用人單位都會留給自己人的，畢竟現在的社會是一個人情社會。用人單位的好多員工的子女也沒有工作的，如果有轉正或者同工同酬的機會，也是會優先考慮那些員工的子女的。

第四，在現有的勞動法裡，沒有任何一條法律法規明文規定同工同酬的，既然你沒有強制性要求，那麼我可以不執行這也是同工同酬不能實現的原因。

所以，同工不同酬就和以前的資本家一樣，榨取勞動者的剩餘價值，獲取最大的利益。

同工不同酬是一種對勞動者的歧視，是一種病態的現象。